Отчет по производственной практике в ОАО «Энерготрансбанк»

 

12 Эффективность системы  управления персоналом

Прямые и косвенные издержки на персонал

Расходы на содержание персонала ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»- это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек.

Сведения о издержках на персонал в ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК» представлен в таблице 12.1

Таблица 12.1

Сведения о затратах на персонал в ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК»

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
1. Фонд оплаты  труда	26 641
1.1. По тарифным  ставкам и окладам	10 584
1.2. Премии за  производственные результаты	7 350
1.3. Доплаты за  профессиональное мастерство	6 350
1.4. Доплаты за  работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	352
1.5. Оплата ежегодных  и дополнительных отпусков	2 005
2. Выплаты за  счет прибыли	393
2.1. Вознаграждение  за результаты работы по итогам  года	98
2.2. Материальная  помощь	10
2.3. Единовременные  выплаты пенсионерам	40
2.4. Оплата путевок  на отдых и лечение	245
3. Выплаты социального  характера	47
3.1. Пособия семьям, воспитывающим детей	40
3.2. Пособия по  временной нетрудоспособности	7
Итого средств, направленных на потребление	27 081
фонда оплаты труда	98,38
выплат из прибыли	1,45
выплат за счет фонда социальной защиты	0,17

 

Затраты на приобретение персонала и его замену

 

 

 

 

 

Таблица 12.2

Расчет затрат на замещение работника (средняя почасовая оплата - 327 руб.)

Элемент затрат	Допущения	Затраты, руб.
Процесс увольнения работника
Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению	5%-ное снижение  в продолжение трех месяцев, четырехдневное  отсутствие	18 960
Время, потерянное при обсуждении увольнения	3 часа времени  уволившегося и 3 часа других; в среднем 288 руб./час	1 860
Время на собеседование, затраченное интервьюерами	1/2 часа руководителя  отдела (649руб./час) и 1/2 часа специалиста	480
Время на собеседование, затраченное уволившимся	1 час	330
Резюмирование собеседования	1/2 часа руководителя отдела, 1/2 часа секретаря, 1/2 часа специалиста	600
Документальное оформление	1/2 часа конторского  персонала (по средней ставке 300 руб./час)	150
Снижение морального состояния среди коллег	5%-ное снижение  производительности труда 9 человек в продолжение недели	5 880
ИТОГО		28 260
Вакантная должность (3недели)
Снижение объема производства	еженедельные потери эквивалентны 16 часам (16х3х327)	15 720
Выплата сверхурочных	1/3 работы выполнялись  работниками с нормируемым рабочим  днем и 40-часовой рабочей неделей (по 432 руб./час) (1/3 * 3 * 40 * 432). Остальные 2/3 работы - без оплаты	17 280
ИТОГО		33 000
Наем нового работника
Подача объявления	одно в местной газете	3 300
Брошюры (для ознакомления с организацией)	комплект	150
Комиссионное вознаграждение фирме по подбору персонала	22% от годового  оклада одного работника (за каждых 5 нанятых)	29 940
Проверка рекомендаций	3/4 часа	210
Собеседование	12 час. 45 мин. по средней  ставке (288 руб./час) и 45 мин. по ставке  руководителя	4 050
Оформление личного дела	3 часа	870

 

Продолжение таблицы 12.2

Оформление (внесение в платежную ведомость и другие документы, в память ЭВМ)	1/4 часа	60
Расходы отдела "человеческих ресурсов"	17 час.	4 890
ИТОГО		43 470
Обучение
Формальное обучение
время руководителя	15-часовой семинар  с 5 слушателями по ставке 1500 руб./час (15х1500х1/5)	4 500
время работника	15 час.	4 920
Обучение на рабочем месте		0
время руководителя	1/3 часа в день, 60 дней	7 170
время помощника, из числа сослуживцев	по 327 руб./час	12 990
Дополнительная нагрузка сослуживцам	20 час. по 327 руб./час	6 540
Снижение производительности труда	в среднем на уровне 30% от нормативной в течение двух месяцев	22 050
Исправление дополнительных ошибок	20 час. на исправление  финансовых документов, 4 часа машинного времени (по 2 700 руб./час)	17 340
ИТОГО		75 510
ВСЕГО ЗАТРАТ		180 240

 

Таким образом, полученные данные указывают на необходимость тщательного анализа и планирования затрат на содержание персонала. Чем стабильнее и сплоченнее коллектив, тем меньше вероятности текучести кадров и меньше дополнительных затрат на персонал.

Затраты по содержанию персонала заслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную часть бюджета предприятия.

На самом деле, точное планирование, управление и контроль за расходами жизненно важны для предприятия любого размера, особенно на динамично развивающихся рынках.

Предприятиям необходимы инструменты, помогающие точно оценивать риски и потенциальные выгоды. Если на предприятии нет полного представления о расходах на персонал, оно рискует растратить ресурсы и "отдать" часть своей доли рынка конкурентам.

В результате проведенного исследования разработаны мероприятия направленные на разработку совершенствования системы управления персонала. Для организации указанных мероприятий необходимо разработать должностную инструкцию для вводимого в штат менеджера по работе с персоналом и положение о социальных льготах заменяемых и незаменяемых сотрудников организации.

1. Должностная инструкция.

Основным организационным документом, регламентирующим разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, установление взаимосвязей отдельных должностей, является должностная инструкция.

Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Должностная инструкция позволяет:

- рационально распределить  функциональные обязанности;

- повысить своевременность и надежность выполнения задач;

- улучшить социально-психологический  климат в коллективе и устранить  конфликты;

- четко определить функциональные  связи работника и его взаимоотношения  с другими специалистами;

- конкретизировать права  работника;

- повысить личную и коллективную ответственность;

- повысить эффективность  морального и материального стимулирования  работников;

- организовать равномерную  загрузку работников.

Источники разработки должностных инструкций

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются:

- организационная и функциональная структура;

- классификатор функций  управления;

- классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

- нормативы управленческого  труда;

- положения о структурных  подразделениях;

- результаты экспертных  и социологических опросов работников  и др.

Первым источником для разработки должностных инструкций является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Справочник содержит перечень требований к квалификации специалистов различных категорий. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Должностные инструкции должны быть составлены для каждой должности, предусмотренной штатным расписанием.

Разработка и разделы должностных инструкций

При разработке должностных инструкций используется положение о структурном подразделении. Положение и должностные инструкции взаимосвязанные документы, так как обязанности каждого работника вытекают из задач и функций всей службы в целом.

Текст должностной инструкции должен полно и четко определить задачи, функции, обязанности работника. Нечеткое и неполное определение сферы деятельности каждого работника ведет к нестабильности работы самой службы и несогласованности действий отдельных работников. Как правило, такая обстановка способствует возникновению конфликтных ситуаций, вызванных неправильным представлением работника о своих обязанностях. Текст должностной инструкции излагается отдельными пунктами.

Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

1. Общие положения
2. Основные задачи и функции
3. Обязанности
4. Права
5. Ответственность
6. Взаимосвязи

В первом разделе должностной инструкции «Общие положения» содержится:

- наименование должности  в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней: название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала (специалист, технический исполнитель);

- порядок назначения и  освобождения от должности;

- порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;

- требования к профессиональной  подготовке (уровень образования, стаж  работы), требования к квалификации (должен знать... должен уметь...);

- перечень нормативных  документов, которыми работник руководствуется в своей профессиональной деятельности, перечень распорядительных документов, регламентирующих должностные обязанности (приказы и распоряжения руководителя организации, службы ДОУ и т.д.).

Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной инструкции формулируется основная задача работника данной должности, предмет его ведения, участок работы. Далее идет перечисление конкретных видов работы, из которых складывается выполнение основной задачи. Например: основная задача работника — контроль за сроками исполнения документов. В разных организациях и при использовании разной технологии эта задача может складываться из разных операций. Например, при использовании ручной технологии это могут быть следующие операции: