Персонал, как основное конкурентное преимущество современной организации

Образовательный состав персонала комбината Североникель,

за 2006 год

 

Наименование	Высшее (в т.ч. неполное высшее), %	Среднее профессиональное, %	Начальное профессиональное, %	Не имеют профессионального образования, %
РЦ	13,6	27,5	39,6	19,2
ЦЭН	13,0	20,5	42,5	24,0
МЦ	16,8	23,8	46,2	13,2
ЦКН	15,2	22,8	37,5	24,5
ВСЕГО	14,65	23,65	41,47	20,23

 

Из данных таблицы 7, видно, что уровень образования у персонала достаточно низкий. Более половины работников не имеют высшего и среднего профессионального образования, а 1/5 часть числа работников не имеют никакого профессионального образования.

Прежде всего, такое положение можно объяснить тем, что количество рабочих составляет 91,1% (таблица 8) от общей численности сотрудников основных цехов комбината.

Таблица 8

Состав персонала комбината Североникель по категориям, за 2006 год

 

Наименование	Численность работников, %
	Рабочие	Руководители		Специалисты	Другие служащие
РЦ	91,1	5,1	3,6		0,2
ЦЭН	93,9	3,5	2,2		0,4
МЦ	89,8	4,9	4,9		0,4
ЦКН	89,5	6,3	3,4		0,8
ВСЕГО	91,1	5	3,5		0,5

 

Именно рабочие выполняют все основные функции, связанные с контролем и корректировкой технологического процесса. Деятельность рабочих связана с выполнением большого количества сложных операций на протяжении смены и сопряжена с высоким уровнем трудозатрат, что, с учетом необходимости получения качественной продукции, требует определенного уровня квалификации. 

На диаграммах (см. приложение 1) показана динамика изменения уровня квалификации персонала основных цехов комбината Североникель за период 2003-2006 г.г. Несмотря на то, что уровень образования рабочих низкий, квалификация персонала имеет высокие показатели и сохраняется на протяжении указанного периода. Среди рабочих, преобладающими являются 4-й и 5-й квалификационные разряды. Данные разряды присваиваются тем рабочим, которые обязательно имеют вторую или смежные специальности (например, стропальщик, водитель погрузчика, слесарь-ремонтник и т.д.).

Таким образом, персонал цехов имеет достаточно высокую квалификацию, что объясняется проведением непрерывного процесса обучения и переподготовки сотрудников на собственной учебной базе Кольской ГМК.

Следующей характеристикой персонала основных цехов является возраст, при этом для персонала характерно большее количество молодых работников. Среди них наиболее «молодежным» по составу является ЦЭН (53,2% работников находится в возрасте до 39 лет, средний возраст – 38 лет), МЦ (52,2% персонала - до 39 лет, средний возраст – 39 лет) и РЦ (51,1% персонала - до 39 лет, средний возраст - 39 лет).

В таблице 9 показано соотношение возрастного состава персонала.

 

 

 

 

 

Таблица 9

Возрастной состав персонала комбината Североникель, за 2006 год

 

Наименование	Численность работников в возрасте, %					Средний возраст, лет
	до 30 лет	30-39 лет	40-49 лет	50-59 лет	60 лет и старше
РЦ	16,3	34,8	35,1	13,2	0,6	39
ЦЭН	22,9	30,3	35,0	11,4	0,4	38
МЦ	15,8	36,4	37,6	10,2	0	39
ЦКН	16,5	28,7	35,8	17,3	1,7	40
ВСЕГО	17,88	32,55	35,88	13,03	0,68	39

 

Данные таблицы 9 подтверждают, что коллектив основных цехов достаточно молод. Удельный вес работников старше 50 лет составляет лишь 14% от общей численности работников. Это можно объяснить тем, что пенсия работников, производственная деятельность которых сопряжена с вредными условиями труда, назначается с 45 лет и, как правило, многие работники пользуются данной возможностью.

К одной из важных конкурентных характеристик персонала основных цехов комбината можно отнести стаж работы. Стаж работы характеризует опытность конкретного работника при выполнении трудовых обязанностей и является показателем стабильности трудового коллектива, выражающемся в слаженности его действий (таблица 10).

 

Таблица 10

Стаж работы персонала на комбинате Североникель

 

Наименование	Численность персонала со стажем работы, %								Средний стаж, лет
	До 1 года	1 год	2 года	3 года	4 года	5 лет	6 лет	7 лет
РЦ	1,6	1,0	2,2	1,8	2,0	3,4	15,0	73,0	6
ЦЭН	1,1	1,2	5,1	2,4	1,4	4,4	21,9	62,5	6
МЦ	0,5	1,5	0,8	1,0	0,3	4,9	19,4	71,6	6
ЦКН	0,4	0	1,7	0,4	0,4	8,5	14,8	73,8	7
ВСЕГО	0,9	1,0	2,5	1,4	1,0	5,3	17,8	70,1	6

Как видно из таблицы 10, практически 90 % коллектива основных цехов комбината Североникель имеют стаж работы на предприятии более 6 лет. Этот показатель говорит о том, что внутри коллективов основных цехов устойчиво сложились не только рабочие, но и дружественные отношения, которые, в целом, способствуют выполнению  коллективом своих обязанностей на высоком профессиональном уровне. Также, не вызывает сомнений и то, что работники, имеющие стаж работы более 6-ти лет, в большинстве, имеют высокие квалификационные разряды.

Следует отметить, что  все характеристики персонала, которые представлены выше, в совокупности  и составляют его конкурентоспособность.

Так, уровень профессионализма является одной из главных конкурентных характеристик персонала комбината, независимо от того, как ведется в цехах процесс - вручную или автоматически. В условиях работы комбината Североникель, получение конкурентоспособной продукции напрямую зависит от квалификации персонала. Например, качество медного концентрата во флотомашине (пенный продукт флотационного разделения) опытный флотатор может определить по состоянию пены (ее высоте, а главное, цвету и упругости), что позволяет быстро откорректировать процесс, в случае его нарушения. Опытный плавильщик в состоянии с точностью ± 300С, на глаз, определить температуру расплава в печи и оперативно настроить процесс в нужном температурном интервале. Вполне понятно, что приборов, способных определять цвет и упругость пены, сопоставлять эти два параметра и давать сигнал на корректировку процесса не существует и такая способность к восприятию и анализу имеется только у человека, обладающего соответствующими профессиональными навыками.

А уровень профессионализма (в данном случае - квалификации) напрямую зависит от стажа работы на конкретном производстве и, в какой-то степени от возраста персонала. Продолжительный стаж работы способствует развитию профессиональных навыков, тем более, что присвоение очередной квалификации в Компании зависит от того, получил ли работник смежную специальность, или нет. Возраст, как физиологический фактор, вероятно, определяет только уровень физической способности персонала выполнять трудоемкую работу во вредных условиях производства, а также определяет уровень способности восприятия различных ситуаций со стороны персонала. С учетом того, что возрастной состав персонала комбината Североникель характеризуется преобладанием людей в возрасте 30-50 лет (~70%), т.е. является «средним» и физически работоспособным, то такой возрастной состав для настоящего периода времени можно считать оптимальным.

В то же время,  не высокий  уровень образования, наблюдающийся у персонала основных цехов, компенсируется уровнем профессиональных навыков, полученных на производстве.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что рассмотренные характеристики персонала основных цехов комбината Североникель тесно взаимосвязаны между собой. Невозможно выделить одну характеристику персонала и сказать, что именно она определяет его конкурентоспособность. В совокупности, высокий уровень квалификации, оптимальный возраст и достаточно продолжительный стаж работы основного персонала свидетельствуют  о том, что персонал является конкурентоспособным, а значит, конкурентоспособным является и само предприятие.

В подтверждение (см. приложение 2), представлены данные о динамике изменения показателей качества основной продукции за период 2003-2006 г.г.

Представленные в приложении 2 данные наглядно показывают то, что с поставленными задачами персонал не только справляется, но и постоянно улучшает качество готовой продукции, а это, в свою очередь, повышает ее конкурентоспособность.

Однако, дальнейшее эффективное использование и развитие конкурентных преимуществ персонала должно проявляться в возможности достижения позитивных и избегании отрицательных, с социальной точки зрения, изменений в организации42.

Особенности Крайнего Севера определяют повышенные требования к уровню заработной платы работников. Усилившаяся в последние годы дифференциация в уровне оплаты труда на внешних рынках труда, появление высокооплачиваемых рабочих мест в частных предприятиях других отраслей создает конкуренцию в отношении активных, образованных и предприимчивых работников. Сложный труд, требующий, помимо профессиональных навыков, опыта, приобретаемого непосредственно на рабочем месте, высокая стоимость средств труда (оборудования), большая доля рабочих мест с опасными и вредными условиями труда  определяют необходимость в дисциплинированном и стабильном трудовом коллективе, обеспечивающим преемственность навыков и мастерства.

Поэтому для того, чтобы обеспечить Компанию и ее предприятия высокоэффективно работающим и социально-стабильным персоналом, способным при оптимальном уровне затрат на трудовые ресурсы выполнять текущие и стратегические задачи, необходимо разработать стратегию развития и использования конкурентных преимуществ персонала. Соответственно, политика (стратегия) управления персоналом должна являться составной частью общей стратегии Компании и  представлять собой систему целей, задач, направлений, принципов и  правил работы с персоналом, направленных на реализацию текущих и долгосрочных целей развития Компании.

В этой связи, в следующем параграфе, на примере комбината Североникель, проанализируем ситуацию, складывающуюся с движением персонала, и выработаем предложения по стратегии использования и развития конкурентных преимуществ персонала комбината.