Проблемы адаптации работника в организации

В результате, исследование, проведенное в гипермаркете Корпорация «Центр» не подтвердило гипотезу о том, что успешной адаптации мешают трудности связанные с недостатком практики во время обучения, недостатком общей информации по целям и задачам организации и  страхами самого работника и т.д. Данные трудности в исследование не встают перед респондентами в качестве трудностей, они являются лишь факторами, влияющими на процесс адаптации. Данные факторы, наоборот, повлияли на успешную адаптацию работников. Отсюда следует, что процесс адаптации в организации проходит довольно успешно, поэтому дадим рекомендации по построению эффективной системы адаптации новых сотрудников на основе исследований данной организации в подразделе 2.3.

 

 

2.3 Рекомендации  по построению эффективной системы  адаптации для новых сотрудников  организации на основе исследований

 

По статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение первого  года работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Чтобы снять большинство проблем адаптации, возникающих у нового сотрудника, необходимы специальные процедуры его введения в организацию (подразделение и должность).

Основой любой организации  является персонал, который обеспечивает рациональное использование ее ресурсов, влияет на ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Многие руководители это осознают и придают большое  значение человеческому ресурсу компании, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, связанных с высокой текучестью кадров, решение конфликтов в коллективе и проблем, связанных с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками, значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов [7].

В связи с этим многие организации предпринимают попытки  разработки и внедрения системы адаптации. Однако эти попытки не всегда оказываются успешными, в силу того что сотрудники службы персонала не обладают достаточными профессиональными знаниями и опытом, не имеют необходимой поддержки со стороны административного ресурса компании. Но данные стороны системы адаптации не буду рассмотрены, основное внимание будет уделено самой системе, ее построению.

Адаптация новых сотрудников  в коллективе – одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна.

Адаптацию нельзя рассматривать  как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т. к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки [8].

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное  внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает. Таким образом, на основе полученных данных об успешности процесса адаптации в организации Корпорация «Центр» можно выделить следующие этапы при создания эффективной процедуры адаптации:

1) во-первых,  выделение  факторов,  влияющих на успешную  адаптацию новых сотрудников;

2) во-вторых, определение  круга мероприятий, необходимых  для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил;

3) в-третьих, определение  круг лиц, которые будут проводить,  и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Итак, выделим следующие  факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе:

– организационные (выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины и т.д.);

– социально-психологические (социально-психологическая адаптация, интерес к работе, информированность по важнейшим вопросам и т.д.);

– профессиональные (овладение  системой профессиональных знаний и навыков, информированность по важнейшим вопросам и т.д.).

Организационная адаптация  основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Здесь новому сотруднику проводится краткий экскурс в историю развития организации, о клиентах и партнерах, идет процесс ознакомления с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдается на руки должностная инструкция. Также здесь  его знакомят с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора).

Социально - психологическая  адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Здесь  нового сотрудника знакомят с миссией компании, рассказывают ему о традициях, существующих на предприятии, знакомят так же  с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения   зафиксирован в соответствующих положениях).

И, наконец, профессиональная адаптация – это постепенная  доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков  очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

Данные факторы были выделены и применены в организации  Корпорация «Центр», и, как уже говорилось,  способствовали успешной адаптации работников.

 Большое внимание  уделяется организационной адаптации  сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т. е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это такие предприятия, как Корпорация «Центр», куда скапливается поработать молодежь. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т. п. Служба по работе с персоналом  доводит до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих – имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами.

Для успешной организационной  и профессиональной адаптации почти  все организации   создают и  развивают институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был "брошенным" [8]. Данная процедура в большинстве случаев не формализована и не выделена как отдельная функция. В исследовании не рассматривался данный аспект, так что говорить о его отсутствии или наоборот, присутствии в организации мы не можем, возможно в Корпорации «Центр» наставничество существует. Для более успешной и эффективной процедуры адаптации наставничество необходимо применять, для этого рассмотрим его вкратце.

Наставником, как правило, выбирают сотрудника организации, который положительно зарекомендовал себя [7]. Это может быть либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. На него возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации.

Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации "подшефного" в коллективе.

Для социально-психологической  адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходимы и тщательные отношения "новый сотрудник – наставник" [8].

Также распространен  инструктаж – наглядная демонстрация приемов работы. В крупных торговых организациях менеджеры по продажам учатся у старшего коллеги технике продаж, манере общения с клиентом; бухгалтеры изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с более опытным коллегой.

Эти формы адаптации  наиболее актуальны для сотрудников, которые пришли в организацию без опыта работы, а для тех, у кого опыт работы в данной сфере уже есть, наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки именно тех навыков, которые наиболее приемлемы для достижения тактических и стратегических целей организации.

В современных крупных  организациях может использоваться и такая форма обучения на рабочем  месте, как ротация – краткосрочная  работа нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. 

Если в результате адаптационного процесса, организация  в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что эффективная  система адаптации работников формируется  на следующих началах:

– выделение факторов,  влияющих на успешную адаптацию новых  сотрудников;

– определение круга  мероприятий, необходимых для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил;

– проведение инструктажа  и ротаций для быстрого изучения работы организации в целом;

– определение круг лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В связи с глобализацией  бизнеса многие организации предприняли  попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом – планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, – сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.

Работа с человеком  как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

Итак, подводя итоги  проделанной работы можно сказать, что трудовая адаптация это трудоемкий  процесс, требующий единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций. 

Основными целям адаптации  работников являются:

– уменьшение стартовых издержек;

– снижение тревожности и неуверенности;

– сокращение текучести кадров;

– экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по работе;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

             Основными элементами процесса адаптации являются:

– овладение системой профессиональных знаний и навыков;