Рабочая команда как эффиктивной организации персонала

 

 

Содержание

 

Введение                                                                                                       3

          1. Понятие «команды»                                                                                 4

1.1. Формирование команды — ключ к деловому успеху                        8          

1.2. Функциональные аспекты формирования команд                            12 

 2. Основные условия эффективной командной работы                          17        

 2.1. Командное строительство                                                                  19           

 2.2. Психологические основы формирования команд                             22 

           3.Практика создания и управления в команде

  на примере фармацевтической  компании ОАО «ВИЛАР»                   24

            Заключение                                                                                                  27                                                     

            Список использованных источников                                                        29

                                                                                                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем что построение команд в организации становится все более значимым фактором повышения эффективности деятельности предприятия.

Редко кто осуществляет свои идеи в одиночку. Выигрывает конечно  же тот, кто в состоянии создать  нужную команду, способную эффективно воздействовать на процесс реализации идеи. В этой возникают непростые задачи — какого профиля специалисты нужны, какими личностными качествами они должны обладать, смогут ли они вписаться в тот психологический климат, который фирма конструирует.

  Команда — понятие менеджмента, используемое для характеристики сплоченного трудового коллектива, в котором все работники привержены общим целям и базовым ценностям организации, для обозначения коллектива единомышленников, объединившихся вокруг лидера, являющегося руководителем данной организации.

Целью работы является рассмотрение организации команд как фактор повышения активизации труда.

Задачи работы – раскрытие  вопросов о понятии «команды», о формировании команды как ключе к деловому успеху, о функциональных аспектах формирования команд, об основных условиях эффективной командной работы, о командном строительстве, о психологических основах формирования команд.

 Объект данного исследования команда ее создание и деятельность в активизации труда на примере ОАО « ВИЛАР».

Предмет данного исследования заключается в том чтобы рассмотреть основные концепции формирования команды, в зависимости от этого возможности ее функционирования и влияния на продуктивность труда.

Методы исследования применяемые  в данном исследовании, теоретические, эмпирические, метод общения, системный метод, метод научного исследования.

Методологическая база исследования журналы, научные статьи, диссертации, монографии и др. научные материалы  необходимые для более полного  изучения данной тематики.

1. Понятие «команды»

 

Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей  командой. Семейные группы или группы друзей, собравшиеся вместе в результате сходства интересов или принадлежности к одному социальному сообществу или для удовлетворения широкого круга потребностей, связанных с взаимной привязанностью, безопасностью, поддержкой, отданием почестей, группы типа комитетов, члены которых выражают интересы различных групп и собираются для обсуждения своих перспектив или иных интересующих их вопросов, нельзя назвать командами. Команда — это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого[15,c.33].

Команда характеризуется  рядом признаков, основными из которых являются следующие:

- команда состоит из  двух человек или более;

- члены команды в  соответствии с отведенной им  ролью участвуют в меру своей  компетентности в совместном  достижении поставленных целей;

- команда имеет свою  индивидуальность, свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов;

- для команды характерны  сложившиеся связи как внутри  команды, так и вне ее —  с другими командами и группами;

- команда имеет ясную,  упорядоченную и экономичную  структуру, ориентированную на  достижение поставленных целей и выполнение задач;

- команда периодически  оценивает свою эффективность.

Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность  за всю работу в целом и ее анализ.

Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по времени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное положение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и оркестров. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глубоких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а следовательно, решить задачу в установленные жесткие сроки.

Итак, среди формальных групп выделяют команды — соподчиненные группы руководителя — лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). 

Кроме вышеприведенного понятия команды, это также рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Такое понятие больше соответствует понятию «команда мечты», к формированию которой должен стремиться любой лидер. В «команде мечты» практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность намного более продуктивна, чем у «просто команды». При этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а «срывы» случайны.

Приведем точку зрения современных шведских ученых на понятие «команда» и ее признаки: команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.) однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер.

Различие между командой и группой. Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельности, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнакомых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний. В общественных организациях, где деятельность не оплачивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают[1,c.4].

Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени  ориентированы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы —  ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для эффективной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согласованного результата.

Очевидно, что команды  и группы — частично совпадающие  социальные образования и между  ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой «одиночек».

Из общих соображений  ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, например при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и развития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы.

Ниже суммированы внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор  варианта работы — в команде или  группе.

 

 

Недостатком командного подхода является то, что команды  могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные  варианты. Причины этого заложены в самом подходе — решение проблемы находится в процессе группового обсуждения, естественно, стремящегося к усредненной точке зрения и исключению крайних вариантов решения, в том числе, возможно, и оптимальных. Результат определяется тем, насколько команда прогрессивна по составу, нормам и ценностным ориентациям. Команда, в которой культивируется дух изобретательства и оригинальности, в силу своего поведения стремится к новаторскому коллективному решению.

Командная работа может  оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки. На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдельным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже признано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенному замедлению производственного процесса.

Итак подводя итог выше сказанному можно отметить:

Чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, например при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и развития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы.

 

1.1. Формирование команды — ключ к деловому успеху

 

Создание команды —  дело сложное и кропотливое. При  ее формировании в полной мере должны быть  учтены  следующие требования[14,c.25]:

• каждый участник команды  обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся  команда;

• команда функционирует  как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

• любой участник команды  должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в  своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время "подставить плечо" нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю — каждый сохраняет собственную самостоятельность;

• все члены команды  имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

• как в любом коллективе обязанности каждого участника  команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;