Текучесть кадров и анализ состояния проблемы на примере Вагонного участка Ульяновск – структурного подразделения Куйбышевского филиала

Содержание

Введение………………………………………………………...………………2

1Текучесть кадров……………………………………………………………...4

1.2Мероприятия по снижению уровня текучести кадров….…………..….7

2 Исследование деятельности организации, по снижению текучести кадров в Вагонном участке Ульяновск – структурного подразделения Куйбышевского филиала АО «Федеральная пассажирская компания»………………………………………………………………………..9

2.1Характеристика организации………………………………….………...9

2.2 Анализ структуры и численности  работников……...……...………..10

2.3 Обработка и анализ результатов анкетирования на оценку мотивов трудовой деятельности……………………….………………………………….21

3 Разработка мероприятий  совершенствования деятельности организации по  снижению текучести кадров   …….………………………………………..27

Заключение……………………………………………………………….…...32

Список использованной литературы…………………………………...........34

Приложение 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе организации, не дает сформироваться коллективу, а значит – и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. В России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери.

Следует различать естественный уровень текучки персонала в пределах 3—5% от численности кадров и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Цель преддипломной работы – на основе изучения текучести кадров и анализа состояния проблемы на примере Вагонного участка Ульяновск – структурного  подразделения Куйбышевского филиала АО «Федеральная пассажирская компания», разработать основные пути по совершенствованию, подготовить рекомендации.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• изучить научную литературу по проблеме исследования;
•   подобрать инструментарий исследования;
•   выявить благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров в Вагонном участке Ульяновск;
• наметить пути решения проблемы текучести кадров в организации.

Объектом исследования является персонал Вагонного участка Ульяновск.

Предметом исследования является текучесть кадров в Вагонном участке Ульяновск и пути её сокращения.

В работе используются следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование.

В работе будет использован анкетный метод исследования, анализ документации, затрагивающей вопросы мотивации, а также данные анализа финансово-хозяйственной деятельности Вагонного  участка Ульяновск.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Текучесть кадров

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.

Текучесть персонала объясняется целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.

Не секрет, что деятельность системы управления персоналом во многом определяется ее финансированием, сокращение которого неизбежно влечет за собой ухудшение работы всех ее подсистем. Снижается качество работы с персоналом на таких важных направлениях, как подбор, расстановка, работа с кадровым резервом, мотивация персонала, что, в свою очередь, ведет к росту текучести.

Рассмотрим возможные последствия, к которым приводит текучесть персонала. Персонал является носителем "человеческого капитала", который, в отличие от вещественного неотделим от конкретного сотрудника. Эффективность предприятия напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. Уровень профессионализма, в свою очередь, может рассматриваться как совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников, интеллектуального потенциала предприятия. Для развития интеллектуального потенциала предприятия необходимы постоянные и значительные инвестиции в "человеческий капитал". Текучесть же приводит, во-первых, к деинтеллектуализации предприятия, во-вторых, к прямой потере инвестиций в "человеческий капитал".

Наиболее худший вариант развития событий тот, при котором с перемещением в другое предприятие конкретного сотрудника будут не только потеряны вложенные средства, но эти же средства начнут приносить отдачу уже конкуренту, оборачиваясь против инвестора.

С уходом одних сотрудников возрастает нагрузка на оставшихся. Возникает опасность "цепной реакции", когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения, где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым.

Повышенная текучесть не способствует сохранению и экономической безопасности предприятия, одной из составляющих которой является кадровая безопасность. Проблема как никогда актуальна.

Таким образом, текучесть персонала значительно затрудняет предотвращение кадровых рисков, если не делает его полностью невозможным.

В России, где отсутствует полноценная профессиональная этика, работник нередко забирает с собой разработки, сделанные им на предыдущем месте работы. Проконтролировать этот процесс достаточно сложно.

В условиях высокой текучести представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок, и вообще какой бы то ни было целостной политики. Следствием текучести является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс придется начинать с "чистого листа".

Все вышеперечисленное помимо ясно просматривающихся прямых финансовых потерь ведет к общей дестабилизации деятельности предприятия, значительному снижению его эффективности.

Очевидно, что целый ряд факторов, оказывающий влияние на текучесть, носит объективный характер.

Следовательно, полностью устранить текучесть персонала невозможно. Более того, большинство специалистов отмечает, что полное отсутствие текучести тоже негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и предприятия в целом. Отсутствие текучести может стать причиной застоя.  Кроме того, отсутствие текучести персонала может свидетельствовать о его низком профессиональном уровне.

 

1.2 Мероприятия по снижению уровня текучести

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.  
Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований.

Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.  
Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый «социальный пакет», значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант «социального пакета» не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру  следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятий.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.

 

2. Исследование деятельности организации по снижению текучести кадров в Вагонном участке Ульяновск – структурное подразделение Куйбышевского филиала АО «Федеральная пассажирская компания»

2.1 Характеристика организации

Компания ФЛ Вагонный участок Ульяновск КФ ОАО "ФПК" зарегистрирована 03 декабря 2009 года по адресу 432063, г Ульяновск, ул. Железнодорожная, д. 40. Компании был присвоен ОГРН 1097746772738 и выдан ИНН 7708709686. Основным видом деятельности является деятельность магистрального пассажирского железнодорожного транспорта. Компанию возглавлял Фирсов Александр Анатольевич. С начала 2015 года компанию возглавляет Раков Андрей Сергеевич.

Основными задачами Участка являются:

• своевременное и качественное обеспечение потребностей в железнодорожных пассажирских перевозках дальнего следования и связанных с ними работах и услугах, в обслуживаемом регионе;
• организация работы по модернизации и развитию пассажирских перевозок в дальнем следовании;
• повышение доходности пассажирских перевозок дальнего следования.