Повышение эффективности системы управления персоналом в малом и среднем бизнесе

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение, и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих к труду. [17]

Итак, главным элементом  организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму  и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями.

Производительность труда  в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может  превышать в десятки и более  раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

 

1.2 Особенности организационной структуры системы управления персоналом.

Персонал является одним  из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий.

Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:

1. Группа специалистов аппарата управления.

2. Комплекс технических  средств системы управления.

3. Информационная база  для управления персоналом.

4. Комплекс методов  и методик организации труда  и управления персоналом.

5. Правовая база.

6. Совокупность программ  управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Цели системы управления персоналом – совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала.

Главная цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие.

В соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

Оргструктуры системы  управления персоналом по подобию организационных  структур управления организацией также  подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения  к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести:

- обеспечение организации квалифицированными кадрами;

-создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;

-совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

-предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Основные функции системы  управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых  системой в целом, постоянен. В зависимости  от размера и специализации организации  меняется только трудоёмкость их выполнения.

Проблемы создания и  функционирования системы управления персоналом

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Однако на большинстве российских предприятий неизменными остаются многие проблемы, связанные с созданием и функционированием системы управления персоналом.

При разработке и внедрении  системы управления персоналом можно  выделить следующие практические сложности:

1. Разнообразие стратегических процессов и уровней разработки стратегии.

2.Отсутствие практического механизма увязки бизнес-стратегии со стратегией управления персоналом.

3. Отсутствие четко  сформулированных бизнес-стратегий. 

4. Качественный характер  вопросов управления персоналом.

5. Чрезмерная ориентация  на проблемы стратегической интеграции.

6. Сложность выработки  целостного взгляда на выбор  стратегии управления персоналом.

7. Сложность установления связи между проведением конкретной политики и полученными результатами.

8. Не учитывается человеческий  фактор (гарантированная занятость,  непрерывное развитие и качество  трудовой жизни).

При функционировании системы  управления персоналом на предприятии  также возникает ряд проблем.

Первая проблема носит, скорее, идеологический характер.

Сформулировать ее можно  следующим образом: процессы управления персоналом воспринимаются специалистами  на местах не как нормальные бизнес – процессы или процедуры, а как набор идеологических постулатов.

В большинстве случаев процессы в области управления персоналом не идентифицированы, не описаны и не регламентированы. И большинство специалистов, говоря о создании системы управления персоналом, совершенно не подразумевают под этим создание иерархической структуры регламентов, положений, политик, справочников и т.д.

Стандартные, существующие или оставшиеся «с прежних времен»  положения об отделах и должностные  инструкции сотрудников не обеспечивают должное функционирование службы персонала  предприятия, т.к. описывают функции отделов и сотрудников без учета давно изменившихся реалий. Кроме того, на основании них невозможно однозначно описать или воспроизвести любой процесс, выходящий за рамки одного подразделения.

В большинстве организаций  однозначно не определены задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений, ответственность кадровых служб (служб управления персоналом/ человеческими ресурсами), что приводит к неконтролируемому распределению функций между различными подразделениями и затрудняет учет и контроль выполнения соответствующих задач Часть процессов по управлению персоналом реализуются на основании «исторических» требований, отраженных в инструкциях, регламентирующих документах и приказах. И эти документы не отвечают современным требованиям (в т.ч. требованиям стандартов в области управления качеством, как, например, SA 8000:1997, OHSAS 18001:1999, ISO 9001:2000, P-CMM и другим).

В субъекте управления персоналом понимание роли и места СУП  в системе хозяйствования не соответствует  действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения. Происходит устаревание знаний аппарата управления предприятия. Наблюдается недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого персонала; применение затратных подходов к управлению персоналом, несоответствующих современным технологиям управления.

В объекте управления персоналом: проблемы социальной среды, к которым можно отнести устаревание  знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом, использование механистического подхода к управлению персоналом.

В структуре рынка  рабочей силы наблюдается отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы. Появляются дефицитные категории персонала, а также возрастные провалы в структурах рынка рабочей силы по отдельным категориям работников. Негативно сказывается на функционировании системы управления персоналом отсутствие специалистов в области стратегического управления и недостатки в системе профессионального образования. Во многих организациях не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего рынка рабочей силы.

На большинстве современных  предприятий в целом отмечаются следующие проблемы:

-появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;

-рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;

-переход на новые виды деятельности,- достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;

-отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;

-проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.

Наиболее важные с  точки зрения стратегического управления причины этих проблем:

1. Содержание деятельности  некоторых подсистем системы  управления персоналом не соответствует  требования внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала).

2. Концентрация функций  стратегического характера в  ведении служб по управлению  персоналом сопровождается слабым  развитием стратегических аспектов  в управлении.

3. Существующее понимание  роли и процессов воспроизводства  персонала не учитывает «инвестиционного»  характера вложений в персонал.

4. Отсутствуют разработки  по применению технологий стратегического  управления в сфере управления  персоналом.

Большинство современных менеджеров осознают, что сила любой организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы:

- методы формирования кадрового состава,

- методы поддержания работоспособности персонала,

- методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель. Совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению делами фирмы.