Совершенствование мотивации и стимулирования работников в Первоуральском почтамте

 

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

- все изменения показателей движения рабочей силы в 2012 г. по сравнению с 2010 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия Первоуральский почтамт;

- как положительный,  следует отметить факт увеличения  количества принятых работников в 2012 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников;

- следует отметить  уменьшение коэффициентов текучести  кадров и оборота по выбытию.

Социальная защита работников:

- Медицинское страхование  работников Первоуральского почтамта осуществляется в компании ОАО "СК "Астрамед+",

- Ежегодно, согласно договора  с МУП "Городская поликлиника №1" все работники предприятия проходят полный медосмотр, оплачиваемый Первоуральским почтамтом;

- При предоставлении  ежегодного оплачиваемого отпуска, работники Перовуральского почтамта получает дополнительную выплату в размере оклада;

- Работники почтамта, деятельность которых связана  с риском (выплата денежных сумм  и т.п.) застрахованы отдельными  договорами;

- Работники обеспечиваются  униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (газовые баллончики, сигнальные устройства, фонарики), рабочими сумками и т.д.;

- На предприятии с  момента его создания действует  профсоюзный комитет, выступающий  представителем работников в  случаях трудовых споров с работодателем, кроме того, за счет профсоюза приобретаются путевки для работников и их детей на санитарно-курортное лечение, заказываются экскурсионные поездки по достопримечательным местам Свердловской области. Практически 70% работников почтамта являются членами профсоюза.

Подготовка и обучение кадров осуществляется следующим образом:

- Направление на курсы  повышения квалификации, организованные  при Московском университете  связи и информатики;

- Обучение в высших  и средне-специальных учебных заведениях;

- В случае внедрения  новой техники или технологий  составляют классы обучения персонала  в каждом подразделении и организуется  приём экзаменов.

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня: Т=ЧР Д П. На Первоуральском почтамте фактический фонд рабочего времени больше планового на 13097,9 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 6.

 

 

Таблица 6. Использование персонала предприятия в 2012 г.

Показатель	2011г.	2012 год		Отклонение
		план	факт	От 2011 года	от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	1067	1079	1094	+27	+15
Отработано за год  одним рабочим дней (Д)	220	220	215	-5	-5
часов (Ч)	1727	1749	1698	-29	-51
Средняя продолжительность  раб. дня (П), ч	7,85	7,95	7,89	+0,04	-0,06
Фонд рабочего времени (Т), ч	1842709	1887171	1857612	+14903	-29559
В т.ч. сверхурочно отработанное время, ч	1630	—	1485	-145	+1485

 

ТЧР=(ЧР1-ЧР0) Д0 П0=(1094-1067) 220 7,85= +46629 ч.;

ТД=(Д1-Д0) ЧР1 П0=(215-220) 1094 7,85 =-42939,5 ч.;

ТП=(П1-П0) Д1 ЧР1=(7,89-7,85) 215 1094 =+9408,4 ч.;

Всего: +13097,9

где: ЧР – численность работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год;

П – продолжительность  рабочего дня;

Т – фонд рабочего времени;

ТЧР – изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности работников предприятия;

ТД – изменение фонда рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год;

ТП – изменение фонда рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня.

Исходя из приведенных  данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем 1 рабочим отработано 215 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые  целодневные потери рабочего времени составили на 1 рабочего 5 дней, а на всех - 5470 дней, или 42939,5 ч. (5470 х 7,85).

Существенны и внутрисменные  потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 ч, но за все отработанные дни всеми рабочими в 2012 г. по сравнению с 2011 г. они дают выигрыш в 9408,4 ч. В действительности они несколько ниже в связи с тем, что фонд фактически отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (в случае Первоуральского почтамта – это работа в выходные и праздничные дни с согласия работников) – 1485 ч. То есть фактически выигрыш за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня за 2012 г. составил 7923,4 ч. (9408,4-1485). В целом же выигрыш рабочего времени с учетом переработанных часов составил 11612,9 ч. (13097,9-1485) или 0,63% от общего фонда рабочего времени за 2012 г. (1857612 ч.).

На уровень текучести  рабочей силы воздействуют множество  факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить: использование необходимых процедур отбора работников; обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами; максимально широкое использование способностей работников; анализ качества работы сотрудников; анализ кадровой политики и затраты; совершенствование обучения; совершенствование коммуникаций; максимально возможное улучшение условий труда. Проведем анализ эффективности использования персонала Первоуральского почтамта в таблице 8.

Исходя из данных таблицы 7 к 2012 г. наблюдается увеличение численности работников по всем категориям. При этом наблюдается рост фонда заработной платы из-за роста среднемесячной заработной платы. А показатели производительности труда в 2012 г. выросли по сравнению с 2010-2011 гг. в три раза. Стоит отметить, что самые высокие показатели эффективности использования персонала были достигнуты в 2012 г.

 

Таблица 7. Анализ состава персонала и эффективности его использования Первоуральского почтамта за 2010-2012 гг.

Показатели	Значение/год			Показатели за 2012 г. в % к
	2010	2011	2012	2010	2011 г.
Численность работников всего, чел., в т.ч.	1067	1079	1094	105,84	102,52
- руководители	52	52	52	100,00	80,00
- инструктора, старшие  инструктора	22	21	22	100,00	94,44
- диспетчеры	2	2	2	100,00	100,00
-почтальоны, операторы,  сортировщики	991	1004	1018	106,87	104,48
Фонд заработной платы всего, тыс. руб.	9757,4	11741,8	13656,8	139,96	116,31
Среднемесячная заработная плата, руб.	15280	16154	16982	132,23	113,45
Затраты труда за год, чел./час.	64064	66144	67808	105,84	102,52
Годовая производительность труда, тыс. руб.	164,03	317,75	495,51	302,08	155,94
Часовая производительность труда, руб.	78,86	152,76	238,23	302,08	155,94

Влияние инфляции на доходы работников Первоуральского почтамта проявляется многообразно, но общим знаменателем является изменение относительных пропорций цен и уровня доходов. Рассчитаем реальную и номинальную заработную плату в таблице 8. По данным таблицы реальная заработная плата в среднем ниже номинальной в течение всего исследуемого периода на 10%.

Таблица 8. Соотношение реальной и номинальной заработной платы работников Первоуральского почтамта 2010-2012 гг.

Показатели	Годы
	2010	2011	2012
Среднемесячная номинальная  зарплата 1 работника, руб.	15280	16154	16982
Индекс потребительских  цен	111,9	110,9	112,2
Среднемесячная реальная заработная плата 1 работника, руб.	14718	15549	16223

 

Низкий уровень заработной платы уменьшает покупательную  способность работников – основная часть заработка расходуется  на продукты питания и покупку  товаров первой необходимости. Все  это вызывает на производстве конфликтные ситуации, усиливает социальную напряженность в коллективе.

В настоящее время к числу  важнейших проблем в организации  мотивации труда следует отнести  возросшую дифференциацию среднемесячной заработной платы между руководством предприятия и рядовыми работниками. Положение осложняется тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда. То есть, сложившийся за последние годы уровень заработной платы в организации не служит мотивом к росту производственных показателей.

В управлении персоналом Первоуральского почтамта применяются следующие методы:

1. Административно - организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций;

- использование властной мотивации  (приказы, распоряжения, указания) при  управлении текущей деятельностью  предприятия;

- стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

2. Экономические методы стимулирование  труда работников: заработная плата;  надбавки; единовременные выплаты;  премиальные по результатам труда;  комиссионные по отдельным вида  услуг; использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;

3. Социально-психологические методы  управления:

- развитие чувства принадлежности  к предприятию: формирование стандартов  обслуживания, обеспечение фирменной  рабочей одеждой и т.п.

- стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, вымпелы, публичные поощрения);

- оптимизация рабочих мест, создание  комнат отдыха;

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на экономические  методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников.

Анализ деятельности предприятия показывает, что в Первоуральском почте в целом, недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда касаются, во-первых, слабой роли первичных трудовых коллективов в повышении эффективности труда: инициатива и предприимчивость на местах не поощряются, часто пресекаются; фонд экономического стимулирования в отделениях не образуется, а выделяется им из централизованных источников; отделения и отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, материальных ресурсов. Во-вторых, оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для данного вида деятельности. Применительно к условиям предприятия Первоуральского почтамта, отмеченные выше проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия (см. приложение 8).

2.4. Исследование мотивации работников Первоуральского почтамта.

Важнейшей задачей отдела управления персоналом на сегодня является рациональное определение приоритетов  в реализации кадровой работы на основе оценки результатов деятельности, выявления проблем и оценки кадрового потенциала предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия. По сути, встаёт задача перепроектирования кадровой политики предприятия. И решение этой задачи может быть найдено как при привлечении менеджмента среднего звена и наиболее квалифицированных специалистов к определению роли и места кадровой работы (а для этого необходимо рассматривать персонал предприятия, как его стратегический ресурс, необходимо партнерство в трудовых отношениях), так и "кулуарно", узким кругом лиц, принимающих ответственность за соответствующее решение и их последствия. Работники Первоуральского почтамта не могут оказывать существенного влияния на решения, принимаемые руководством. Возможно, определенное влияние на такое положение дел оказывают факторы внутренней среды предприятия: корпоративная культура, стиль руководства, структурные параметры управления, технология производства.