Совершенствование управления персоналом (на примере ООО «Кафе «Левый берег»)

Человеческая, или  социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические  и психологические формы связей.

Поскольку организация - это социотехническая система, то невозможно, работая только над одним  элементом, прийти к хорошему общему результату.

По мере того как организационное окружение  становится все более сложным, а  стремления членов организации - более  разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет  возрастать.

Эффективное использование  имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих  мер:

• совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
• децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
• передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
• увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
• автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
• значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
• инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д [12].

Корпоративные стратегии часто ориентируются  на "сужение" размеров организации  путем, если возможно, сокращения ее функциональных подразделений в целях снижения затрат и повышения эффективности. Другой стратегический подход предусматривает  введение на всех уровнях концепции  качественного управления и качественного  производства или "добавленной стоимости".

Система управления — это совокупность элементов (подсистем), объединенных информационными связями  и процессами, направленными на достижение некоторых целей. А это позволяет  считать, что система создается  для достижения целей, которые направлены на решение проблем. [3].

Системы управления предприятиями, как правило, характеризуются  сложностью, вероятностным проявлением  параметров состояния управляемых  объектов и неопределенностью принятия решений. [2].

 

                                                                Функциональные подсистемы

 

 

 

 

Рисунок 1- Cистема управления персоналом

 

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение  квалификации, введение в должность  и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда  персонала выполняет следующие  функции: управление мотивацией и стимулированием  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как  анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение  правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим  вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. [14].

В зависимости  от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
• планирование карьеры - продвижения по службе;
• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме [12].

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми  для управления персоналом.

Масштабы и  значение проблемы управления персоналом очевидны: свыше 90% общего числа работающих заняты в сфере наемного труда. Вместе с тем для большинства различного рода организаций характерно отсутствие объективной меры личного вклада индивида в достижение коллективного  результата. В то же время точные решения, правильно выбранные методы воздействия могут дать значительное превышение ожидаемых результатов  по отношению к произведенным  вложениям, причем в длительной перспективе.

Различают следующие  аспекты управления персоналом:

Технико-технологический  отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

Организационно-экономический  содержит вопросы, связанные с планированием  численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и  т.д.

Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический  отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы.

Педагогический  предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого  фактора в рамках организации  в целом.     

Таким образом, определение системы управления предприятием как совокупности организационной  структуры и процессов дает возможность  более эффективной организации  управления, адаптации к изменяющимся условиям среды.

 

1.2 Функции управления персоналом

 

Между целями и  функциями управления персоналом существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели организации  характеризуются тремя признаками: 

• они отражают желаемые состояния в будущем; 
• они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; 
• их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. 

Цели выполняют  три функции: 

• управления, 
• координации и 
• контроля. 

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют  поведением. Они позволяют и стимулируют  взаимное согласование поведения и  в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

• Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: 
• определение целей и основных направлений работы с персоналом; 
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; 
• организацию работы по выполнению принятых решений; 
• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; 
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом

 

Таблица 2- Взаимосвязь функций управления персоналом

 

Планирование	Определение общей стратегии    Оценка потребности и наличия
Организация	Анализ процесса труда    Составление графика работы    Создание системы продвижения по службе    Условия труда
Руководство	Кадровая политика    Мотивация через компенсацию
Контроль	Оценка

 

Когда общая  стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые  будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии  предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником [6].