Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия

 

Таким образом, предлагаемые элементы материального  и морального стимулирования составят 375,86  тыс. руб.

Управленческое  решение – разработать систему  материального стимулирования труда  персонала предприятия и систему  морального стимулирования персонала (таблица 13). Реализация данного управленческого решения планируется в течение 1,5 месяца.

Таблица 13

Разработка  и реализация управленческого решения

Мероприятие	Дата	Длительность
Анализ ситуации в компании	25.04.2013	1
Анализ выявленных проблем в системе  управления персоналом	29.04.2013	4
Разработка управленческого решения  по материальному и моральному стимулированию персонала	30.04.2013	1
Предоставление дополнительных отпускных	02.05.2013	2
Компенсации, связанные с переводом/ Переездом	03.05.2013	1
Участие в прибыли	04.05.2013	1
Оплата больничных листов в размере 100%.	05.05.2013	1
Страхование жизни	06.05.2013	1
Медицинская страховка	08.05.2013	2
Предоставление возможностей для  обучения и развития карьеры	09.05.2013	1
Членство в спортивных и общественных клубах	10.05.2013	1
Премии	11.05.2013	1
Открытки	12.05.2013	1
Внедрение	13.05.2013	1
Анализ полученных результатов	13.06.2013	30
Подготовка отчета	14.06.2013	1

 

Таким образом, данное управленческое решение реализуется в течение 1,5 месяца, с целью решения проблем на предприятии.

План деятельности персонала:

1. Активное участие в деятельности компании, направленное на повышение ее эффективности.
2. Участие в общественной деятельности компании.
3. Проходить обучение.
4. Повышать качество обслуживания потребителя.

Оплата сотрудников  теперь будет напрямую зависеть от участия в развитии компании.

Показателем экономической эффективности мероприятий  является снижение затрат и увеличение прибыли. Экономическая эффективность  выражается в стоимостных показателях  и рассчитывается в общем виде как разность между ожидаемой  экономией и затратами.

Предлагаемые  мероприятия предполагается внедрять в  2013 году. По результатам финансовой деятельности предприятия оценка эффективности мероприятий будет проведена в конце года.

3.3. Экономическая  эффективность мероприятий

Представим  в таблице 14 предложения по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала.

Таблица 14

Затраты по совершенствованию системы материального  стимулирования труда персонала 

Наименование материального поощрения	Затраты, руб./ед.	Количество		Затраты всего, руб.
		ед./год	чел.
к праздникам	300	5	36	54000
к юбилеям	3000	1	9	27000
к дням рождения	1000	1	36	36000
к новому учебному году сотрудникам, имеющим  детей	1000	1	16	16000
Всего затрат	-	-	-	133000

 

Таким образом, на предлагаемую систему материального  поощрения персонала предприятию потребуется 133,0 тыс. руб. для покрытия затрат на реализацию предлагаемых мероприятий.

Представим  в таблице 15 предложения по совершенствованию системы морального стимулирования труда персонала филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский».

На  предлагаемую систему морального стимулирования  персонала филиала ОАО «РЭУ»  «Архангельский» потребуется  по 15,76 тыс. руб. для покрытия затрат на реализацию предлагаемых мероприятий. В целом затраты на все мероприятии направленные на стимулирования деятельности сотрудников составят 375,86 тыс. руб.

Таблица 15

Затраты по совершенствованию системы морального стимулирования труда персонала

Наименование затрат на моральное  стимулирование	Затраты, руб./ед.	Количество		Затраты всего, руб.
		ед./год	чел.
Открытки к праздникам	10	5	36	1800
Открытки к юбилеям	100	1	9	900
Открытки к дням рождения	25	1	36	900
Открытки к новому учебному году сотрудникам, имеющим детей	10	1	16	160
Формирование доски почета	12000	1	-	12000
Всего затрат	-	-	-	15760

 

Отразим в табл. 16 средства, эффективность предлагаемых мероприятий.

Таблица 16

Экономическая эффективность мероприятий филиала  ОАО «РЭУ» «Архангельский»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г	Отклонение, тыс. руб. 2013/2010	Отклонение, %  2013/2010
Выручка	232518	791650	897074	920560	688042	195,91%
Расходы по обычным видам деятельности	231531	750168	878094	877719	646188	179,09%
Прибыль	393	18516	5178	42841	42448	108,90%

 

Таким образом, затраты предприятия на внедрение  мероприятий составят 375,86 тыс. руб. В результате мероприятий предполагаемое увеличение выручки составит 688042 тыс. руб., а прибыли на 42488 тыс. руб.

Таким образом, проведенное исследование деятельности предприятия позволило нам выявить, что важной проблемой, является не эффективная система мотивации персонала. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский»  может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока потребителей. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю потребителей, повысить дисциплину труда, что будет способствовать повышению производительности персонала. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.

Политика филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский» в области совершенствования мотивации труда может быть реализована в нескольких направлениях: оптимизация системы морального стимулирования труда; совершенствование системы нематериального стимулирования труда; улучшение системы материального стимулирования труда.

Предлагаемые  мероприятия предполагается внедрять в мае 2013 года. По результатам финансовой деятельности предприятия оценка эффективности  мероприятий будет проведена  в конце года. Затраты предприятия  на внедрение мероприятий составят 375,86 тыс. руб. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В основе поведения каждого человека всегда лежит мотивация, за исключением  деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Успешность каждый компании напрямую связано с персоналом, от его желания и умения  результативно работать, реализуя свою профессиональную и творческую возможность на благо компании. Как же этого добиться? Какие формы мотивации использовать?

Мотивация, как известно, это совокупность мер, побуждающих  человека к работе, направляющих и поддерживающих его в достижении установленных целей. Разделяют мотивацию, как правило, на нематериальную и материальную.

Нематериальная – приобретает все большую знаменитость среди руководителей, в связи с действиями связанными  с сокращением затрат на персонал и увеличению рентабельности и результативности производства. Нематериальная мотивация необходима для того, что бы человек видел свою социальную и профессиональную признательность для компании, а денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за добросовестное ежедневное выполнение обязанностей, а премии – за целеустремленные старания, приведшие к позитивным итогам).

Хотелось бы напомнить, что все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не исчерпывается или  не определяется  их денежным эквивалентом, принято называть нематериальными.

Для эффективности программы мотивации, надо непрерывно выяснять, как к ним относятся в коллективе, и вовремя вносить дополнения и изменения. Например, в компаниях, для этого, применяются такие формы обратной связи:

• регулярно, как минимум ежегодно, исследуют удовлетворенность персонала;
• фокус группы, которые, как правило, формируют по принципу репрезентативной выборки среди сотрудников по стандартным критериям возраст, пол, подразделение;  должность, проведены отдельно, могут быть группы для руководителей высшего звена;
• неформальные беседы, структурировать интервью с работниками;
• открыто встречаться, для ответов на вопросы, с руководителем;
• обеды менеджеров с подчиненными;
• интернет, блоги, почтовый ящик для предложений и откликов;
• интервью с увольняющимися сотрудниками.

Для проведения исследования, компании могут самостоятельно разрабатывать опросники и создать весь процесс сбора данных, также и приглашать чужих экспертов. По ряду причин для проведения опроса привлекается провайдер.

1. Для того, что бы обеспечить конфиденциальность и анонимность.

В случае же реализации мероприятия силами компании, одному из сотрудников (будь то представитель подразделения информационных технологий, службы управления персоналом, административного отдела или внешних связей) доведется взять на себя роль обработчика данных и, таким образом, он получает доступ к ответам конкретных людей.

2. На больших предприятиях опросы довольно масштабны (могут доходить до несколько тысяч участников), и предприятия, для обработки результатов, может не хватить ресурсов.
3. Провайдер может предоставлять технологические дополнительные решения (например, веб-интерфейс, анализ итогов опроса по определенным параметрам – возраст, пол, организации департаменты, и т. д.).
4. Для того, что бы подготовить качественный опросник, желательно иметь профессиональные знания в области психологии, социологии, статистики, а также опытом составления разнообразных анкет, который позволят получать верные сведения (к примеру, минимизировать количество опечаток  (ошибок) при заполнении, социально желаемые ответы, и т. д.).