Природа и Классификация функций менеджмента, их содержание.

     Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Эта как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой.

     Координация – функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.  Координация осуществляется путем проведения совещаний, личных контактов между руководителями, согласование рабочих планов и графиков, внесение в них корректировок, увязки работы между исполнителями. Координацией охватываются общественные организации, что возможность сосредоточить силы на основных участках производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Характеристика общих, частных, и вспомогательных функций управления на примере предприятий гостиничного/ресторанного хозяйства.

     Основная административная функция должна выполняться всегда и неважно, кем: кем-либо, кого называют менеджером по работе с персоналом или кем-то другим. Часто персонал гостиницы выглядит как бюрократическая структура, что не совсем несправедливо. Такое ощущение на самом деле служит субститутным объяснением отказа от сильного внутреннего рынка рабочей силы, что само по себе вполне разумно. Для персонала гостиницы и индустрии общественного питания проблема состоит в том, что обычные размеры организации слишком малы для того, чтобы иметь менеджера по работе с персоналом, но некоторые такие функции кто-то все же должен выполнять. Часто эту функцию передают помощнику менеджера, ответственного также за другие секторы, или эти функции разделяют между двумя или несколькими лицами. В больших компаниях ответственность главы отдела по работе с персоналом состоит в том, чтобы постараться руководить созданием минимальных стандартов административной работы. Эти структурные трудности легко могут быть использованы для того, чтобы оправдать плохое руководство, но это очень сильный аргумент в пользу реального повышения его эффективности.

     Обычная для бизнеса роль управления персоналом имеет четыре точки воздействия. Во-первых, предполагается, что психологический договор сначала всегда бывает весьма неопределенным. Точное описание работы, хорошее проведение собеседования, удачный наем, введение в должность и т.д. — фактически все это нацелено на то, чтобы сделать договор менее неопределенным. Чем более близкое взаимопонимание может быть достигнуто между поступающим на работу и менеджером, тем больше вероятность того, что этот работник обеспечит то качество выполнения работы, которого от него ждут. Здесь мы подходим ко второй точке воздействия — поддержке экономических целей организации в попытке найти наиболее продуктивных людей. Этот фактор чрезвычайно важен, поскольку производительность в данной отрасли — это индивидуальная производительность. Ни для кого не секрет, что набор людей на работу — это самая важная отличительная черта функции персонала, но важно также понять, что кто бы ни занимался этой работой, набор персонала — это граница раздела между внутренним и внешним рынками и фактическое управление взаимоотношениями. Ответная реакция связи внешнего и внутреннего рынков проходит через агента по найму персонала, поскольку никто, кроме него, не знает, что происходит на внешнем рынке. Последняя точка воздействия — совладать с негативными моментами, возникающими, когда между менеджером и работником складываются тяжелые отношения. Соблюдение трудовой дисциплины, процедуры подачи жалоб и разрешение трудовых споров — все это не происходит автоматически, этим нужно заниматься.

     Будучи составной частью менеджмента как вида работы, это способствует проведению процедур, по которым достигнута договоренность, Ни одна из этих четырех точек воздействия в действительности не реализуется в чистом виде в конкретных ролях участников, но все же они относятся к тому, что составляет деятельность персонала:

--- делают  взаимоотношения между менеджером  и работником более ясными, особенно  на начальных стадиях; 

--- помогают  набирать на работу наиболее  эффективно работающих людей; 

--- управляют  взаимодействием внутреннего и  вешнего рынков рабочей силы;

» облегчают  разрешения конфликтов.

     Это не означает, что менеджер по работе с персоналом, буквально не успев чаю попить, с раннего утра решает сделать психологический договор с нанимающимся на работу более ясным или соотнести внутренний и внешний рынки рабочей силы, но это означает, что менеджеры действительно применяют в значительной части своей работы перечисленные принципы.

     Если это роль менеджера по работе с персоналом, то каков вклад этого менеджера в общее управление? Вся эта бумажная работа, отчеты, записи — для чего все это? Цели хорошего управления персоналом состоят в следующем:

--- обеспечить  достаточную информацию для менеджеров, чтобы они могли принимать  решения, которые потом скажутся  на работе отдельных людей,  групп, отделов, на распределении работ и ситуации с рабочей силой;

--- поддерживать  чувство справедливости обращения; 

--- возбудить  в служащих компании уверенность  в том, что их работа в  организации управлялась правильно; 

--- продвигать  и поддерживать доброжелательность  и хорошую репутацию организации на рынке трудовых ресурсов и во взаимоотношениях с другими учреждениями.

     То, что фактически требуется для достижения этих целей, будет зависеть от обстоятельств, но существует абсолютный минимум, ниже которого ни одна организация опускаться не может. Любая деятельность характеризуется своими основными правилами «хорошего обслуживания», и управление персоналом не исключение.

     Привычки, полезные для управления персоналом

--- Запись  в личных делах всесторонней  информации. Записи должны постоянно пополняться.

--- Поддержка  информационной управленческой  системы, касающейся рабочей силы.

--- Обеспечение  эффективной работы по всем  основным «процессам», связанным  с рабочей силой: 

найму;

выбору  из претендентов;

собеседованиям.

--- Обеспечение  эффективности во всех аспектах  оплаты администрации и ее  соответствие существующим соглашениям  и законам. 

--- Обеспечение  конфиденциальности политики организации.  в Уделение внимания подробностям.

     Все, что говорилось в гл. 2 о мотивации, стоит очень мало и не имеет никакого значения, если в отделе, где находятся личные досье работников, теряются папки с данными! Известие о том, что администрация неаккуратно ведет дела, быстро становится известно всем. Помимо основной обязанности по отношению к служащим, существует обязательство предоставлять информацию, чтобы помочь менеджерам принять решение. Фактически качество всей собранной информации, предоставленной менеджерам, по крайней мере до некоторой степени, находится в зависимости от степени внимания, проявленного к каждому личному делу.

     Достоверные и недостоверные данные

     В любой организации отдел финансов предоставляет достоверные данные, т.е. фактические данные, касающиеся, например, суммы наличных денег, объема запасов, доходов и пр. Хотя в сумме эти данные можно интерпретировать по-разному, каждая их часть «достоверна» и отражает фактическое положение. Если в личном деле конкретного работника сказано, что он родился такого-то числа, то это достоверные данные. Численность работников, покинувших данную организацию — это достоверные данные. Если же в личном деле записано, что м-р X уволился с работы потому, что был недоволен зарплатой, — это недостоверные данные. Это может быть правдой, но эта правда может быть обусловлена другими причинами, которые и могут быть интерпретированы по-разному, — таким образом, это недостоверные данные. Предположим, что м-р X в работе добился оценки «великолепно», — это следует рассматривать как недостоверные данные, поскольку они субъективны.

     Разграничивать достоверные и недостоверные данные важно потому, что в личных данных есть и те и другие. Часто они смешиваются, но при этом достоверные данные все же выглядят как-то более ценными, чем недостоверные. Недостоверные данные субъективны, но это не означает, что они менее важны. Важно то, насколько они полны. Это означает, что сбор субъективных данных нельзя поручать человеку, заинтересованному в их интерпретации. Именно поэтому независимость и целостность персонала чрезвычайно важны. Здесь полезно привести пример.

На рисунке  представлена выдержка из отчета по текучести  персонала. Числа слева и справа представляют собой достоверные данные, но причины увольнений — данные недостоверные. 

 

     Если причины увольнений указаны руководителем отдела, то эти данные ничего не стоят, но если эти увольнения произошли в результате собеседования, проведенного с работниками, то их можно считать достоверными. Очевидно, только одна причина увольнения может не отражать истинного положения вещей, но степень допустимой приемлемости недостоверных данных определяется, когда разработан инструмент сбора таких данных. Недостоверные данные бесполезны.

     Принципы разработки метода сбора личных данных

--- Определить  цель сбора данных: выявить виды  деятельности или поведения, которые  вас интересуют.

--- Решить, в чем вы заинтересованы: в  локализации проблем в пределах  данной организации, в отношении данной деятельности, или в отслеживании долговременных тенденций в данной деятельности, или и в том и в другом.

--- Личные  данные не позволяют связать  поступки непосредственно с ними, но их следует формировать  так, чтобы показать, в чем проблема, и предусмотреть вопросы, которые вам необходимо задать представителям руководства в данной сфере. Ознакомившись с данными рис. 14.1, вы захотите узнать подробности собеседования с претендентами и связать их с количеством горничных, родившихся из-за обилия домашних обязанностей и неудобства часов работы. Вам следует также поинтересоваться обучением персонала при введении в должность и тем, почему так мало переводов с дневной смены на ночную.

     «Постараться, чтобы недостоверные данные были собраны без предубеждения.

     Повседневная административная работа: общее направление политики

В завершение второй части было бы полезно просто перечислить те виды деятельности, для которых может потребоваться  общее направление политики. Этот список не является полным и всеобъемлющим, и в него можно было бы включить гораздо больше видов деятельности. При указании общих направлений важно не ставить людей в жесткие рамки, а предоставить им возможность проявить гибкость, обеспечивая информацией, кто какую работу выполняет!

--- Документация (что в нее входит, кто имеет  к этому доступ):

личные  досье; трудовой договор; описание работы.

--- Регулярные  действия:

наем;

выбор кандидатов;

устройство  на работу;

окончание трудового договора;

оценка;

продвижение по службе;

изменение статуса;

перевод по службе.

--- Нерегулярные  действия:

дисциплинарные; по разбору жалоб; правовые.

--- Численность  персонала: 

стандарты выполнения работы; случайная работа; сверхурочная работа.

--- Оплата:

градация; структура роста; оценка работы; сверхурочная работа; вычеты; займы; предоплата; план сбережений. « Преимущества:

выплаты по болезни;

выходные;

скидки;

дивиденды;

оздоровительные мероприятия.

--- Обучение  персонала: 

введение  в круг обязанностей; умение и навыки; наблюдение за работой; предписание; управление.

--- Безопасность:

проверка  запросов; проверки по безопасности.

--- Отношения  с другими организациями: 

государственные организации; образовательные учреждения. » Профсоюзы: признание; соглашение; структура заключения контракта.

--- Индивидуальное  признание: 

старшинство;

вознаграждения  за выслугу лет;

дни рождения;

увольнение  в связи с уходом на пенсию.

--- Социальная  деятельность служащих.

--- Жилищные  условия персонала. 

     Список немногого пугает, но если основное занесено в компьютер, то остальное гораздо проще поддается управлению. Причина в том, что если основное проделано тщательно, то стратегии управления будут иметь гораздо больше шансов на успех.