Управление конфликтами в организации

В-пятых, во избежание  ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.

В первую очередь нужно  проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка  кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему  выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

Важным фактором, который  может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Неблагоприятный психологический  климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

Нужно помнить: предотвратить  конфликт, то есть заранее устранить  порождающие его факторы, или  своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Как мы видим, конфликтным  процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

По моему мнению, наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров крайне высоки.

Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов  и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

В реальной жизни руководителям  различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного  процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности.

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и  поэтому необходимо уметь управлять  данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда – явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты.

Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование  не всегда необходимо.

Потенциальные причины  конфликта в организациях - совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и  биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая  текучесть кадров, ухудшение социального  взаимодействия.

При эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Структурные методы решения  конфликта связаны с эффективной  интеграцией структуры  управления  организацией.

Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание,  компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения проблем  в разрешении конфликта.

Опыт показывает, что  в тех подразделениях, в которых создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и  творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические  стимулы:

· создание в коллективе положительной психологической  атмосферы, способствующей сплочению  сотрудников и нацеленности на решение  поставленных производственных задач;

· формирование  у работников клиентоориентированной направленности  в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

· закрепление в коллективах  творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и  творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

1. Зигерт, В., Ланг, Л., Руководить без конфликтов. – М., 2008
2. Кратохвил С. Психотерапия супружеских отношений, Издательство: Медицина, 2008 г.
3. Абчук, В.А. Менеджмент. – СПб. Союз, 2005
4. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. – Казань, 2002;
5. Анцупов, А. Я. Конфликтология. Учебник/ Шипилов А. И. - М.: Юнити, 2009.
6. Анцупов, А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 2004.
7. Асадов, А.Н. Конфликтология: учебное пособие». – Санкт-Петербург. Издательство СПбГУЭФ, 2003
8. Вернер, Зигерт, Лючия Ланг Руководить без конфликтов. – Москва. Экономика, 2008.
9. Вэттен, Д.А., Камерон К.С. Развитие навыков менеджмента. – Санкт-Петербург. Издательский дом «Нева», 2004
10. Гагаринская, Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006-№ 6.
11. Гаполенко, А.Л. Общий и специальный менеджмент/ Панкрухин А.П. – М.:РАГС, 2007;
12. Курбатов, В.И. Стратегия делового успеха. – Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 2005
13. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя - М.: Экономика, 2007;
14. Попова, Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 2007.- № 5.
15. Роджерс, Ф.Дж.(Бак) Путь успеха: как работает корпорация IBM - Санкт-Петербург. Издательство «Азбука»,2007г.

 

 

 

 

¹ Зигерт, В., Ланг, Л., Руководить без конфликтов. – М., 2008

² Кратохвил С. Психотерапия супружеских отношений, Издательство: Медицина, 2008 г.