Управление методической работой в образовательном учреждении

1. Процессы, протекающие  в ОУ (образовательный, управленческий, инновационный, обеспечивающий).

2. Деятельность  педагогических, руководящих и иных  работников ОУ.

3. Работа структурных подразделений ОУ, в том числе методических.

4. Связи образовательного  учреждения с внешней средой.

5. Направления деятельности ОУ – методическая работа, инновационная деятельность, воспитательная работа, учебная работа, работа с персоналом.

6. Учебные занятия, методические мероприятия.

7. Документальные  материалы, в том числе методического  характера.

Направления внутреннего  контроля, их методические цели:

Направления внутреннего  контроля	Методические  цели	Итоговый документ
Посещение уроков (занятий) в порядке наблюдения	Изучение качества педагогической деятельности	Бланк протокола  с анализом
Проведение  уроков контроля, контрольно-зачетных занятий, итоговой аттестации	Изучение учебных, внеучебных достижений обучающихся (выпускников)ОУ	Бланк протокола  с анализом
Посещение воспитательных мероприятий, занятий	Исследование  качества воспитательной работы педагогов	Бланк протокола  с анализом
Посещение методических мероприятий	Изучение качества методической работы	Бланк протокола с анализом
Посещение родительских и общественных мероприятий	Изучение взаимодействия педагогов ОУ с социумом	Бланк протокола  с анализом

 

В ходе осуществления  внутреннего контроля администрация  ОУ должна регулярно, в плановом порядке  посещать и анализировать различные методические мероприятия: заседания методических объединений, педагогические чтения, семинары, методические консультации, информационно-методические совещания, конференции, конкурсы педагогического мастерства, творческие отчеты. Для успешного осуществления методической работы в школе контроль целесообразно осуществлять в течение всего учебного года. Он выявляет степень реализации задач, поставленных перед коллективом, помогает своевременно регулировать и корректировать уровень профессионального мастерства учителя, а также отслеживает динамику развития педагогического коллектива.        

Направления контроля организации методической работы в  школе:  
- состояние и результативность методической работы в школе;  
- эффективность и действенность управления методической работы;  
- уровень профессиональной компетентности учителя; - состояние и эффективность инновационной работы;  
- раскрытие творческого потенциала учителей;  
- создание материальной базы учебных кабинетов.

Данные собираются и классифицируются по определенной системе, созданной руководителем методической службы. Таблицы, сетевые графики, диаграммы по контролю процесса развития педагогического коллектива представляют собой базу данных, которая поможет сделать глубокий анализ и своевременно осуществить коррекционную работу, направленную на устранение недочетов.  Педагогический мониторинг может стать не только делом одной администрации. В организации сбора, хранения, обработки информации о деятельности педагогического коллектива могут участвовать руководители методических объединений и сами учителя. Поэтому можно постараться обучить каждого учителя самодиагностике успешности своей педагогической деятельности. Учитель сам должен научиться видеть наиболее уязвимые участки в своей работе, требующие пристального внимания и активных действий.

Любая школа как объект управления представляет собой очень сложный многокомпонентный комплекс. В ее состав входит множество уровней и подуровней, индивидуальных и коллективных, постоянных и временных субъектов, связей и отношений между ними. В задачу менеджера образования входит создание оптимальной системы взаимоотношений между ними для этого и существует функция координации. Координация - это процесс согласования, приведения в соответствие всех связей организации с внешней средой.

В тесном контакте с координацией находится функция  коммуникации.

Коммуникация - это обмен информацией в процессе подготовки, реализации управленческой деятельности. Одной из задач коммуникации является распределение информационных потоков по каналам для их оптимального использования. В методической работе функция коммуникации должна реализовываться в ходе обмена передовым педагогическим опытом, ознакомление с передовыми научно-педагогическими тенденциями, изучения затруднений педагогов в определенном вопросе. Эта функция целиком сосредотачивается в руках заместителя директора по методической работе. Для максимально эффективного выполнения этих функций необходимо выполнить ряд условий:

- постоянно иметь в своем распоряжении свежую информацию о состоянии субъектов (получение информации о затруднениях, полученных результатах на основе педагогической диагностики);

- создавать открытую для внешнего опыта систему работы и распределять поступающую информацию по конкретным точкам применения (точкам роста);

- не допускать дублирования процессов получения, поиска информации в целях экономии времени и средств.

Функция анализа - это процедура мысленного или  реального расчленения процесса, объекта или явления на свойства, признаки или составные части. Методами анализа является - синтез, сравнение, обобщение, сопоставление, абстрагирование. Главной задачей анализа является выделение первопричины появления положительных или отрицательных моментов в реализации плана методической работы. В случае успешного вычленения данных причин это позволяет в дальнейшей деятельности избежать ненужных ошибок или с успехом повторить полученный результат.

Функция регулирования  вступает в действие в случае выявленных в ходе контроля отклонений, ведущих  к снижению заданных темпов роста, показателей. С латинского «геgulо» - приводить в порядок. Если эта функция не отработана, то результаты любой работы очень редко будут совпадать с поставленными целями. Методами реализации этой функции служат:

- совещания при директоре;

- оперативные совещания в организационной структуре;

- издание локальных нормативных актов;

- внесение изменений в локальные акты;

- изменение установленных сроков, режимов, нормативов работы.

 «Надо ли учителям учиться, готовы ли работать над выявленными проблемами?» - большинство учителей ответит положительно. Однако это абсолютно не означает последующего за ним желания учиться, готовности постоянно повышать свою квалификацию, то есть проявлять какую-то активность в этом направлении. Именно как сделать, чтобы слова не расходились с делом - задача функций делегирования и стимулирования.

В основе реализации этих функций лежит необходимость  мотивирования педагогических кадров к инновационно-методической работе. Под мотивацией мы будем понимать - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих ей определенный смысл.

Делегирование - это передача задач и властных полномочий сверху вниз лицу или группе лиц, которые принимают на себя ответственность  за их выполнение. Целями делегирования являются:

- освобождение руководителей от решения текущих вопросов и освободить время для решения стратегических задач;

- повышение дееспособности нижестоящих звеньев управления;

- активизация деятельности объектов методической работы.

Примером делегирования полномочий в методической службе может служить поручение подготовить мероприятие по определенной проблеме (выступление на педсовете, доклад, разработка предложений для коллектива и т.п.). При делегировании определенных полномочий обязательно нужна точная формулировка поручения, указание конкретных сроков исполнения. Кроме выше перечисленных целей, делегирование является и серьезным стимулом в работе. Не зря пословица говорит: «Доверие окрыляет». Но всех невозможно наделить властными полномочиями, да и наверное и нет такой необходимости, однако, любой человек при совершении любой деятельности задает себе вопрос: «зачем я это делаю?». Ответ на этот вопрос дает функция стимулирования (мотивации).

Стимулирование - процесс побуждения себя и других к деятельности. Вопросы мотивирования персонала рассматриваются во многих научных работах. Перечислим основные теории мотивации:

- иерархия потребностей А. Маслоу.

- теория потребностей МакКлелланда;

- двухфакторная теория Герцберга;

- теория ожидания Врума;

- теория справедливости;

- модель Портера-Лоулера(комплексная).

Все эти модели, на наш взгляд, имеют право на существование, так как рассматривают  процесс мотивирования с разных точек зрения. Изучение данных теорий позволит менеджеру образования расширить количественный набор возможных стимулов в своей работе.

Помимо теоретических  знаний обязательно знание методов  правильного стимулирования. Стимулирование бывает двух видов материальное и моральное. Зачастую возможно использование морального стимулирования с вторичным материальным фактором (присвоение категории, памятный подарок).

Стимулирование  должно быть комплексным, дифференцированным, гибким, оперативным. Комплексность  реализуется в сочетании материальных и моральных стимулов, преследование  стимуляцией целого комплекса задач.

Дифференцированность заключается в учете особенностей конкретного работника, его опыта, роли, значимости, материального положения.

Гибкость и оперативность определяются как своевременное изменение стимулов, из-за изменившихся условий среды. Помимо методов существуют принципы стимулирования:

- доступность - условия стимулирования должны быть прозрачными и понятными для всех категорий. Стимул должен быть достигаемым;

- ощутимость стимула - результат стимуляции должен оказать ощутимое влияние на состояние учителя;

- постепенность - степень (важность) стимуляции должна быть пропорциональна затраченным усилиям для ее достижения;

- сочетание материальных и моральных стимулов;

- сочетание положительных и отрицательных стимулов (стимулы и антистимулы). В науке применение антистимулов (страх, принуждение, штрафы) не приветствуется из-за отрицательного морального воздействия. К сожалению, возможно возникновение ситуации, когда без подобного действия не обойтись. Мы постараемся рассмотреть, какие стимулы можно и нужно использовать для активизации инновационно-методической работы педагогов.

Стимулы профессионального  развития учителей.

Мотивы самостоятельности, реализации себя в творческой педагогической деятельности:

• открытие собственного мастер - класса для учителей района;
• повышение самостоятельности учителя: возможность работать по интересующей программе, выбирать класс, устанавливать наиболее удобный график работы;
• содействие в разработке и утверждении собственной авторской программы, ее распространения в районе.

Мотивы личного развития:

• направление на стажировку, курсы;
• предоставление времени на методическую работу (работа на дому);
• творческий отпуск в каникулярное время;
• дополнительные дни к отпуску;
• оплата научно - методической литературы.

Мотивы самоутверждения, достижения социального успеха:

• направление на различные проблемные конференции, семинары для выступления и обмена опытом;
• содействие в обобщении опыта, подготовке собственных публикаций и пособий к печати;
• привлечение к руководству методическими подразделениями района;
• получение права на проведение семинаров, курсов, лекций для своих коллег.

Мотив стабильности:

• предоставление оплачиваемых часов на методическую работу

Мотивы состязательности:

• содействие в выдвижении на престижные конкурсы;
• присвоение звания победителя школьного (районного) конкурса профессионального мастерства.