Совершенствование кадровой политики ООО «Энергопром СПБ»

Среднегодовая стоимость оборотных фондов увеличилась  на 22350 тыс. руб., соответственно на 21,2%.

Дебиторская задолженность на конец года возросла на 22690 тыс. руб. или на 34%, это объясняется  тем, что некоторые покупатели по концу года не расплатилось за выполненные  работы, из этого следует, что Головной офис ООО «Энергопром СПБ» не смог покрыть свою кредиторскую задолженность. В связи с этим на конец 2011 г. кредиторская задолженность увеличилась на 30640 тыс. руб., то есть на 71,7%.

При росте в 2010 г. объема выполнения работ  увеличилась среднесписочная численность  работников. В 2010 г. – 96 человек, а в 2011 – 103 человек. Рост составил 7,3% или  на 7 человек. Отсюда и рост среднегодовой  производительности труда на одного человека на 11,5%.При росте численности  и производительности труда в 2011 г. фонд оплаты труда повысился на 2341 тыс. руб., что на 14,7% больше по сравнению  с предыдущим.

В целом по технико-экономическим  показателем можно сказать, что  у Головного офиса ООО «Энергопром СПБ» наблюдается тенденция к ухудшению финансово-экономического состояния. Рост себестоимости (87320 тыс. руб.) превышает рост выручки (67180 тыс. руб.), и, соответственно, снижается прибыль (20140 тыс. руб.). Наблюдается значительный рост дебиторской и кредиторской задолженности (34% и 71,7 % соответственно).

2.2. Анализ  кадровой политики ООО «Энергопром СПБ»

 

Для анализа состава и движения численности  персонала следует представить  штатное расписание компании. Штатное  расписание Головного офиса ООО «Энергопром СПБ» представлено в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3. – Штатное расписание Головного  офиса ООО «Энергопром СПБ» на 2011 год

 

Должность	Количество работников	Удельный вес, %	Оклад, руб.
Генеральный директор	1	0,97	30000
Главный инженер	1	0,97	24000
Заместитель директора	1	0,97	27000
Главный бухгалтер	1	0,97	25000
Инженеры-проектировщики	6	5,83	22000

 

Продолжение таблицы 2.3

Финансовые менеджеры	4	3,88	21000
Экономист	3	2,91	20000
Юрист	2	1,94	20000
Менеджер по договорам	11	10,68	18000
Менеджер по закупкам	13	12,62	18000
Мастера по участкам	10	9,71	18000
Отдел кадров	3	2,91	18000
Рабочие	21	20,39	15000
Специалисты по снабжению	15	14,56	15000
Бухгалтерия	11	10,68	15000
Всего	103	100,00	-

 

Из  данного штатного расписания видно, что основной численный состав –  это рабочие, их удельный вес в  общей структуре составляет 20,39%, или 21 человек. Далее следуют специалисты  по снабжению – 14,56% (15 человек) и  менеджеры по закупкам – 12,62% (13 человек). Что касается окладов, то в компании низкий уровень заработной платы (оклада).

Коллектив компании достаточно молодой. Средний  возраст сотрудников – 30-40 лет. Более 60% сотрудников имеют высшее образование. Свыше 10 процентов сотрудников получают высшее и второе высшее образование. В этом активную помощь сотрудникам  оказывает компания.

Оценка обеспеченности ООО «Энергопром СПБ» трудовыми ресурсами представлена в табл. 2.4. Из таблицы видно, что численность управленцев за весь период не менялась, однако численность специалистов сначала уменьшилась в 2010 году на 2 человек, а в 2011 уже увеличилась на 4 человека. [там же]

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.4 - Анализ численности персонала  в 2009-2011 гг.

 

Категории персонала	2009 г., чел.	2010 г., чел.	2011 г., чел.	Абсол. откл., чел.		Отн. прирост, %
				2010-2009	2011-2010	2010-2009	2011-2010
Управление	11	11	11	0	0	100,00	100,00
Специалисты	17	15	19	-2	4	88,24	126,67
Производственный персонал	71	70	73	-1	3	98,59	104,29
Итого	99	96	103	-3	7	96,97	107,29

 

 

Аналогичная динамика и с производственным персоналом – уменьшение в 2010 году на 1 человека, и рост в 2011 году на 3 человека.

В табл. 2.5 представлена численность трудового персонала  по возрасту. [там же]

 

Таблица 2.5 - Численность персонала  по возрасту за 2009-2011 гг.

 

Группа работников, лет	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Доля в %			Абсол. откл. чел.
	чел.	чел.	чел.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2010-2009	2011-2010
от 17 до 25	22	20	21	22,22	20,83	20,39	-2	1
от 26 до 29	10	9	19	10,10	9,37	18,45	-1	10
от 30 до 35	21	23	27	21,21	23,96	26,21	2	5
от 36 до 42	18	18	11	18,18	18,75	10,68	-	-7
от 43 до 49	14	12	10	14,14	12,50	9,71	-2	-2
50 и более	14	14	15	14,14	14,58	14,56	-	1
Итого	99	96	103	100	100	100	-	-

 

Изменение численности  трудовых ресурсов по возрасту составляет: от 17 до 25 лет работников за 2010-2011 год, стало больше на 1 человека; от 26 до 29 лет за 2010-2009 гг., численность сократилась  на 1 человека, в 2011 году стало больше на 10 человек; в группе от 30 до 35 – численность персонала в 2010 году увеличилась на 2 человека, в 2011 году на 5 человек; от 36 до 42 лет – 2009 и 2010 год сравнялся, в 2011 году сократилось на 7 человек; от 43 до 49 – ежегодно численность сокращается на 2 человека; 50 и более – 2009-2010 года численность на уровне 14 человек, в 2011 году увеличилось на 1 человека. Большая часть персонала в возрасте от 30 до 35 лет. [там же]

Проведем анализ движения персонала Головного офиса ООО «Энергопром СПБ» за 2009-2011 года в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6 - Анализ движения рабочей силы за 2009-2011 гг.

 

Показатели движения	2009	2010	2011	Абсолютный прирост		Относительный прирост, %
				2010-2009	2011-2010	2010-2009	2011-2010
Численность персонала  на начало года, чел.	98	99	96	1	-3	101,02	96,97
Принято на работу, чел.	6	4	12	-2	8	66,67	300,00
Выбыло, чел.	5	7	5	2	-2	140,00	71,43
В том числе: по собственному желанию	4	6	3	2	-3	150,00	50,00
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	1	2	0	1	100,00	200,00
Численность персонала  на конец года, чел.	99	96	103	-3	7	96,97	107,29
Среднесписочная численность  персонала, чел.	99	98	100	-1	2	98,98	102,05
Коэффициент оборота по приему работников - Кпр, %	6,06	4,08	12,00	-1,98	7,92	-	-
Коэффициент оборота по выбытию работников - Кв, %	5,05	7,14	5,00	2,09	2,14	-	-

 

Общий коэффициент оборота кадров в  организации определяется отношением суммы принятых и уволенных к  среднесписочному числу рабочих  или работающих. Определим данный коэффициент за 2009-2011 гг.:

 

Ко = (все уволенные + все принятые) / r  (2.1)

где r – среднесписочная численность работников за определенный

период

К2009 = (5+6) / 99 * 100% = 11,11%

К2010 = (7+4) / 98 * 100% = 11,22%

К2011 = (5+12) / 100 * 100% = 17%

Итак, общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил: в 2009 году 11,11%, в 2010 году 11,22%, в 2011 году 17 %. Т.е. данный коэффициент имеет растущую динамику.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

 

Коп = rприн / r  (2.2)

 

Коп2009 = 6 / 99 * 100 % = 6,06 %

Коп2010 = 4 / 98 * 100 % = 4,08 %

Коп2011 = 12 / 100 * 100 % = 12,00 %

(коэффициент  оборота по принятым сотрудникам).

 

Коув = rув / r  (2.3)

 

Ковыб2009 = 5 / 99 * 100 % = 5,05 %

Ковыб2010 = 7 / 98 * 100 % = 7,14 %

Ковыб2011 = 5 / 100 * 100 % = 5,00 %

(коэффициент  оборота по выбывшим сотрудникам).

Из  анализа движения рабочей силы видно, что в 2011 году выросла среднесписочная  численность персонала по сравнению  с 2010 на 2,05%.

При этом увеличилось количество лиц, принятых на работу в 2011 по сравнению с 2010 годом на 300%. Выбыло в 2011 году меньше чем в 2010 на 28,57%, причем 2 работника за нарушение трудовой дисциплины.

Для выявления причин текучести кадров проводилось анкетирование увольняемых  сотрудников на протяжении 2011 года – уволилось 5 сотрудников. На основе проведенного анкетирования, основными  причинами увольнения персонала  компании являются:

• неудовлетворенность заработной платой – 2 человека;
• отсутствие перспектив карьерного роста – 2 человека;
• отсутствие системы адаптации – 1 человек.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный  климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству  о необходимости разобраться  в процессах, происходящих в компании.

Как было выявлено в ходе анализа, проблемы компании по управлению персоналом состоят  в не высокой заработной плате, в  отсутствии перспектив карьерного роста  и отсутствии системы адаптации персонала. Данные вопросы требуют совершенствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Совершенствование кадровой политики  ООО «Энергопром СПБ»

3.1. Разработка структурированного бланка рекомендации и тестовой оценки состояния профессионального отбора персонала

Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной  из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Подбор  персонала и его оценка - одно из главных в управлении персоналом в ООО «Энергопром СПБ».

Если  определено, что отдел нуждается  в персонале, то до проведения первого  собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Конечно, вопросы к рекомендателю могут меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации, т.е. его следует разработать.

Предлагается также руководителям ООО «Энергопром СПБ» разработать тестовую оценку состояния профессионального отбора персонала в организации. Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь внимание руководства к проблемам, с которыми можно столкнуться.

При планировании поиска и отборе персонала  работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:

Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие  характеристики необходимы будущим  сотрудникам?

Где искать специалистов соответствующего уровня?

Как их можно заинтересовать работой  в данной компании?

Сколько кандидатов на вакантную должность  необходимо для проведения отбора?

Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?

Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?

Когда можно считать процесс подбора  и отбора завершенным?

Насколько эффективна процедура отбора и подбора  персонала в данной компании?

В процессе отбора кандидатов в компании используются такие методы как анкетирование, первичное собеседование, психологическая  диагностика, стажировка на рабочем  месте, проверка рекомендаций с прежних мест работы. Далее происходит процедура оформления трудовых отношений с кандидатом. Сюда входит:

• подготовка к оформлению на работу,
• оформление на работу и первичная адаптация.
2. Устранение текучести кадров и усовершенствование системы адаптации персонала

На  основании выявленных проблем с  текучестью кадров, в качестве повышения  удовлетворенностью заработной платой предлагается ввести систему премирования персонала. В таблице 3.1 приведены предложения по размерам премиальной составляющей и надбавок к основной заработной плате по всем категориям работников, а также показатели, по которым их необходимо начислять.

 

Таблица 3.1 - Предложения по премиальным надбавкам к основной заработной плате по категориям работников Головного офиса ООО «Энергопром СПБ»

 

Категория работников отдела продаж	Премиальные надбавки	Показатели
Руководители высшего  и среднего звена	85 % от должностного оклада	Выполнение плана по прибыли
Менеджеры	60 % от основной заработной  платы	Выполнение плана по реализации
Рабочие	50 % от основной заработной  платы	Выполнение плана по продажам