Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 7

1.1. Сущность, задачи, функции и  роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия 7

1.2. Факторы и инструменты мотивации 18

1.3. Особенности проектирования оптимальной системы мотивации персонала 26

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА » 32

2.1. Характеристика предприятия 32

2.2. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии 49

2.3. Анализ проблем мотивации и  стимулирования персонала на предприятии 62

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 64

3.1. Планирование показателей стимулирования труда 64

3.2. Рекомендации по улучшению материального стимулирования и повышению его эффективности 71

3.3. Экономическая эффективность мероприятий 73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80

ПРИЛОЖЕНИЕ 84

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  данной темы исследования заключается в том, что мотивация и стимулирование персонала – это процесс, направленный на достижение целей организации. А мотивация персонала в организации. Мотивация персонала в организации может быть двух видов: внутренняя и внешняя мотивация.

Методы мотивации персона аналогичны методам управления персоналом в целом. Различают следующие методы мотивации персонала:

Административные методы. В этом случае субъект централизованно воздействует на объект управления. Этот метод используется в организациях с авторитарным управлением. В таких организациях считается, что люди не любят работать.

Экономические методы. В этом случае работников стимулируют материально. С помощью этого метода обеспечивается прогрессивное развитие фирмы.

Социально-психологические методы. Такие методы связаны с психологическим и моральным воздействием. В этом случае через мотивацию регулируются ценностные ориентации персонала.

Стимулирование персонала направлено на побуждение сотрудников к эффективной деятельности.

Различают внутреннее и внешнее стимулирование персонала.

Например, чувство достигнутого результата - это внутреннее стимулирование. Внешнее стимулирование персонала осуществляется организацией. Сюда входят премии и заработная плата.

Различают разные методы стимулирования персонала. Это обусловлено особенностями деятельности конкретной фирмы, системы ее стимулирования и общей системы управления.

Мотивация и стимулирование персонала: классификация методов стимулирования:

1. Экономические методы.
2. Организационно-распределительные методы.
3. Социально-психологические методы.

На практике обычно применяют несколько разных методов. Так как использование, например, только властной и материальной мотивации не дает реализовать творческий потенциал работников. И наоборот. К экономическому стимулированию относится социально-материальное и материально-денежное стимулирование.

Заработная плата работника – это главный фактор материально-денежного стимулирования.

Если работник наблюдает связь между высокой производительностью труда и его оплатой, то его труд будет максимально эффективным.

Духовное стимулирование труда, которое основывается на моральных ценностях работника, называется моральным стимулированием.

Мотивация и стимулирование персонала играет важную роль в жизни каждого менеджера. Чтобы у человека была мотивация, он должен испытывать чувство неудовлетворения.

Если у человека есть неудовлетворенная нужда, то она может мотивировать поведение, а доминирующая нужда - это основной мотиватор поведения. Когда низшие потребности удовлетворены, то высшие начинают доминировать.

В современном мире работник становится ответственным за достижение высоких профессиональных результатов. Но и в этом случае мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью рабочего процесса.

Проблема  исследования - не достаточно эффективная мотивация сотрудников, на современном российском предприятии требующая разработку мероприятия по повышению ее эффективности.

Цель  исследования – разработать проект  мероприятий направленных на совершенствовании системы мотивации и стимулирование труда персонала на примере филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы проектирования системы мотивации персонала в современных условиях;
• провести оценку системы мотивации труда на исследуемом предприятии;
• разработать проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулировании труда персонала.

Объектом  исследования выступает  система мотивации персонала филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский».

Предметом исследования являются социально-экономические условия и организационные факторы, влияющие на эффективность системы мотивации персонала организации.

В процессе исследования использованы системный, структурный и функциональный методы, период наблюдения 2011-2012 годы, методы дедукции и индукции, анализа и синтеза, анкетирования, наблюдения, сравнения, метод коэффициентов и др.

Теоретико-методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как М. Армстронг, Беверли Кей, Шерон Джордан-Эванс, Боб Нельсон, Кен Бланшар, Бартон Моррис,               В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Э.М. Воронина, С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов, Лари Стаут, И.К. Макарова, Ю.А. Маленков, И. Беккер,          Г.Б. Казначевская, М.Л. Разу, Ш. Ричи, П. Мартин, А. Новикова,                    В.Л. Полукаров, В.И. Набоков, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин,         Э.А. Уткин, С.А. Шапиро.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность, задачи, функции и  роль мотивации  персонала в деятельности современного  предприятия

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура  или некий род деятельности прекрасно  «работают» на бумаге, то они также  хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу и  заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации¹.

Необходимым условием для мотивации персонала является ориентация на решение стратегических задач компании, на развитие на рынке и т.д.

Поэтому систему мотивации необходимо постоянно  адаптировать к новым условиям и  задачам. Если этого не делать, то система  мотивации перестает действовать, а любые премии и вознаграждения воспринимаются сотрудниками как должное.

В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника  потребности, но и то, в какой степени  он имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие  перспективы их удовлетворения он видит  в будущем.

Интерес – социальный, реальная причина социальных действий, событий, свершений, стоящая за непосредственными побуждениями – мотивами, помыслами, идеями и т. д. – участвующих в этих действиях индивидов, социальных групп, классов.

Потребность – это переживаемая и осознаваемая человеком нужда в том, что необходимо для поддержания его организма и развития личности.

Стимул – это внешнее побуждение, причина поступка.

Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.

Мотив  – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость².

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения желаемого.  Большое  значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей.

Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям персонала³.

Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации.

Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивация – это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

По мнению автора Генкина Б.М.: «Мотивация, как  стратегия преодоления кризиса  труда, основана на долговременном воздействии  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового  потенциала⁴.

Такое воздействие  в отличие от стимулирования называют мотивирование. Стимулирование как  тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру  ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала».

Виханский О.С. трактует понятие мотивации следующим образом: «Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует а, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять.

Напротив, если хорошо знать и понимать, что  движет человеком, что побуждает  его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей».

Различают два вида теорий мотивации персонала: содержательные и процессуальные.

Цель содержательных теорий мотивации заключается в том, что руководство (администрация) должно установить потребности своих работников и определить средства и способы их удовлетворения, соотнесенные с достижением его успеха в процессе реализации целей предприятия.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей⁵:

• физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
• социальные потребности, к которым относятся принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому-либо или чему-либо;
• потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;
• потребности самовыражения потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Сформулированные потребности А. Маслоу расположил в виде иерархической структуры (пирамиды). Потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий – пятый уровень) – к вторичным потребностям.