Поиск и набор персонала

2) Интернет

Один из самых перспективных  каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными  притязаниями  сегодня  будет  Интернет.  Существуют специализированные сайты, например www.job.ru, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства. Однако этот вид услуг только развивается, поэтому, несмотря на символическую плату (за подключение к сети), выбор кандидатов относительно невелик.

3) Неформальные каналы

Преимущества бесспорны — практически нулевые затраты. Недостатки тоже очевидны — крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с родственником (или другом), принятым на работу.

4) Образовательные организации

Во многих случаях  вполне может подойти выпускник  профильного вуза с минимальным  опытом работы по специальности или  даже вовсе без него. Однако лишь в очень немногих вузах созданы подразделения, всерьез занимающиеся рекрутментом среди своих выпускников и студентов.

В большинстве же вузов  личные дела студентов и выпускников  работодателям предоставляют весьма неохотно, а данные о трудоустройстве выпускников часто недостоверны. Официальное письмо в вуз малоэффективно. Результативнее неформальное общение с работниками учебной части или деканата: вы подберете себе 2—3 кандидатуры практически бесплатно. Но имейте в виду, что наиболее перспективные студенты находят будущее место постоянной работы за год-два до окончания вуза.

Среди многочисленных курсов переквалификации и повышения квалификации наиболее серьезными считаются те, что действуют под эгидой престижного вуза, что, к сожалению, не всегда соответствует действительности. Следует постараться достоверно определить общий уровень квалификационной подготовки выпускников и не ориентироваться только на престижность получаемого ими диплома. Полезно изучить опыт работы лучших негосударственных школ бизнеса и институтов, работающих в области бизнес-образования. Можно рекомендовать обратить внимание на международные научно-исследовательские и учебные проекты, что позволит найти специалистов среди исполнителей с российской стороны, к тому же эти люди обычно владеют иностранными языками и прошли стажировку в одной из стран Европы или Северной Америки.

5) Профессиональные клубы и ассоциации                 

Профессиональные клубы  и ассоциации сейчас переживают нелегкие времена — старые закрылись, новые  растут не очень интенсивно. Тем  не менее, посетив уже сложившиеся  клубы (Русский кадровый клуб, Ассоциацию юристов. Коллегию аудиторов и т.д.), можно приобрести весьма полезные контакты.

6) Агенты – распространители

Способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет  охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем, следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом — можно нанести ущерб имиджу вашей фирмы, если контроль над работой агентов окажется недостаточным.

7) Переманивание сотрудников

Весьма дорогостоящее  занятие. Для того, чтобы твердо знать, какого именно сотрудника сторонней (часто конкурирующей) организации предстоит перевербовать, необходимо провести длительную и недешевую подготовительную работу. Нередко факт прямого переманивания становится явным, и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, которое - среди прочих — может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (услуга называется head-hunting).

8) Биржи труда.

Для работодателей обращение к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству может быть интересно уже хотя бы потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные — деньги, как правило, берутся с соискателей. К существенным недостаткам нужно отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.

9) Рекрутинговые агентства

Наиболее эффективный  способ подбора персонала (по соотношению  времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) — с помощью рекрутинговых агентств. Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих   кандидатов,   т.е.   специалистов,   практически   полностью соответствующих всем требованиям заказчика.

Еще одно несомненное  преимущество агентств —— широта охвата потенциальных  соискателей.   Отдел  кадров  часто  выбирает  среди откликнувшихся на объявление людей (всех тех, для кого поиск работы актуален именно в данный момент), а их круг может оказаться очень узким. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в сотни раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты). Преимущество очевидно: вместо одного-двух кандидатов вы получаете на выбор 3—5 практически равноценных высококлассных специалистов.

Рекрутинговое агентство  сэкономит массу времени и  нервов кадровой службе и администрации, отсеивая всех ненужных, случайных  и слабых кандидатов. Если вакансия «горящая», то наилучший способ уложиться в сроки — обратиться к рекрутерам. Используя свою базу данных и деловые контакты, рекрутер может найти нужного специалиста за день—два. При этом не только найти, но и организовать встречу с работодателем, помочь в увольнении и приеме на работу, уладить прочие мелкие формальности. И, наконец, если фирме требуется классный специалист из конкурирующей организации, наиболее эффективный путь, как указывалось выше, — обратиться в рекрутинговое агентство. Серьезное агентство, практикующее heat-hunting, владеет подробной информацией обо всех специалистах, входящих в элиту своей области бизнеса, имеет богатый опыт работы, обширные связи и располагает высококлассными профессионалами по переманиванию специалистов. При работе с агентствами необходимо учитывать следующие факторы:

- стоимость услуг,

- особенности работы (система оплаты, сроки выполнения  заказа, гарантия),               

- продолжительность работы  агентства на рынке,

- репутация агентства.

Средняя стоимость услуг таких агентств - 20% от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы обычно оставляет желать лучшего (с ними можно рекомендовать сотрудничать в основном при подборе малоквалифицированного персонала, поисками которого не занимается большинство солидных агентств). Другие фирмы (как правило, это крупные иностранные компании или агентства, осуществляющие поиск менеджеров высшего звена) оценивают свои услуги в 40-50% годового оклада работника.

Выплата гонорара может  производиться поэтапно и единовременно. Поэтапная выплата подразделяется на несколько видов. Солидные фирмы берут 20-50% гонорара при заключении контракта, а остальную часть — после оформления найденного специалиста на работу. В случае досрочного расторжения контракта часть гонорара остается у агентства в качестве неустойки. Некоторые фирмы (обычно начинающие или предлагающие услуги не самого высокого качества) берут часть гонорара после выхода специалиста на работу, а часть — после успешного прохождения новым работником испытательного срока. Единовременная оплата также может производиться в следующие сроки: вся сумма гонорара выплачивается после выхода специалиста (наиболее распространенная форма оплаты) на работу; весь гонорар выплачивается агентству по прошествии некоторого времени, зафиксированного в контракте (чаще всего — испытательного срока)⁶.

Средний срок исполнения заказа рекрутинговым агентством - 2-3 недели. Но он может существенно меняться — от одного дня до нескольких месяцев в зависимости от срочности и сложности, что существенно влияет на стоимость услуг. Гарантия - в данном случае - время, в течение которого агентство обязуется бесплатно заменить специалиста в случае его досрочного увольнения на равноценного, - варьирует от месяца до года (чаще всего она составляет три месяца).

Если вы в ближайшее  время собираетесь выбрать себе партнера-рекрутера, то начните с  составления общего плана, состоящего из нескольких этапов:

• В соответствии с принципами, описанными выше (цена, качество и т.д.), определить несколько     наиболее подходящих агентств.

• Классифицировать имеющиеся  у вас вакансии.

• Оценить, насколько  их уровень соответствует возможностям найденных фирм.

Лучше всего выбрать одного партнера, который сумеет полностью удовлетворить ваши потребности. Но иногда эффективнее сотрудничать с несколькими рекрутинговыми агентствами - вы сможете распределить вакансии разного уровня между разными агентствами и оптимизировать расходы.

3.3. Источники привлечения кандидатов в 000 «Фирма Аквилон»

В «Аквилоне» используются как внутренние, так и внешние  источники для набора персонала. Опять же, тут руководство фирмы  исходит из соображений минимизации расходов на поиск и набор необходимых кандидатов.                   

Внутренние источники  используются как для заполнения руководящих должностей (обычно за счет выдвижения и повышения сотрудников, зарекомендовавших себя с лучшей стороны), так и для поиска и набора кандидатов на неруководящие должности, таких как продавцы, инженеры, бухгалтеры и т.п. Были также прецеденты по использованию бывших сотрудников - так произошло с одним из предприятий подразделения «Аквилон». Руководящую должность вновь занял человек, освободивший ее за более чем год до того.

По нашему мнению, что  такой подход к набору персонала  на руководящих должностях, как выдвижение кандидатов из внутренних источников фирмы, является не совсем правильным по двум причинам. Первая, и самая важная, что хороший специалист не всегда может стать таким же хорошим руководителем, пусть даже и в том же виде деятельности. Вторая причина в том, что при отсутствии притока извне компания ограничивает себя от новых идей, которые бы мог привнести новый сотрудник, не работавший до того в компании. Должностные уведомления и конкурсы среди сотрудников компании также не практикуются. Если работник хочет занять понравившуюся ему вакансию, он должен будет сам проявить инициативу и предложить руководству свою кандидатуру. Часто работникам становится известно о вакансии «пост-фактум», т.е. уже в момент появления нового сотрудника. Не думаю, что это сильно повышает мотивацию у остальных сотрудников.

При поиске кандидатов в  случае, если во внутреннем резерве  отсутствует подходящий сотрудник  для выдвижения, наша организация подает объявления в печатные средства массовой информации, такие как «Губерния», «Северный Меркурий», «РекТайм» и др. Реже даются объявления по радио и телевидению (в бегущей строке региональных телеканалов). Для поиска также часто используется веб-страничка компании в  Интернете  (www.akvilon.ru)  и электронные доски объявлений (arkhangelsk.commerce и archangels.jobs). С образовательными учреждениями фирма «Аквилон» не контактирует, из-за того, что первые обычно не очень охотно дают сведения о своих студентах. Практикуется размещение информации на биржах труда. Переманивание сотрудника и рекрутинговые агентства даже не рассматривается как вариант в силу относительно высокой стоимости этих методов поиска кандидатов для компании.

4. Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени⁷.

Кроме того, временный  набор персонала, кроме своей  основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

«Аквилон» также активно  практикует временный найм персонала. Пик привлечения таких работников имеет сезонный характер и приходится на летний период. Это связано с тем, что большинство постоянных сотрудников уходит на это время в отпуск. Такой замене как правило подвержены слабоквалифицированные работники. Например, прошедшим летом было привлечено несколько сотрудников в отдел по сбору персональных компьютеров, а также в отдел розничной торговли. В качестве источников использовались внутренние - родственники и знакомые сотрудников компании, а также внешние - объявления в печатных средствах массовой информации.