Управление организацией на основе формирования и развития персонала

В ООО «Русагро-Волоконовка» явно выражена потребность сотрудников в дополнительных социальных льготах и компенсациях.

Необходимо определить набор социальных услуг, которые  компания может предложить своим сотрудникам. После этого – разработать критерии, на основании которых может быть предоставлен различный объем компенсационного пакета различным категориям сотрудников.

Достаточно простой и действенный инструмент – балльная система. Т.е. при трудоустройстве на предприятие специалисту предлагается определенное количество баллов, в пределах которых он может выбрать для себя социальные услуги (для начала – минимальное количество). Каждая предоставляемая компанией социальная услуга предварительно оценивается в определенное количество баллов. Для каждой группы сотрудников стартовое количество баллов должно быть разным. После успешного прохождения испытательного срока сотруднику добавляются баллы для возможности расширения компенсационного пакета. Пересмотр пожеланий сотрудника по его желанию использовать те или иные составляющие компенсационного пакета целесообразно проводить не чаще одного раза в полгода, а лучше – раз в год. Так организации будет проще планировать бюджет для своих расходов по данным статьям.

Работа на каждой должности  в организации должна оцениваться определенным количеством баллов, в рамках которых сотрудники организации могут выбирать составляющие компенсационного пакета. И должна быть соответственно справедливой для уже работающих продолжительное время работников на предприятии. В настоящий момент нужно разработать систему баллов для каждой должности в организации. Это связано с дальнейшей разработкой и применением системы ранжирования должностей, т.е. каждая должность должна соответствовать определенному рангу. Её можно представить в следующем виде (таблица 18):

Таблица 18

Ранги должностей в ООО «Русагро-Волоконовка»

Название должности	Ранги должностей
Генеральный директор	12
Главный бухгалтер	11
Главный экономист
Главный агроном
Главный инженер
Главный ветврач
Главный зоотехник
Экономист	10
Бухгалтер
Инспектор отдела кадров	9
Курьер	8
Бригадир	7
Технический специалист	6
Водитель	5
Тракторист - машинист	4
Оператор машинного  доения	3
Рабочий	2
Дворник	1
Сторож
Уборщица

 

 

Сама система ранжирования является хорошей базой для усовершенствования системы стимулирования и мотивации, в основе которых определенному рангу должен соответствовать определенный объем социального пакета.

Предлагается использовать по принципу «кафетерия» представленные в таблице 19 составляющие компенсационного пакета, с указанием их значимости. Значимость в баллах определяется в зависимости от материальных затрат компании на эту конкретную социальную льготу.

 Список компенсаций  для предоставления по принципу  «кафетерия»

Таблица 19

Вид компенсации	Социальное обоснование	Экономическое обоснование	Количество баллов в системе  «кафетерий»
1	2	3	4
Компенсация на питание (офисная столовая) – предоставление комплексного обеда	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат  на питание	25
Доставка работников до места работы служебным транспортом	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат  на транспорт	10
Продажа по льготным ценам  продукции организации	Повышение лояльности работника к организации вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат  на покупку товаров	3
Предоставление возможности отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях	Повышение лояльности работника к организации вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат  на покупку путевок для детей	20
Компенсация за использование личного автомобиля для исполнения служебных обязанностей	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат  на бензин, повышение эффективности работы за счет оперативного решения задач	4
Оплата мобильной связи  в размере (в рамках установленных для должности лимитов)	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника, повышение эффективности работы за счет расширения возможностей общения с клиентами и коллегами	10
Подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний	12
Обучение за счет организации на семинарах и тренингах (краткосрочное обучении)	Повышение лояльности работника к организации за счет приобретения дополнительных знаний	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет дополнительного обучения	14
Продолжение таблицы 19
1	2	3	4
Обучение за счет организации на курсах повышения квалификации или получении дополнительного образования (долгосрочное обучение)	Повышение лояльности работника к организации за счет приобретения дополнительных знаний	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний	26
Предоставление полиса добровольного медицинского страхования для работника	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат  на лечение	26
Предоставление полиса добровольного медицинского страхования для членов семьи  работника	Повышение лояльности работника к организации вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат  на лечение членов семьи, сокращение потерь рабочего времени на больничных листах по уходу за ребенком	28
Накопительная пенсионная программа	Материальное стимулирование труда сотрудников работников	Закрепление опытных  высокопрофессиональных работников в компании; улучшение материального положения сотрудников после выхода на пенсию	33
Оплата санаторно-курортного лечения для сотрудника (предоставление путевки)	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повышение преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат  на лечение	22
Предоставление материальной помощи (беспроцентные ссуды)	Повышение лояльности работника к организации за счет ощущения заботы о нем	Повышение дохода работника	12

 

Таким образом, предлагается привести в соответствие ранг должности  и количество баллов, на которые  сотрудник может сам выбрать нужные ему льготы и компенсации. В рамках одного ранга количество предоставляемых баллов тоже может быть разным. Целесообразно по каждому рангу рассматривать некоторую вилку баллов, чтобы была возможность увеличивать или уменьшать количество баллов, в качестве положительного или отрицательного мотивационного воздействия (таблица 20).

Таблица 20

 Вилка предоставляемых  баллов по рангам должностей

Ранг должности	Минимальное  количество баллов	Максимальное количество баллов
1	0	25
2	25	50
3	50	75
4	75	100
5	100	125
6	125	150
7	150	175
8	175	200
9	200	225
10	225	250
11	250	275
12	275	300

 

В соответствии с рангом должности каждому сотруднику может  предоставляться возможность выбрать себе то, что нужно именно ему. Так всеми без исключения льготами может пользоваться руководитель организации. Самый минимум льгот может быть предоставлен обслуживающему персоналу. Так, например уборщицы, дворники и сторожа могут выбрать для себя оплачиваемое питание – по количеству баллов – это максимум на что она они могут рассчитывать. Должности последующих рангов могут выбирать другие льготы, в том числе обучение за счет организации. Скорее всего, сотрудники, чьи должности имеют невысокий ранг, больше будут заинтересованы в доставке служебным транспортом, бесплатным питанием и другими подобными льготами. В совокупности достаточно дорогими для организации льготами – накопительная программа пенсионного страхования за счет организации, полис ДМС для сотрудника и членов его семьи - могут пользоваться сотрудники, чей ранг должности уже является рангом специалиста.

При принятии на работу нового сотрудника ООО «Русагро-Волоконовка» может устанавливать ему минимальное количество баллов при выборе для себя компенсаций. Для эффективного планирования расходов организации на предоставление сотрудникам компенсационного пакета, все льготы могут быть предоставлены сотруднику только после прохождения им испытательного срока. На период испытания новому сотруднику устанавливается лимит в 10 баллов, который позволяет пользоваться услугами доставки до места работы служебным транспортом. Успешное прохождение испытательного срока означает, что сотрудник может пользоваться льготами в рамках установленных лимитов по баллам для ранга его должности. Предоставление этой льготы не будет затратно для предприятия, так как дополнительные расходы на каждого нового сотрудника минимальны, служебные автобусы, нанимаемые для доставки сотрудников – оплачиваются независимо от количества человек, которых этот автобус перевозит.

При организации на предприятии предоставления льгот, гарантий и компенсаций по принципу «кафетерия» можно удовлетворить потребности работников в дополнительном социальном пакете и увеличить удовлетворенность трудом, не прибегая к увеличению заработной платы.

Необходимо также отметить еще  один важный момент. Предоставление различного рода льгот и компенсаций должно быть «прозрачно» для сотрудника с точки зрения стоимости для организации потребляемой им услуги. В таком случае сотрудник сможет оценивать не только размер своей заработной платы, но и стоимость социального пакета – именно из этих двух составляющих будет складываться его вознаграждение за труд в ООО «Русагро-Волоконовка».

Для того, чтобы рассчитать экономическую  эффективность предлагаемых мероприятий, необходимо оценить затраты по представленным направлениям (таблица 21):

 

Таблица 21

Затраты на предлагаемые мероприятия, тыс. руб.

Виды затрат	Сумма, руб.
Компенсация на питание	540чел*500руб = 270000
Служебный транспорт	12000 руб*12мес = 144000
Ежегодные новогодние подарки	540чел*200руб = 108000
Предоставление возможности отдыха детей   сотрудников в детских лагерях и санаториях (1,5 тыс. руб. на каждого сотрудника)	810000
Подписка на периодическую литературу	10000
Обучение за счет организации на семинарах и тренингах  (1 раз в год 3 человек)	3чел*20000руб = 60000
Обучение за счет организации на курсах повышения квалификации или получении дополнительного образования (3 человека в год)	3чел*28000руб = 84000
Оплата санаторно-курортного лечения (лимит устанавливается компанией до 180 000 руб.)	180000
ВСЕГО:	1423000

 

В связи с внедрением предлагаемых мероприятий по проведению опроса

ожидается повышение эффективности работы сотрудников предприятия на 10% в связи с моральным и материальным улучшением условий работников.

Если  численность работников не будет уменьшаться, рост рентабельности предполагает увеличение прибыли предприятия также на 10% или на (27111000+10%)-27111000= 2711100 руб.

Рентабельность предложенных мероприятий определяется по формуле:

R = П_пм / З_пм,               

R – рентабельность предложенных мероприятий;

П_пм – предполагаемая прибыль от внедрения мероприятий;

З_пм – предполагаемые затраты на предлагаемые мероприятия.

R = 2711100 / 1423000 * 100= 190,5%

В результате предложенных мероприятий производительность труда  работников увеличится на (540 / 2711100 * 100) = 0,02 %.

 

 

 

3.2. Совершенствование системы социально-психологических факторов в управлении

Говоря об использовании социально-психологических методов управления имулирования  персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на предприятии неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Подде<span class="dash0417_0