Система методів морального стимулювання персоналу і виявлення основних підходів до її успішної побудови

 

Судячи з результатів  анкетування та даних про мотиваційну  політику, можна зробити висновок, що Товариство з обмеженою відповідальністю «Kolo Global» здійснює ефективне моральне стимулювання співробітників. Шляхом створення сприятливої атмосфери в колективі, забезпечення зручного робочого місця на підприємстві підвищується рівень результативності праці.

 

3. 3 Основні напрямки вдосконалення морального стимулювання персоналу на підприємстві «Kolo Global»

Моральне стимулювання співробітників в будь-якій компанії повинне бути спрямоване на заохочення продуктивності, творчості, старанності і ініціативності – всіх якостей, які сприяють ефективній діяльності і призводять до досягнення стратегічних цілей підприємства. 

Аналіз опрацьованих даних мотиваційної політики ТОВ «Kolo Global» показує, що для співробітників компанії важливим аспектом ефективності праці є задоволення їхніх моральних потреб. Було виявлено, що заходи морального стимулювання на підприємстві достатньо дієві, але потребують удосконалення.

Для ТОВ «Kolo Global» в рамках доповнення існуючої системи морального стимулювання пропонується впровадження наступних заходів:

1. Проведення корпоративних тренінгів для персоналу.

2. Визнання заслуг співробітників.

Сенс командоутворюючого тренінгу в тому, щоб створити команду, в якій виставлена на загальне обговорення проблема, вирішується за участю знань всіх її учасників. Доведено – загальний інтелект завжди вище, ніж сума інтелектів окремо взятих людей. Командоутворюючі тренінги дозволяють колективу пізнати один одного краще, згуртуватися, навчитися підставляти плече, координувати свої дії з діями колег. Саме робота в команді, а не конкуренція розкривають творчий потенціал працівників, робить їх більш ініціативними, призводить до конструктивного обміну думками всередині неї.

Команда однодумців, дружна і згуртована, здатна вирішити будь-яке  поставлене перед нею завдання, виходячи на екстраординарний рівень.

Поради з підготовки до командо утворюючого тренінгу:

1. Не варто вносити в тренінг змагальний ефект.

2. При підборі вправ орієнтуйтеся на вік, статево-віковий склад і рівень спортивної підготовки колективу.

3. При проведенні заходу повинен бути тренер, який буде відслідковувати, щоб у тренінгу брали активну участь усі члени колективу, не було гуртків по інтересам, тих, хто тримається осібно.

4. Краще тренінг проводити на лоні природи, оскільки деякі вправи вимагають наявності достатнього вільного простору, до того ж співробітники подихають чистим повітрям. [5, c.43]

Існує безліч командоутворюючих  програм. Наведемо деякі з них:

1. Брейн-ринг.

Столики з номерами, команди  розумних, швидких і спритних людей, хвилина на обговорення, несподіване  рішення, правильна відповідь. Команди знавців компанії можуть включитися в тригодинну боротьбу за головний фірмовий приз. Азарт змагання, яскраві ідеї, раптові осяяння, гарячі обговорення в команді роблять гру креативною та пізнавальною.

2. Висока мода.

Блиск фотоспалахів, неймовірні за своєю красою і химерністю костюми, вбрання, зачіски. Приголомшливі моделі, захоплююча музика і яскраві спецефекти. Це модний парад, гостями та учасниками якого стануть співробітники компанії.

3. Кулінарний бал.

Новий нестандартний  спосіб для керівництва компанії створити єдину команду зі своїх  співробітників, до того ж – дуже смачно.

4. Обличчям до обличчя.

Основною метою програми є створення Команди з групи  людей і перевірка цієї Команди  на міцність. Це командна гра з адреналіном, яка дає можливість не тільки повеселитися і відволіктися від буднів, але і в ігровій формі стати ближче один одному, навчитися швидко приймати правильні рішення, перебуваючи в умовах спортивної конкуренції. Це справжня командна робота.

5. 1 + 1

Пройшовши тренінг «1 + 1», співробітники мають можливість на кожному завданні об’єднатися з новою командою для подолання перешкоди. Вони не конкурують один з одним, а об’єднуються заради спільної мети. Після таких випробувань, пройдених разом, відносини стають міцнішими. В результаті участі в програмі відбувається поліпшення атмосфери при спілкуванні, зняття напруженості, отримання досвіду конструктивної співпраці та причетності спільній справі.

6. Барабанний тренінг.

Барабанний тренінг  «Командний пульс». Колектив – це єдиний організм, який працює в одному режимі і ритмі командного пульсу. Пульс у кожній частині організму повинен бути один, незалежно від того, яку функцію він виконує. Але іноді цей пульс збивається, і, як наслідок - дисгармонія, яка призводить до колективного дискомфорту і зниження продуктивності. Щоб цього уникнути, необхідно підтримувати цей «командний пульс», тренуючи команду як одне ціле, вчитися слухати, допомагати і підтримувати один одного.

7. Кінофестиваль

«Кінофестиваль» – це унікальний рольовий тренінг, який імітує весь процес створення фільму: від написання сценарію до виробництва кінцевого продукту.

Учасники тренінгу самостійно пишуть сценарій справжнього фільму, визначають режисера в команді, проводять всередині командний кастинг і грають ролі в цьому фільмі. А ось долю жанру фільму, визначить жереб для кожної команди. По закінченні тренінгу співробітники побачать готовий фільм зі своєю участю і отримають пам'ятний диск з унікальним творінням. [13]

Як було зазначено, особливе значення у системі морального стимулювання має визнання заслуг співробітника. Тому для підприємства «Kolo Global» можна запропонувати такий вид заохочення працівників, як проведення внутрішніх конкурсів.

За умови грамотної  організації конкурси можуть стати  незамінним багатофункціональним інструментом для вирішення дуже широкого спектра професійних і кадрових задач.

При організації внутрішніх конкурсів ставляться наступні цілі: стимулювання співробітників до досягнення оптимальних результатів, розвиток потрібних для компанії компетенцій, трансляція корпоративних цінностей. Стаючи частиною корпоративної культури, вони впливають на підвищення рівня лояльності співробітників до компанії.

Мотиваційні конкурси на звання «Кращий за професією» проводяться  для того, щоб стимулювати співробітників до досягнення високих показників у  професійній діяльності. Заслуговуючі заохочення результати роботи роблять вплив на зростання прибутку компанії; як правило, їх можна виразити в конкретних цифрах.

Слід зауважити, що використовувати цей метод стимулювання персоналу потрібно своєчасно. Мотиваційні конкурси ефективні на певному етапі розвитку компанії – етапі стабільності, коли організація вже пройшла період становлення і бурхливого зростання, в ній склалася позитивна корпоративна культура. В іншому випадку елементи змагання нерідко призводять до появи нездорової конкуренції, супроводжуваної негативними емоціями – заздрістю і агресією. [7, c.330]

Таким чином, застосувавши наведені методи стимулювання персоналу, ТОВ «Kolo Global» зможе налагодити внутрішньо фірмові комунікації, згуртувати колектив (тим самим зменшити рівень конфліктних ситуацій) та забезпечити визнання особистого вкладу працівника в загальну справу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Людський потенціал  є найважливішим інструментом втілення у життя будь-яких стратегічних планів і одним із основних факторів, що  забезпечує конкурентоспроможність підприємства на ринку. Тож успіх діяльності будь-якого  підприємства багато в чому залежить від ефективної мотивації персоналу.

В ході виконання курсової роботи було визначено, що:

1. Мотивація – це діяльність, яка має за мету активізувати людей, які працюють в організації, спонукати їх ефективно працювати для досягнення поставлених цілей. Мотивація є суто індивідуальною для кожної людини.

2. Стимулювання  – це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини в процесі праці. Метою стимулювання є не спонукання людини до праці, а спонукання її працювати краще.

3. Моральне стимулювання  є найрозвиненішою підсистемою  стимулювання праці, яке ґрунтується  на специфічних духовних цінностях  людини.

До морального стимулювання відносять: визнання, похвалу, просування по службі, покращення відносин в колективі, делегування повноважень, винесення подяк, забезпечення сприятливих умов праці.

4. Визнання – це один з найбільш сильних спонукальних стимулів. Людям необхідно знати не лише те, наскільки добре вони досягли організаційних цілей або виконали свою роботу, але й те, що їх досягнення оцінені гідним чином.

5. Для того, щоб підприємство  було прогресивним, необхідно всебічно  розвивати і збагачувати навики  його співробітників за допомогою  моральних стимулів, а саме: здійснювати   навчання працівників, вручати винагороди і подяки за досягнення, підтримувати корпоративний дух.

6. Підприємство ТОВ  «Kolo Global» успішно розвивається, роблячи ставку на ефективне управління персоналом. У своїй роботі керівництво підприємства керується побудовою системи морального стимулювання, яка базується на створенні високопродуктивних умов праці та професійному розвитку співробітників.

7. На підприємстві  існує така форма виявлення  структури мотиваційної діяльності  як Анкета.

8. Слід запропонувати  кадровій службі ТОВ «Kolo Global» проводити тренінги та конкурси серед співробітників компанії для забезпечення ефективних внутрішніх комунікацій та визнання досягнень працівників.

Отже, розробка та формування системи морального стимулювання персоналу є важливим елементом функціонування підприємства і повинні відбуватись в аспекті узгодження потреб і цілей підприємства та співробітників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. –  Персонал. –  2002. –  № 5. – с. 32-35

2. Верещагіна Л.А., Психологія  потреб і мотивації персоналу/  Л.А. Верещагіна, І.М. Кареліна. –  2-е вид., доп. – Х.: Вид-во Гуманитарний  центр, 2005. –  156 с.

3. Виноградский М.Д., Беляєв С. В., Виноградска А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2006 – 504с.

4. Виханский О. Менеджмент : Учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 2-е изд. – М.: Фирма "Гардарика", 1996. –  415 с.

5. Донцова Ю., Актуальные проблемы мотивации офисных работников//Служба кадров, 2006 - №11. - С. 43 - 46.

6. Ермакова А., Формирование позитивного мотивационного климата//Отдел Кадров, 2005. - №8. - С. 70 - 72.

7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В., Мотивация и стимулирование  трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2009. –  524с.

8. Колот А.М., Мотивація  персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. - 337с.

9. Новий англо-український  та українсько-англійський словник/  Укладач Малишев В.Ф. – Х.: Друкарський  центр «Єдінорог», 1999. – 512с.

10. Рудінська О. Менеджмент : Посібник/ Олена Рудінська, Світлана  Яроміч, Ірина Молоткова ; М-во  освіти і науки України, Одеський  нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. – К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. – 334 с.

11. http://www.kologlobal.com/ru/company

12. http://jobs.dou.ua/companies/kolo-global/poll/

13. http://krutizna.com.ua/content/index.php?do=cat&category=timbilding-komandoobrazovanie