Совершенствование управления персоналом (на примере ООО «Кафе «Левый берег»)

Совершенствование управления персоналом (на примере ООО «Кафе «Левый берег»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение …………………………………………………………………………. 4

1.Сущность  и характеристика управления  персоналом в организации ………………………........................................................................................ 8

1.1. Сущность управления персоналом  ……………………………………… 8

1.2. Функции управления персоналом  ……………………………………….. 18

1.3. Методы управления персоналом .………………………………………... 24

2 Анализ системы управления  персоналом организации на примере  ООО «Кафе «Левый берег» ………………………………..…………………….… 30

2.1.  Организационно-экономическая  характеристика организации ……… 30

2.2. Анализ характеристик  персонала организации ………………………… 38

2.3.Анализ системы управления  персоналом в организации ……………… 45

3. Совершенствование системы  управления персоналом в ООО  «Кафе «Левый берег» ……………………………..……………………………………53

3.1. Разработка рекомендаций  и мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом  в ООО «Кафе «Левый берег» …………… 53

3.2.Оценка экономической эффективности  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом…………..…………..70

Заключение …………………………………………………………………….. 74

Список использованной литературы и источников ………………………… 77

Приложения ……………………………………………………………………. 82

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Важнейшим понятием в менеджменте  является организация. Любая организация  находится и функционирует в  рыночной среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае если, среда  допускает его осуществление. Проблема функционирования управленческой структуры предприятия является одной из основополагающих, т.к. все функционирование предприятия напрямую зависит от управленческого персонала.

Специфическая система профессионального  ресурса является сегодня одним  из основных конкурентных преимуществ  любого предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и  рынке сбыта производимых товаров  или услуг.

В наступившем веке актуальность человеческого ресурса организации, по мнению исследователей управления персоналом, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым  и нередко хаотическим переменам  в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный  на постоянное развитие, персонал. Данное обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе на разнообразных  предприятиях. Эффективное управление персоналом   признаётся   сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха.

Имеющие сегодня место  изменения в кадровом управлении предприятиями, вызванные расширением  рынков и структуры предлагаемых услуг, сдвигами в системе рабочих  мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только отдельный вид бизнеса  в целом, но и организацию кадровой работы на конкретных предприятиях. Думается, что, в частности, в связи с этим, многие предприятия уделяют столь большое внимание аттестации персонала, повышению квалификации и т.п.

Актуальность рассматриваемой  работы заключается в том, что  без управляющей структуры предприятия  ни одно его структурное подразделение  не может либо вообще функционировать, либо функционировать, не давая полной отдачи от производства.

Управленческую структуру  предприятия можно считать - “системой  кровообращения или да же сердцем  фирмы”, так как  управленческий персонал определяет  направление  движения  источники денежных средств, трудовых ресурсов в такое структурное  подразделение, которое нуждается  в них: либо для более широкомасштабных работ, либо для конверсии подразделения, для получения в будущем больших  доходов [6].

Таким образом, проблемы исследований управления персоналом и планирования деловой активности как уже действующих, так и новых объектов, получают особую значимость для реализации инноваций  в любом секторе бизнеса.

В современных условиях необходимо понять как привлечь на предприятие  и удержать на нем ответственных, работоспособных, высококвалифицированных  и талантливых людей. Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры  по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль "катализатора" в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает  ответственность, а способности  людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи: создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя  для этого средства управления корпоративной  культурой; обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно обеспечивая рост профессиональной компетентности работников.

В любом случае, к какому бы предприятию это не относилось, успешность функционирования предприятия  находится в зависимости от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами  и линейными руководителями, будут  составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся  разрыв между растущими профессиональными  требованиями и существующим уровнем  компетентности каждого работника. Именно поэтому можно и необходимо говорить не только о социальной, но и экономической эффективности  управления персоналом.

Независимо от того, насколько  быстро сможет возникнуть специфическая  теория управления персоналом в информационной отрасли в России, ключевым элементом  будущих изменений в кадровом менеджменте призван стать сам  менеджер по персоналу. Именно от его  компетентности в экономической  области, в конечном счете, зависит, состоится ли эта новая профессия  в нашей стране или нет. Таким  образом, проблематика работы, связанная  с проблемами эффективности управления персоналом на предприятии, является актуальной в связи с постановкой самого вопроса о главенстве человеческого  ресурса в современной организации XXI века.

Проблема, заявленная в теме исследования, является достаточно разработанной. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными. В их числе: А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский, Д. Ульрих, М.А. Хьюзлид, Б. И. Беккер и др.

Гипотезой работы является предположение  о том, что совершенствование  системы управления персоналом повысит  экономические показатели деятельности предприятия.

Объектом исследования в  работе является общество с ограниченной ответственностью  «Кафе «Левый берег».

Предмет исследования - система  управления персоналом организации  ООО «Кафе «Левый берег».

Целью работы является разработка и обоснование предложений по совершенствованию сложившейся  системы управления персоналом в  ООО «Кафе «Левый берег».

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

- анализ источников зарубежной и отечественной литературы, касаемых изучения систем управления персоналом в организациях;

- анализ подсистем системы управления персоналом в организации;

- рассмотрение характеристик изучаемого объекта;

- анализ внутренней и внешней среды организации;

- анализ сложившейся системы управления персоналом в организации;

- разработка предложений по усовершенствованию системы управления персоналом в организации

Исследование строился на методологии управленческих исследований, которые служат основанием рассмотрения проблем экономики и менеджмента  коммерческих предприятий.

При написании работы проводилось анкетирование, интервьюирование, исследование бухгалтерской, финансовой и статистической отчетности.

 

 

 

 

 

1 Сущность и характеристика  управления персоналом в организации

 

1.1 Сущность управления  персоналом 

 

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование и координация  общественного труда. Это определение  касается управления вообще или "общего управления", адекватно выражаемого  термином "general management" [7].

Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений.

При переходе к  рынку происходит медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым  принципиально новый подход к  приоритетам.

Главное внутри организаций - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к  социальным нормам, базирующимся на здравом  экономическом смысле, не забывая  о нравственности.

Сегодня представляется достаточно аксиоматическим то, что  целью кадрового управления является обеспечение эффективной организации  людских ресурсов в пределах организации.

Изменение приоритетов  предпринимательской деятельности (функционирования бизнеса) - от получения  бизнеса (в 50-е годы) к принятию теории социального контракта (бизнес своим  существованием обязан обществу и должен нести ответственность не только перед своими акционерами, но и перед  обществом) - привело к изменению  принципов функционирования производства (таблица 1), что непосредственно  сказалось и на работе с персоналом.

 

Таблица 1 - Основные черты  традиционных и современных принципов  функционирования организации [9]

 

ТРАДИЦИОННЫЕ ПРИНЦИПЫ	СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ
Индивидуалистическая этика, имущественное  право, самостоятельные решения	Развитие социальной этики с  упором на местное общество, коллективное участие и ответственность,  социально-культурное воздействие на личное благосостояние
Личная выгода и процветание  каждого - залог более высокого общественного  благосостояния	Необходимость согласованных общественных действии
Подъем эффективности путем  разделения труда  и специализации	Осознание предела специализации  с позиций  человеческой удовлетворенности
Предприятие как хозяйственная  единица	Организация предприятия как социально-экономической  системы
Максимизация прибыли как единственная цель	Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных целей. Многоцелевая удовлетворенность
Универсальный упор на выгодные и  эффективные экономические достижения	Упор на выгодность, эффективность  и удовлетворение участников
Организация предприятия как закрытой системы	Организация предприятия как открытой системы, взаимодействующей с окружающей средой
Реакция только на рынок и конкурентную среду	Реакция на многие заинтересованные группы и социальные силы
Подход к деятельности правительства  с позиций правительства	Понимание роли правительства в  соответствии с общественными целями
Человек стремится к использованию  природы и господству над ней	Жизнь в гармонии с природой и  в подчинении ей
Сильная связь использования экологических  ресурсов с экономическим ростом	Осознание пределов роста и действий для сохранения экологической целостности
Неограниченное использование  науки и техники.   Взгляд на науку с позиций невмешательства и детерминизма	Осознание предела науки и техники. Признание необходимости контроля над прикладным использованием техники
Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг	Общество ждет от предприятия обращения  к проблемам качества жизни в  более широком смысле
Измерение достижений предприятия  прибылью	Оценка предприятия по прибыли  и показателям социальных результатов

 

Важной особенностью внутрифирменного управлении становится единое и комплексное воздействие  на весь персонал в целом. В связи  с этим складывается система кадровой работы, которая:

1. интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
2. включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
3. предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
4. предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей (японская практика);
5. централизирует управление трудом в фирме в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы [3].

Сущность управления персоналом заключается в том, что  люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь  ее стратегических целей.

Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформировать главную  цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации.

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно  ради достижения общих целей.

Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а  не только руководством) целей и  ценностей организации и их участие  в разработке политики организации.

Как следует  из определения организации, она  есть, прежде всего, совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти  подсистемы осуществляют принципиально  отличные функциональные действия, что  позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

Техническая подсистема - жесткая, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы  по реализации цели) являются предсказуемыми и, в высшей степени, контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может  быть конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется  в автоматических линиях [9].