Теоретический аспект проблемы повышения эффективности социальной работы

 

Обязанности заведующей ОСП:

 

1.   Организовать работу  с обслуживаемыми

 

А) обследование в микрорайоне, выявление резерва на обслуживание

 

Б) морально-психологическая  поддержка подопечных при параллельной проверке работы социальных работников

 

2.   Организовать деятельность  социальных работников

 

А) обеспечение оперативной  связи по телефону, контроль за качеством  обслуживания

 

Б) проверка дневников и  месячных отчетов социальных работников и их сверка

 

В) плановая проверка работы на участке (одновременно с посещением обслуживаемых)- 2 участка в месяц

 

Г) оперативные совещания  по итогам месяца, изучение нормативных  документов

 

3.   Обеспечить ведение  документации и достоверной отчетности

 

4.   Принимать активное  участие в работе Районного  управления социального обслуживания, территориальных центров

 

5.   Обеспечить связь  и совместную работу с организациями.

 

У заведующего ОСП должны быть следующие документы:

 

-     рабочий дневник  заведующего ОСП

 

-     список обслуживаемых   социальными работниками граждан  и подшивка с документами на  престарелых, обслуживаемых ОСП

 

-     журнал учета  обслуживаемых

 

-     табель учета  рабочего времени сотрудников  ОСП по месяцам

 

-     тетрадь учета  первичных обследований в зоне  обслуживания ОСП

 

-     отчеты социальных  работников по месяцам и копии  сводных отчетов.

 

У социального работника  должны быть следующие документы:

 

-     дневник социального  работника (руководство по ведению  дневника см. Приложение 14)

 

-     список обслуживаемых  граждан с указанием адресов  и телефонов

 

-     памятка с  указанием выполняемых видов  услуг

 

В отчетах социальных работников и заведующих должно быть отработанное количество дней тем или иным социальным работником и реальное количество выходов  к подопечным, кроме того, в отчете дается полная картина о подопечных (если был в больнице, то с какого по какое время, в графе «прочие»- количество выходов в больницу; если уехал к родственникам или  на дачу- также с какого по какой  период и т.д.)

 

Методические рекомендации Управления социальной защиты населения  «О работе с одинокими гражданами «группы риска».

 

К «группе риска» относятся  одинокие граждане и пожилые супружеские  пары, которые пока самостоятельно удовлетворяют свои основные жизненные  потребности, но в ближайшее время  вследствие возможного ограничения  способности к самообслуживанию и передвижению, по состоянию здоровья и возраста, будут нуждаться в  социальном обслуживании.

 

Во всех ЦСО на лиц «группы  риска» должны быть открыты карточки, содержащие сведения первичного материально-бытового обслуживания и информацию текущего обслуживания, с указанием даты проведения.

 

Все граждане «группы риска» должны быть распределены и прикреплены  к социальным работникам, которые  обязаны периодически (не реже 1 раза в месяц) обзванивать и посещать этих граждан и при возникновении  ситуации с частичной или полной утратой возможности к самообслуживанию принимать их на социальное обслуживание.

 

Полученные в результате обслуживания данные необходимо проанализировать и сгруппировать по следующим  категориям:

 

-     лица, срочно  нуждающиеся в прикреплении социального  работника

 

-     лица, которые  в силу различных обстоятельств,  в ближайшее время будут нуждаться  в социальном работнике или  в каком-либо виде социальной  помощи

 

-     лица, которые  в помощи не нуждаются.

 

Методические рекомендации Управления социальной защиты населения  «По организации работы с лицами из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, выпускников интернатных учреждений.»

 

Отделению социальной помощи семье и детям необходимо наладить с выпускниками постоянный контакт  для решения возникающих у  них вопросов. Оказывать консультативную, психолого-педагогическую и иную помощь, а также поддержку в вопросах семейной жизни, адресную поддержку  в период нахождения в трудной  жизненной ситуации через отделение  срочного социального обслуживания.

 

В отделении на каждого  подопечного необходимо завести  следующие документы: личная карточка на каждого выпускника с указанием  адреса, телефона, места учебы или  работы, где фиксируется каждый этап работы с подопечным специалиста  по социальной работе отделения помощи семье и детям; акт обследования материально-бытового положения выпускника интернатного учреждения, акт обследования состояния и оснащения жилой  площади выпускника сиротского учреждения. Работа проводится совместно с организациями  жилищно-коммунального хозяйства, ОВД  и др.

 

Следует отметить, что в  будущем аттестация работников будет  проходить с учетом выполнения этих рекомендаций, так они становятся их должностными обязанностями.

 

Процесс повышения эффективности  труда социальных работников непрерывен, так как в промежутках между  одной и другой аттестацией постоянно  вносятся новшества в виде рекомендаций из Комитета социальной защиты населения  г. Москвы, сотрудничества с Управлением  социальной защиты населения и другими  организациями, а также добросовестного  и творческого выполнения социальными  работниками своих обязанностей.

Заключение

 

Эффективность социальной работы рассматривается как максимально  возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения при оптимальных  затратах.

 

В исследовании проблем эффективности  социальной работы важнейшее место  занимает вопрос о сущности критериев  и показателей эффективности. Понятие  «критерий» определяется как отличительный  признак, объективно отражающий состояние  того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной территории, а специфические- для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения.

 

Разумеется, критерии, также  как и показатели эффективности  осуществления социальной работы в  стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

 

Большое значение в повышении  эффективности социальной работы имеет  микроуровень- непосредственно деятельность социального работника на уровне клиента. Она имеет первостепенное значение для формирования профессиональной мотивации, для защиты клиентов, для  смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

 

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности: психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др.; он осуществляет цели социальной работы (увеличение степени  самостоятельности клиентов, их способности  контролировать свою жизнь и более  эффективно разрешать возникающие  проблемы; адаптация людей в обществе и , наконец, достижение такого состояния, когда необходимость в помощи социального работника отпадет  и т.д.)

 

Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими  знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы.

 

Знания и умения социального  работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более  эффективному выполнению профессиональной деятельности.

 

  Под аттестацией работников  понимают периодическую комплексную  проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств  работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

 

Для оценки эффективности  труда социальных работников с целью  разработки программ повышения эффективности  деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: историковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод  экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.

 

Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

 

Оценка эффективности  деятельности основана на учете специфики  труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность  труда социальных работников состоит  в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному  измерению. Причем результаты труда  часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного  периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но тем не менее  к аттестации предоставляются все  сведения о работе социального работника  за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

 

В аттестации учитываются  следующие требования к социальным работникам: профессионально-этическая  компетентность (культурный уровень, психологическая  устойчивость, степень активности в  работе); определены качества специалистов социальной работы, необходимые в  выполнении должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и  т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность  в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

 

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого  руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы  дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков  следует размещать между двумя  положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень  важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем  человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал  свои усилия на эффективную работу.

 

Многие руководители современных  организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и  объективной оценки сотрудников  по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных  результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной  оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

 

 

Список использованной литературы:

 

1.   Аттестация и  оценка персонала. Автор семинара  Седых Р.К.-М.,-2000 г.

 

2.   Буева Л.П. Человек:  деятельность и общение.М., 1978 г.

 

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для Вузов: 3-е  издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.

 

4. Иванцевич Дж., Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.:

 

«Дело», 1993. 304 с.

 

5.Ляшенко Л.И. Организация  и управление социальной работой  в России. Учебное пособие.- М.: Наука, 1995.74 с.

 

6. Ляшенко А.И. Профессиональное  становление социального работника:  Автореферат, дис. канд. психологических  наук.- М., 1993 г. 

 

7.Менеджмент социальной  работы: Учеб. Пособие для студентов  высших учебных заведений/ Под  ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 с.

 

8.   Профессиональная  деятельность социального работника:  содержание и организация. М.: Институт молодежи, 1993 г.

 

9. Работник социальной  службы. Профессиональный журнал  №2(4) 1998 г.

 

Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Г.Ю. Бурлака. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб, с.35.

 

10. Работник социальной  службы. Профессиональный журнал. №  1 (3) 1998 г. Москва. Учредитель журнала:  Ассоциация работников социальных  служб./ Содержание и структура  психологической готовности работников  социальных служб к профессиональной  деятельности, с.21-25.

 

11.Российский журнал социальной  работы № 1.1997 г. Попов «Эффективность  социальной работы. Общий взгляд».

 

12. Социология труда: Учебник/  Под ред. Н.И. Дряхлова, Л.И. Кравченко,  В.В. Щербины.- М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1993.- 368 с.

 

13. Теория и методика  социальной работы. Учебное пособие.  М.: Издательство «Союз» 1994 г.- 339 с. (Часть  1.)

 

14. Теория и методика  социальной работы. Выпуск 1. Ответственный  редактор Павленок П.Д. М.: 1993-224 с.

 

15. Теория и методика  социальной работы. Выпуск 2. Ответственный  редактор Павленок П.Д., 1993.- 233 с.

 

16. Теория и практика  социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии. М., РГСИ, 1992 г.

 

17. Топчий Л.В. Кадры  социальных служб России. Т.20/ Сер.  Энциклопедия социального образования/  Под общей редакцией В.И. Жукова. -М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2000.-220 с.