Совершенствование системы управления персоналом

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения,  переподготовки и  в повышении  квалификации  персонала;  введении  в  должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и  тарификации оплаты  труды; разработке  систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала. 

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их  семей; организации развития физической культуры; организации  социального  страхования. 

Функция правового  обеспечения  управления персоналом  связана  с  решением правовых  аспектов  трудовых  отношений,  а  также  с  согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы  управления  персоналом;  обеспечении  персонала  необходимой  для  работы  научно–технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней [3]. 

Для всех современных российских организаций характерна необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, которые предъявляет рынок.

Выделяют следующие направления внедрения инноваций в кадровую работу.

Во-первых, формирование корпоративной культуры. Взаимодействие людей является механизмом передачи культуры в организации. Для создания и укрепления корпоративной культуры руководство в основном работает по таким направлениям как создание системы ценностей, разработка стратегии поведения руководителей, управление персоналом, согласованность, управление конфликтами, формирование субкультур.

Формирование корпоративной культуры является процессом сложным и многогранным. Слабая корпоративная культура может снизить инновационный дух работников и привести к серьезному ухудшению темпов роста прибыли организации. Сильная корпоративная культура может оказывать двойственное влияние: она также может быть серьезным препятствием на пути изменений, которые могут пытаются проникнуть в предприятие, что приведет к превращению организации в довольно закрытую систему. С другой стороны, сильная корпоративная культура может стать основным оружием в борьбе с конкурентами. Попытки изменить корпоративную культуру направлены в основном на официальные убеждения и ценности, что не всегда правильно [5].

Во-вторых, развитие персонала, управление деловой карьерой. Сегодня большее количество предприятий взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Обучение персонала рассматривается как непрерывный процесс, который оказывает непосредственное влияние на достижение целей организации. Процесс обучения начинается с анализа потребностей, который состоит в выявлении несоответствий между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью. На основании анализа формируется бюджет обучения сотрудников. Помимо этого формируются критерии оценки эффективности проводимого обучения. Поскольку затраты на обучение фирмы рассматривают как капиталовложения в квалификацию сотрудников, предприятие ожидает от них результатов в виде увеличения эффективности их деятельности. Разработка и реализация программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями [5].

В-третьих, построение систем традиционной и нетрадиционной компенсации. Характер и размер вознаграждения, которое получает сотрудник за свой труд, оказывает прямое влияние на способность предприятия привлекать, мотивировать и удерживать   необходимый ей персонал. Стандартным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных: внутренней ценности занимаемого им рабочего места и внешней, рыночной ценности данного рабочего места. Нетрадиционная компенсация предусматривает плату за результаты и знания. Методы платы за результаты устанавливают прямую зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы одного сотрудника, подразделения или организации в целом. Плата за знания ставит размер вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных навыков и знаний. Такой вид нетрадиционной компенсации стимулирует процесс непрерывного профессионального развития [6].

В-четвертых, использование компьютерных технологий в управлении персоналом. В последнее время наибольшую популярность получают различные программные продукты, которые дают возможность организациям вести учет персонала со всех его многоаспектных сторон. Это облегчает все виды расчетов и в значительной мере облегчает обмен данными между управляющим персоналом компаний.

Т.о. постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия. Без корпоративной культуры на предприятиях зачастую невозможно совершенствование деятельности предприятия. На достижение целей организации непосредственное влияние оказывает  обучение сотрудников. Предприятию необходимо  стимулировать процесс постоянного профессионального развития. На наш взгляд, лишь грамотно сочетая рассмотренные в работе направления внедрения инновации предприятие сможет достичь желаемых результатов [7].

 

 

1.2 Принципы и  методы управления персоналом

 

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом  [8].

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

   – системность;

  –  демократизация;

  –  индивидуализация;

 –   информатизация;

  –  достижения поставленных  целей перед организацией;

  –  подбор работников  с учетом их психологической  совместимости;

  –  учет пожеланий  сотрудников при выборе форм  и методов их переподготовки  и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

– охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

    – решать не  одномоментные задачи, а непрерывно  возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

    – использовать  разные методы, средства, приемы  работы с персоналом, а не случайно  принятое под влиянием настроения  решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

    – демократичность  в методах управления и стиле  руководства;

    – участие в  оценке каждого работника коллектива  того подразделения, в котором  он работает;

    – регулярное  выявление мнения сотрудников  по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

– внедрение нововведении с согласия персонала организации;

– партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

– повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

– индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;

– индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

– персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы [9].

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

В  процессе  управления  персоналом  на  предприятии  существует  постоянная необходимость целенаправленного воздействия руководителей на трудовой коллектив или на  отдельных  работников  с  целью  достижения  необходимых  результатов.  В  теории управления  персоналом  имеется  целый  арсенал  методов,  с  помощью  которых обеспечивается  мотивированная  деятельность  персонала.  Под  методами  управления обычно  понимается  совокупность  принципов,  способов,  приемов  и  действий, способствующих  осуществлению  основных  функций  менеджмента  на  производстве.  В широком  понимании  всякий  метод –  это  путь  исследования,  способ  достижения  какой-либо  цели,  решения  конкретной  задачи,  совокупность  приемов  или  операций практического или теоретического освоения существующей действительности.

В  управлении  персоналом,  на  наш  взгляд,  метод  представляет  собой  совокупность организационно-технических  средств,  социально-экономических  стимулов  и  психолого-педагогических способов воздействия на человека, обеспечивающих достижение высоких личных  целей  и  производственных  задач  при  сохранении  высокого  уровня  качества  и продуктивности труда.

На  основе  учета  действующих  на  рынке  законов  спроса  и  предложения  методы управления  выполняют  организационно–экономические  функции  в  руководстве производством,  бизнесом  и  предпринимательством.  Именно  с  помощью  различных методов и методик составляются прогнозы и бюджеты развития фирмы, разрабатываются перспективные  и  оперативные  планы  управления  производством,  осуществляются принятые  процедуры  отбора,  найма  и  использования  рабочей  силы,  координируется повседневная  деятельность  персонала,  ведется  учет  и  контроль  расходов  и  доходов  на предприятии.  На  многих  зарубежных  фирмах  методы  управления  персоналом представляют  собой «кодекс  методов  организации  и  такого  обращения  с  людьми  на работе,  в  результате  которого  наиболее  полно  достигалась  бы  реализация  внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих  и  их  группы.  Это  дает  предприятию,  частью  которого  они  являются,  решающие преимущества  при  конкуренции  и  позволяет  достигать  оптимальных  результатов».

Выполнение  профессиональных  функций  менеджеров  по  управлению  персоналом  на производстве  предполагает  использование  различных  методов.  По  способу  воздействия руководителя  на  свой  персонал  все  методы  управления  обычно  подразделяются  на  три основные группы: административные, экономические и социальные (а также их различные сочетания).

Административные  методы  управления  характеризуются  непосредственным воздействием  управляющей  системы  на  управляемый  объект.  Применяемые  приемы воздействия  могут  быть  прямыми  и  косвенными.  К  числу  административных  методов управления  могут  быть  отнесены  нормативно-правовые  и  организационно-распорядительные.  Нормативно-правовые  методы  управления  представляют  собой совокупность  средств  законодательного,  нормативно-правового  и  административно-управленческого  воздействия  на  социально-правовые  отношения  персонала  на производстве.  Организационно-распорядительные  методы  управления  включают  в  себя различные формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений  в виде  письменных  или  устных  приказов  и  распоряжений,  а  также  контроль  за  их выполнением в процессе производства.