Совершенствование системы управления персоналом

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Выпускная квалификационная  работа посвящена актуальной проблеме совершенствования процесса управления персоналом предприятия, так как каждая организация заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Переход к рыночной экономике, изменение формы собственности и стратегии деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления персоналом. Поскольку главную задачу любого объекта предпринимательства, любой структуры бизнеса – получение прибыли и умножение капитала – решает человек, то корректен вывод: по каким бы объективным законам не развивалась экономика и сколь бы замечательные постановления не принимали президенты и парламенты, всегда движущей силой экономики, ее дрожжами был и остается человек, который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно-правовых обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу.

Для многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Наиболее острые из них следующие:

– уход квалифицированных работников;

– недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

– неудовлетворительный морально-психологический климат.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

Ощутимые преимущества перед конкурентами будут иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют (или готовы применять) современную систему управления персоналом. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал – основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала.

Проблема повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ», по данным которого выполняется работа, наиболее актуальна, как и для большинства предприятий России.

Данная работа написана на основании отчетности ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ», организационно-распорядительных и других учредительных документов.

Цель работы состоит в исследовании особенностей функционирования предприятия и разработки основных направлений совершенствования системы управления персоналом в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»            

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

–  изучить теоретические основы управления персоналом;

– исследовать производственно-хозяйственную  деятельность предприятия;

– проанализировать систему управления персоналом в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»;

– разработать основные направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ».

Объектом исследования выпускной работы является персонал организации. Предметом исследования – направления развития системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Сущность и  основные аспекты системы управления  персоналом  

 

Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы [1].

Главным элементом системы управления является персонал, который одновременно может быть объектом и субъектом управления. Планирование, формирование, распределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации составляют основное содержание управления персоналом. Персонал – это люди, которые характеризуются сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально–психологические играют главную роль. Способность персонала одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом [2].

В настоящее время существует множество подходов к формулированию системы управления персоналом, в зависимости от того, какой аспект данного явления необходимо рассмотреть.

Как правило, организации, которые ориентировованы на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации и ряд функциональных подсистем управления [3].

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Система  управления  персоналом  включает  ряд  стадий:  формирование,  использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются  основа  его  инновационного  потенциала  и  перспективы  дальнейшего наращивания.  Эта  стадия  является  исключительно  важной  в  жизненном  цикле  нового предприятия.  От  своевременного  и  полного  решения  социально-экономических  и организационных задач во многом зависит его эффективная работа.

Первоначальным  этапом  проектирования  и  формирования  системы  управления  персоналом  организации  является  формулировка  целей  данной  системы.  Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач  и  т.д.  Обобщение  опыта  зарубежных  и  отечественных  организаций  позволяет сформулировать  главную  цель  системы  управления  персоналом  организации  как обеспечение  организации  персоналом,  их  эффективное  использование,  профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  1 –  Цели системы управления персоналом организации

 

Рассматривая  совокупность  организационных  целей,  выделим  также  следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного  научно-технического  уровня  продукции,  а  также  с  повышением  производительности  труда  за  счет  совершенствования  технологий.  Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. С точки  зрения совокупности целей  организации,  цели  системы  управления  персоналом  организации  относятся  к категории  социальных целей и  заключаются в достижении  заданного уровня удовлетворенности работников. Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно:  с позиций персонала и  с позиций  администрации. С  одной  стороны, цели  системы управления  персоналом  определяют  конкретные  потребности  работников,  которые должны быть удовлетворены администрацией.

С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно [3].

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С  точки  зрения  администрации  социальные  цели  организации связаны  с  экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели – получению прибыли. 

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 – Цели  системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

 

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается  на функционировании  организации  в  целом.  Следует  также  подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников [3].

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

– установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными  и  социально-демографическими  характеристиками  для  достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

– обеспечение оптимальной  степени  загрузки работников  с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

– оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения  этих задач могут  быть положены  основные принципы использования персонала в организации: 

–  соответствие численности работников объему выполненных работ; 

– согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

–  обусловленность  структуры  персонала  предприятия  объективными  факторами производства;

–  максимальная эффективность использования рабочего времени;

–  создание  условий  для  постоянного  повышения  квалификации  и  расширения производственного профиля работников.

Рассматривая  процесс  управления  персоналом  как  целостную  систему, можно  выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

– организационную: 

–  планирование источников комплектования кадрами; 

–  информированность населения о наборе кадров и сроках набора; 

–  объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

–  социально-экономическую: 

–  комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

–  воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение  этой  работы  позволит  уже  в  проекте  определить  основные  элементы структуры  трудового  потенциала,  взаимосвязанные  с  технико-экономическим  уровнем производства [4].

Рассмотрим функции, выполняемые системой управления персоналом организации по мнению Л.Н. Ивановой-Швец,  А.А. Корсаковой, С.Л. Тарасовой [3].

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале;  поддержании  взаимосвязей  с  внешними  источниками,  обеспечивающими  организацию кадрами.