Отчет по производственной практике в ОАО «Энерготрансбанк»

- способствовать тому, чтобы имело  место отождествление сотрудника  со своей организацией;

- сохранять или же повышать  производительность и готовность  к работе сотрудника;

- социально защищать сотрудника  и дополнять по необходимости  предоставляемые в законном порядке  социальные услуги;

- поощрять собственную инициативу  сотрудника при решении его  проблем;

- улучшать атмосферу в организации;

- создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

Созданные компаниями системы льгот эволюционируют вместе с изменением вышеназванных факторов от предоставления простых (единичных) льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

13 Корпоративная культура организации

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»  руководствовалось следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

1. Соответствие этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.
2. Нравственность, трактуемая исходя из современных представлений о честности, справедливости, совестливости. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение – гарант верности выбранной человеком модели поведения.
3. Оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения.
4. Стимулирующая функция цели, которую ставит перед собой человек. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному.
5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.
6. Выделение и конкретизация собственных возможностей на основании умения использовать человековедческие технологии, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; "конструирование" коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.
7. Психолого-половые характеристики личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться. Ценности ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»  определяют тот набор правил, критериев и требований, предъявляемых к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития:

1. Порядочность.
2. Стремление к совершенству.
3. Уважение к традициям.
4. Доверие и ответственность.
5. Взвешенность и профессионализм.
6. Инициативность и креативность.
7. Командность и результативность.
8. Открытость и доброжелательность.
9. Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).

Построение организационной культуры ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»  велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации, изначально была сформирована единая культура.

ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК» это:

1. Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.
2. Совместная разработка целей и их достижение.
3. Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.
4. Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).
5. Привитие сотрудникам ценностей организации.
6. Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.
7. Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.
8. Постоянный и систематический обмен информацией.
9. Доступность руководства для сотрудников организации.
10. Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Кроме того, ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК» это:

• банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них;
• банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы;
• банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не "винтиками в большой машине";
• банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе;
• банк, в котором интересно работать;
• банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.

Список литературы

Источники

Опубликованные

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: РИОР, 2010. 704 с..
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс».
3. Федеральный закон от 26.12.95 N 208–ФЗ «Об акционерных обществах» (действующая редакция от 01.01.2014) / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».

Неопубликованные

4. Устав ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»
5. Должностные инструкции руководителей и специалистов ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»
6. Организационная структура управления ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»

Основная литература

7. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: учебник. – 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2011. – 832 с.
8. Аширов, Д.А. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие / Д.А. Аширов. М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2011. 432 с.
9. Бабосов, Е.М. Социология управления Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. 4-е изд. — Минск: ТетраСистемс, 2012. 288 с.
10. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика Текст. / В.Р. Веснин. М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2012. 688 с.
11. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере услуг Текст. / А. Вязигин. М.: Вершина, 2011. 272 с
12. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2011. – 350 с.
13. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст]: Учеб. пособие. – 4-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 455 с.
14. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник Текст. / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2011. 447 с.

Дополнительная литература

15. Авдиенко, А. Трудовой потенциал и перспективы его развития / А. Авдиенко [Текст] / А. Авдиенко // Служба кадров и персонал. – 2011. – №8. – С. 9-12.
16. Безручко, П. Актуальные проблемы управления персоналом и пути их решения [Текст] / П. Безручко // Корпоративная культура. – 2011. – №01 (13). – С. 9-12.
17. Белозерова, С. Рабочее время – важный индикатор использования трудового потенциала [Текст] / С. Белозерова // Человек и труд. – 2011. – №11. – С. 68-74.
18. Богатырева, Н. Конкурентный потенциал организации: влияние аттестации [Текст] / Н. Богатырева // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – №2. – С. 104-109.
19. Ватутина, О.О. Исследование эффективности аттестации персонала [Текст] / О.О. Ватутина // Управление персоналом. – 2013. – №24 (202). – С. 44-46.
20. Витвицкий, Е. Управление персоналом и системы аттестации персонала / Е. Витвицкий, И. Пустоветова // Человек и труд. – 2012. – №3. – С. 52-53.
21. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2012. – 288 с.
22. Голубкова, Е.Н. Внутренний маркетинг и управление персоналом - инструменты повышения эффективности управления [Текст] / Е. Н. Голубкова, О.З. Михайлов // Маркетинг в России и за рубежом. – 2012. – №3. – С. 27-34.
23. Голубкова, Е.Н. Оценка эффективности работы персонала компании [Текст] / Е.Н. Голубкова, О.З. Михайлов, В.В. Юрашев // Маркетинг. – 2013. – №2. – С. 116-125.
24. Грошева, И.В. Проблемы оценки экономического потенциала предприятия [Текст] / И.В. Грошева, Е.М. Уланова // Вопросы оценки. – 2011. – №1. – С. 27-30.
25. Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике [Текст]: формирование, оценка, эффективность использования / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Царенова. – СПб.: Наука, 2013. – 295 с.
26. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст]: Учеб. пособие. – 4-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 455 с.
27. Згонник, Л.В. Оценка человеческого капитала [Текст] / Л. В. Згонник // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №1. – С. 100-103.
28. Кантарович, С. Как проводить аудит управления персоналом? [Текст] / С. Кантарович // Служба кадров и персонал. – 2010. – №11. – С. 29-32.
29. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст]: учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по специальности «Упр. Персоналом» / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. – М.: КноРус, 2011. – 410 с.
30. Кнышова, Е.Н. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.