Принципы, методы и функции управления персоналом на примере ресторана «Комильфо»

- управления конфликтами и стрессами;

- управления безопасностью;

- организации труда; 

- управления деловой  карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- высвобождения персонала.

1.2 Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В Российской Федерации традиционно распространены принцип единства распорядительства; принцип отбора, подбора и расстановки кадров; принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; принцип контроля исполнения решений и др. В западных корпорациях используются принцип пожизненного найма; принцип, основанный на доверии, принцип контроля над исполнением заданий; принцип консенсуального принятия решений и др.⁷

 

__________________

⁷ Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – М.: Инфра-М, 2007. стр. 29

Принципы работы менеджера:	Принципы работы в коллективе:
Личный пример, самооценка, самоорганизация. Хорошая самоорганизация  и адекватная самооценка - это то, достаточно ли эффективно менеджер функционирует и подтверждена ли его самооценка практическими достижениями в сочетании с их признанием окружающими. Начинать и заканчивать работу по самоорганизации целесообразно самооценкой. Заниженная самооценка приводит к тому, что у менеджера пропадает инициатива, а завышенная самооценка ведет к излишней самонадеянности. Поэтому важной составной частью системы самоорганизации должно стать создание системы адекватной самооценки. Наиболее труднодостижимая цель при решении этой задачи - научиться определять для себя значимость и качество выполняемых менеджерских функций, чтобы своевременно вносить коррективы в процесс собственной самоорганизации.	1. Доверие. Создание атмосферы доверия между членами команды имеет жизненно важное значение.
		2. Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение.
		3. Сопричастность. Участие всех членов команды в принятии решений. Это не означает, что речь непременно идет о консенсусе, но каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.
Организация работы подчиненных. У руководителя могут  быть три средства достижения цели: идеи, деньги и персонал, тесно друг с другом связанные. Например, идеи и персонал должны приносить новые деньги, причем столько, чтобы их хватало на реализацию новых идей и оплату персонала. Ключевым условием для этого является эффективная организация работы подчиненных. При всем многообразии подходов достижение этой цели характеризуется двумя важными составляющими: оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в этой команде и дальше, а менеджеру оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых инициативах. Контроль со стороны менеджера является заключительным этапом в организации работы подчиненных. Необходимость этого обусловлена изменчивостью внешней и внутренней среды и стремлением предупредить наступление кризисных событий. По времени различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Сама процедура контроля подразумевает три основные стадии: 1) стандартизация - процесс  установления контролируемых показателей; 2) собственно контроль (измерение) - сопоставление планов и реальных результатов; 3) анализ конечного  результата.	4. Разрешение  конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются как можно быстрее.
Выбор оптимальных элементов работы с подчиненными. В сущности, у руководителя имеются три основных способа  воздействия на работников: 1) заставить (принудить); 2) договориться (сделка купли-продажи  качественного труда); 3) создать  условия, в которых работник будет  сам себя мотивировать (самомотивация).	5. Обратная связь. В эффективных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем, чтобы сообща улучшать деятельность всего коллектива. Особое внимание при организации работы подчиненных следует уделять совершенствованию коммуникативных навыков. Чтобы руководство было эффективным, необходимо обсуждать свое собственное видение решения поставленных задач с коллективом. Без этой обратной связи вероятность ошибок значительно возрастает. Можно выделить наиболее распространенные ошибки при организации работы подчиненных.
4. Выработка своего собственного стиля руководства. Большинство руководителей-лидеров развивают уникальный стиль, сочетающий в себе черты ряда основных стилей. "Диктатура" - самая жесткая форма руководства, при которой лидер концентрирует у себя всю полноту власти и информации. Этот тип лидерства чаще всего наименее эффективен, однако в ряде ситуаций он просто необходим, например, для оздоровления компании. Для стиля "частичной демократии" характерны соучастие и дискуссии, хотя лидер при этом по-прежнему оставляет за собой право принимать большинство решений. Если же лидер выбирает стиль "партнерства", то грань между лидером и его подчиненными размывается.

 

 

Практика показывает, что стремление к общим целям  делает работу команды намного результативнее. В итоге, именно сочетание индивидуальной и групповой заинтересованности позволяют добиться эффективной организации работы подчиненных.

1.3 Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.⁸

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические  методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование.

Хозяйственный расчет - методом, стимулирующий персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на

__________________

⁸ Музыченко В. Управление персоналом. Учебник для высших учебных заведений, 2-е изд., стереотипн. – М.: Академия, 2006. стр. 43

производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное  стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Заработная  плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.⁹

Работодатель имеет  право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.¹⁰

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы,

__________________

⁹ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебн. пособие для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. стр. 67

¹⁰ Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник – М.: Инфра-М, 2007. стр. 85

которые в строгом  понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.¹¹

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие

санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя

__________________

¹¹ Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная Российская практика – СПб: Питер, 2003.стр. 52

организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и  инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация  работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная  ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. ¹²

Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам

__________________

¹² Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебн. пособие для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. стр. 91

воздействия их можно разделить на:

- социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия,

- психологические, целенаправленные на воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.¹³

Социальное  планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные  качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на

__________________

¹³ Самыгин С.И., Кошкин П.П., Ратиев В.В., Швец Л.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие – М.: Феникс, 2006. стр. 73

деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.