Стратегическое управление персоналом организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСВТЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«СИБИРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

 
 

ИНСТИТУТ  ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ 
 

Управления  персоналом

(кафедра) 
 

Курсовая работа 
 

по дисциплине:    Основы управления персоналом

 

Тема: «Стратегическое управление персоналом организации»

 

Выполнил: Костюшин В.И.

                                                                        Специальность: Управление                    персоналом

                                                                                       Группа: 08428 

 Руководитель:___________

________________________  
 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….2

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………………….4

1.1.Понятие  и сущность стратегического управления  персоналом организации……………………………………………………………………..4

1.2. Влияние философии менеджмента на стратегию управления персоналом организации……………………………………………………………………..8

ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………16

1.2. Анализ  современных тенденций развития  стратегий управления персоналом……………………………………………………………………...16

2.1. Анализ  практики применения стратегического  управления персоналом в Российской  Федерации…………………………………………………………20

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………24

3.1.  Перспективы развития стратегического управления персоналом организации в Российской Федерации……………………………………….24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….30

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Управление  персоналом организации признано в  России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится  объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

   Импульсом эволюции управления трудом явились  экономические потрясения в мировой  экономике в   70-х - 80-х годах  XX века и последовавший за этим переход  к новому технологическому способу  производства. Начавшаяся в эти годы третья промышленная революция ведет к перестройке управления персоналом на инновационных принципах. Это требует  усиления технологической и организационной гибкости фирмы, что практически невозможно в рамках технократической организации и традиционных методов стимулирования труда. Необходимость привлечения высококвалифицированной  рабочей силы, гибкой, способной принимать решения, вовлеченной в достижение общих целей фирмы потребовала пересмотра  важнейших принципов  управления  трудом.

   В итоге, в ряде стран Запада в последние годы (с середины 90-х гг. XX века) все большее внимание в теории и практике менеджмента уделяется  проблемам   стратегического   управления   персоналом, поскольку даже сравнительно новые подходы управления  человеческими ресурсами оказались недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в рамках даже подходов середины прошлого десятилетия. Новая концепция  стратегического  менеджмента  персонала  основана на далеко идущих прогнозах  развития  организации и ее окружения. Создание теории  стратегического   управления   персоналом  в России особенно актуально, поскольку только на ее основе возможно создание конкурентоспособной экономики в условиях ужесточения конкуренции и интернационализации производства.

   Всем  вышесказанным определяется актуальность выбранной темы исследования.

   Объектом  исследования является  стратегическое   управление   персоналом организации. 

   Предмет исследования -  теория  стратегического   управления   персоналом организации  и практика ее применения.

   Целью работы является рассмотрение  стратегического   управления   персоналом, а также выявление наиболее перспективных для России подходов к управлению персоналом.

   Исходя  из данной цели исследования, задачами работы являются:

• рассмотреть понятие и сущность  стратегического   управления   персоналом  организации;
• рассмотреть влияние философии менеджмента на стратегию управления персоналом организации;
• провести анализ современных тенденций развития стратегий управления персоналом;
• провести анализ практики применения стратегического управления персоналом организации в Российской федерации;
• рассмотреть перспективы развития стратегического управления персоналом в Российской Федерации.

   В процессе написания работы была применена совокупность методов анализа и синтеза.  
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и сущность стратегического управления персоналом организации.

   В теории и практике используют различные  определения понятия "управление". По мнению одних ученых, управление — это элемент, функция организованных систем различной природы (биологической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей этих систем.¹

   По  мнению других, управление — это  совокупность действий, выбранных на основании определенной информации и направленных на поддержание или улучшение функционирования объекта в соответствии с изменяющейся программой (алгоритмом).² Кибернетики считают, что управление — это изменение состояния объекта, системы или процесса, приводящее к достижению поставленной цели.³ В конечном итоге управление — это манипуляции другими людьми.⁴ Обобщая множество определений, приходим к выводу, что под управлением следует понимать внутреннюю, относительно устойчивую основу явления, предметы, определяющие его смысл, функционирование и развитие, которые проявляются через многообразные внешние связи и действия. При этом для управления необходимо создать систему управления — совокупность органов и объектов управления, а также каналов их связи.⁵

   В учебной литературе под управлением  кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, на улучшение качества жизни.⁶

   Представители американской школы управления, придавая большое значение человеку в процессе производства товаров и услуг, чаще всего концентрируют внимание на вопросах эффективного управления людьми как трудовом ресурсе организации. Под управлением они понимают процесс, где предусматриваются этапы планирования ресурса, подбора персонала и т. д..⁷ При этом все менеджеры заняты сходными процессами⁸, которые также требуют стратегического управления. В немецкой литературе понятие "управление кадрами" пока еще не устоялось.⁹ В англоязычных источниках под этим словосочетанием чаще всего понимают сложное переплетение задач управления персоналом в условиях динамического развития внешних факторов и их многосторонних взаимосвязей.

     С учетом того, что человеческие  ресурсы приобретают все большее  значение как стратегический  фактор успеха, управление кадрами в западном мире не только является своеобразной вспомогательной функцией в организационном процессе, но и активно влияет на функционирование элементов системы и развитие организаций. При этом все большее значение приобретает включение этого фактора в стратегический менеджмент.¹⁰

   Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

   Цель  стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

   Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

   Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

• Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
• Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
• Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
• Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

     Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

     Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

   Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом? Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

   Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.