Совершенствование управления персоналом на примере ЗАО "Марийское"

 

3. Современное состояние  управления персоналом на предприятии

 

3.1 Характеристика персонала  по ряду признаков

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

 Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа социальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследований; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам. Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведении, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Руководитель предприятия  должен располагать по возможности  полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений  по развитию предприятия, совершенствованию  системы управления и эффективному управлению персоналом. В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам "прогрессивности" и "мотивации". По признаку "прогрессивности"' трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части: передовая часть ("мотор"), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть ("маховик"), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть ("коррозия"), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

На рис.2.1. представлена структура персонала ЗАО «Марийское» по признаку мотивации.

 
Рис.2.1. Социальная структура по признаку мотивации

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают  работники, которым наиболее важно  материальное поощрение (67%), в моральном  поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия  ЗАО «Марийское».

Следовательно, для более  эффективной деятельности предприятия  необходима разработка мер материального  стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать  самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

 

3.2 Организация управления  персоналом на предприятии

Система управления персоналом организации - система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

В ЗАО «Марийское» в  настоящее время ведется поиск конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.

Реализация современной  концепции управления персоналом в  ЗАО «Марийское» предполагает:

формирование соответствующей  методологии управления персоналом;

построение комплексной  системы управления персоналом;

использование прогрессивных  социальных технологий.

Рассмотрим структуру  персонала ЗАО «Марийское» в  следующих аспектах: организационная  структура; функциональная структура; штатная структура; ролевая структура; социальная структура. Ролевая структура  характеризует коллектив по участию  в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям. Социальная структура характеризует коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и т.д.)

Организационная структура - структура объекта управления (системы, предприятия, организации), обеспечивающая взаимодействие между его элементами.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с  его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами  и выполняет обязанности, связанные  с его деятельностью. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры.

Структура управления ЗАО  «Марийское» построена по функционально  – линейному признаку (Приложение 1).

Заместители директора и  главные специалисты назначаются  на должность на контрактной основе и освобождаются от нее директором ЗАО «Марийское».

В ЗАО «Марийское» структура  управления по организационным признакам  отделенческая, по соподчиненности  – линейная.

В составе имеются отделения: полеводства, животноводства, птицеводства, которые разделены на бригады. Отделения  возглавляют специалисты, которые  непосредственно подчиняются директору.

В подчинении директора находятся:

заместитель директора по экономике;

коммерческий директор,

агроном первого отделения,

начальник цеха механизации,

заместитель директора по производству,

начальник цеха строительства  и ремонта,

начальник охраны,

начальник хозяйственной  службы,

санитарный врач и сотрудники функциональных служб: старший инспектор  по кадрам, юристконсульт, секретарь-машинистка, инженер по технике безопасности, начальник подсобного хозяйства, шофер легковой автомашины.

В прямом подчинении у заместителя  директора по экономике находятся  главный бухгалтер и главный  экономист.

В прямом подчинении коммерческого  директора находятся экономист  по розничной торговле, директор по сбыту, товаровед, заведующий магазинами «Птица» и заведующий столовой.

Структура управления ЗАО  «Марийское» построена по функционально-линейному признаку. Предприятие возглавляет директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивающий решение возложенных на предприятие задач. Заместители директора, главные специалисты назначаются на должности на контрактной основе и освобождаются от должности директором предприятия.

Анализируя организационную  структуру ЗАО «Марийское» можно  отметить, что организационная структура  представляет собой линейно-функциональную структуру. Управление централизовано. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в  отношении непосредственного линейного  подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и  подотчетен только одному линейному  руководителю. Управление централизовано, но структура построена по продуктовому региональному признаку. В основе выделения подразделений организаций  лежит основанная на тех или иных принципах группировка различных  видов ее деятельности.

На данном этапе функционирования предприятия организационная структура  удовлетворяет требованиям эффективной  работы. Поскольку предприятие имеет  хорошие резервы для расширения сферы деятельности, то возможно и  нужно изменение и организационной  структуры в зависимости от того, образуются ли новые отделы, расширится ли ассортимент продаваемых товаров, начнет ли предприятие заниматься производственной деятельностью и т.д.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала  предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой  персонал имеется в настоящее  время и какие работники будут  потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно  принимать во внимание текучесть  рабочей силы, а также планы  рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние - дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние - наем новых работников.

Когда предприятию необходимо принять новых работников возникают  вопросы: где найти потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника  рабочей силы - внутренний и внешний /26, с.64/.

ЗАО «Марийское» использует оба источника; прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти  среди знакомых или родственников  желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты  проходят отбор по общим правилам.

Директор предприятия  позволяет самим подчиненным  выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием  ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами  и самостоятельно принимает решение  исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный  срок согласно ТК РФ. Директор непосредственно  сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, интересуется физическим здоровьем. При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам  в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой  текучести рабочей силы /16, с.56/.

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности  индивидуального работника выполнять  ту или иную задачу.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень  профессионального мастерства или  знаний индивидуального работника  в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у  кого больше интереса к выполняемой  работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.

 

3.3. Система стимулирования персонала предприятия

Основы мотивации труда  закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. Целесообразно различать  такие виды мотивов к труду, как  доминирующие и фоновые. Человек  обладает множеством потребностей и  стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая  совокупность мотивов. Только вместе они  дают достаточный, сильный мотивационный  эффект и социально приемлемы  для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они  также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов - так  называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.