Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации

 

Как и Маслоу, Альдерфер говорит о том, что потребности человека могут  быть объединены в группы, но, в отличие от теории иерархических потребностей Маслоу, предлагавшей 5 групп потребностей, Альдерфер выделяет 3 группы.

Потребность существования охватывает две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности.

Потребности связи, направленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, коллективной безопасности, соответствуют третей и частично четвертой ступеням Маслоу. Данная группа потребностей отражает социальную природу человека.

Потребность роста по Альдерферу эквивалентна двум верхним группам потребностей пирамиды Маслоу.

На рис. 2.6. изображено соответствие потребностей по Маслоу и Альдерферу.

 

Рис. 2.6. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу

и теории Альдерфера

 

Таким образом, группы потребностей сравниваемых теории Маслоу достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Альдерфера (ERG-теории). Сравниваемые теории отражают иерархию потребностей.

Однако между теориями Альдерфера и Маслоу существует принципиальное различие, заключающееся в том, что, по Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. С точки зрения Альдерфера, движение идет в обе стороны: вверх, если потребность нижнего уровня остается неудовлетворенной; вниз, при условии, что неудовлетворенна потребность более высокого уровня. В добавлении к этому, Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня.

Так, чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.

Таким образом, Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, показав, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Следует отметить, что, хотя ERG-теория явилась попыткой развития мотивационной теории Маслоу, она не получила такого же признания у практиков. Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

Сравнивая теории Маслоу и МакКлелланда, можно сделать вывод о том, что в рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти по МакКлелланду попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу Связь между теориями Маслоу и  Макклелланда показана ниже на рис. 2.7.

Однако потребности успеха, причастности и власти в концепции МакКлелланда не исключают одна другую и не размещены иерархически, как это было в концепциях Маслоу и Альдерфера. Кроме того, проявление этих потребностей на поведении людей во многом зависит  от их взаимного влияния. Важным является также тот факт, что МакКлелланд рассматривал только потребности высших уровней, без потребностей безопасности, защищенности и физиологических потребностей.

 

Рис. 2.7. Связь между теориями Маслоу и  Макклелланда

 

Теория мотивации Герцберга также имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (рис. 2.8).

 

Рис. 2.8. Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

 

Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рассмотренные теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга в менеджменте называют содержательными теориями мотивации, которые основаны на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, заставляющие людей действовать определенным образом. Соотношение и взаимосвязь групп потребностей в мотивационных теориях четырех авторов представлено на рис. 2.9. Основные характеристики моделей Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга сопоставлены в табл. 2.1.

 

Рис. 2.9. Соотношение и взаимосвязь групп потребностей в мотивационных теориях четырех авторов

Таблица 2.1

Сопоставление содержательных теорий мотивации

Автор теории	Основные положения теории
Теория Маслоу	1. Потребности делятся на первичные  и вторичные и представляют  пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом 2. Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры 3. После того, как потребность  удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается
Теория Альдерфера	1. Потребности представляют трехуровневую иерархическую структуру. 2. Движение от группы к группе идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх. 3. Неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня.
Теория МакКлелланда	1. Три потребности, мотивирующие  человека — это потребность  власти, успеха и принадлежности (социальная потребность). 2. Сегодня особенно важны  эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга	1. Потребности делятся на гигиенические  факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно  соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4. Для того чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы.

 

 

РАЗДЕЛ 3

 

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

НА ПРАКТИКЕ

 

3.1. Использование теорий мотивации в зарубежной практике

 

Существует мнение, что функционирование организации, ее эффективность во многом зависят не столько от соответствия численности и квалификации рабочей силы требованиям новых технологий, сколько от уровня мотивации работников. В условиях изменения содержания труда под воздействием научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении человеческими ресурсами неуклонно возрастает. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им.

Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей работники должны быть обеспечены нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран или для разных регионов одной и той же страны этот уровень может существенно различаться). Эту задачу, прежде всего, решает достаточный уровень заработной платы и содержание социального пакета, отвечающее потребностям работников. Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил. Есть еще одно направление работы, о котором руководители иногда забывают. Это поддержание здоровья персонала.

Как было сказано ранее, одним из наиболее важных направлений работы руководителя является поддержание здоровья сотрудников. Например, Вашингтонская деловая группа охраны здоровья, организация, в которой состоят крупнейшие компании, разработала ряд путей реализации программ охраны здоровья. Она рекомендует предлагать сотрудникам бесплатные полезные для здоровья закуски, оборудовать велосипедные стоянки и душевые на территории компании, организовать спортивные соревнования, установить поощрения для служащих, добившихся определенных успехов по программе здоровья. Президент Вашингтонской деловой группы охраны здоровья Уиллис Голдбек говорил, что вознаграждение за хорошее здоровье в такой же степени способствует процветанию бизнеса, как и вознаграждение за хорошую работу.

Некоторые крупные западные компании уделяют серьезное внимание здоровью всех своих сотрудников - от руководителей высшего звена до рядовых работников. Это, в частности, предполагает ежегодную диспансеризацию и консультации по вопросам правильного питания и физической нагрузки. Например, техасская компания "Меса Петролеум" тратит 600 долларов в год на каждого из 700 участников оздоровительной программы, принятой на предприятии. Техасская фирма "Форней Энджиниринг" установила денежные призы тем, кто ходит в походы, выполняет рекомендации по сохранению здоровья, снижает свой вес.

В 1988 г. Министерство труда Японии обязало предпринимателей иметь в штатном расписании инструктора-методиста по физкультурно-оздоровительной работе, специалиста по питанию, тренера, психолога. Цель работы этой группы специалистов профилактика заболеваний и стрессов.

Примерно 65% коммерческих предприятий Японии ведут физкультурно-оздоровительную работу с рабочими и служащими. Например, реализация физкультурно-оздоровительной программы в Токийской газовой компании в течение 10 лет позволила сократить уровень заболеваемости на 67%. В компании есть специальная группа, занимающаяся укреплением здоровья персонала.

Служащие корпорации по производству бутылок "Ниппон Джифу", желающие получить продвижение по службе, обязаны заниматься туризмом и физкультурой. Каждый кандидат на повышение должен представить руководству свою физкультурно-оздоровительную программу. По специальным тестам систематически проверяется физическая подготовка сотрудников.

Большое внимание уделяется физкультурно-оздоровительной работе в европейских странах. В Германии более 95% опрошенных рабочих и служащих высказались за необходимость регулярных занятий туризмом и физической культурой. Большим успехом пользуются государственные программы "Спорт на производстве" и "Настраивайтесь на 130". Считается, что наиболее благоприятны для здоровья быстрая ходьба, легкий бег, физические упражнения в движении, когда пульс достигает 130 ударов в минуту и удерживается на этом уровне в течение 10 минут. Специалисты утверждают, что для хорошего эффекта такие упражнения важно проделывать не менее двух раз в неделю.

В 1979 году, когда Грег Шерер посещал семинар "Здоровье на работе", о характере и потенциальных возможностях программ здоровья, предлагаемых компаниями своим работникам, было мало что известно. Еще меньше было известно о том, как вводить такие программы в небольших фирмах, вроде находившейся в то время в Миннеаполисе фирмы лесоматериалов Шерера, имевшей 115 сотрудников. Теперь в компании 280 работников, и расположена она на новом месте, в Бруклин-Парке. Компания расходует на оздоровительные цели в среднем по 90 долларов на человека, придерживаясь принципа: обеспечить здоровый образ жизни на работе и дома. Компания удалила из всех своих помещений торговые автоматы с сигаретами и кондитерскими изделиями, обычный кофе заменен на кофе без кофеина. Сотрудникам предлагаются бесплатные полезные для здоровья обеды и легкие закуски. Кроме этого служащие имеют возможность слушать лекции или получать различные информационные материалы о том, как бросить курить, избавиться от избыточного веса, предотвратить травмы спины. Желающим регулярно измеряют давление и ежегодно проводят онкологическое обследование. Компания Scherer Brothers также премирует рабочих, не пропустивших ни одного дня по болезни. Благодаря этому потери рабочего времени на Scherer Brothers в восемь раз ниже, чем в среднем по отрасли.

Пример фирмы Scherer Brothers наглядно демонстрирует успешное применение содержательной теории на практике.

Рассмотрим ещё один вид потребностей – потребность в безопасности. Люди с высокой потребностью в безопасности проявляют особую обеспокоенность по поводу надежности работы и гарантии доходов, стремятся найти работу с безопасными условиями труда. Наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная зарплата и социальные льготы (медицинское страхование, пенсионные программы и т.п.). Примером пенсионной программы может служить программа, разработанная ОАО «ГМК Норильский никель». Проблема, связанная с пенсионерами, вытекает из большого разрыва между размером пенсии, которую получает северный пенсионер, и его заработной платой. Усилия компании направлены на максимальное сглаживание этой проблемы собственными средствами. Введены так называемые солидарные корпоративные пенсии, целый ряд пенсионных программ, а также накопительная система, в которой участвуют работники своими средствами. Пенсионные программы содействуют переезду пенсионеров на постоянное место жительства в климатически более благоприятные регионы России, обеспечивают поддержание достойного уровня их жизни на «материке» и одновременно позволяют предоставлять рабочие места норильской молодежи. Программа «Шесть пенсий» нацелена на создание условий для выезда пенсионеров из Норильского промышленного района на постоянное место жительства в климатически благоприятные районы России. Программа реализуется с марта 1999 г. и предусматривает выплату ежемесячной материальной помощи увольняющимся на пенсию работникам в течение двух лет после выхода на пенсию и переезда на «материк» в размере, равном шести государственным пенсиям. Программа «Пожизненная профессиональная пенсия» реализуется с середины 2001 г. и предусматривает выплату пожизненной корпоративной пенсии, равной двум государственным пенсиям. Программа «Солидарная корпоративная пенсия» введена в действие в декабре 2002 г. и так же предусматривает выплату дополнительной пожизненной корпоративной пенсии работникам компании в связи с уходом на пенсию и выездом на «материк». По этой программе в формировании пенсионных накоплений солидарно участвуют работник и компания. Пенсионные программы начинают действовать при условии переезда пенсионера и его семьи на «материк». Большинство программ, разработанных в рамках социального партнерства, находят своё отражение в содержательных теориях мотивации.