Управление организацией на основе формирования и развития персонала

В Трудовом Кодексе Российской Федерации  определена нормальная продолжительность рабочего времени – она не может превышать 40 часов в неделю, т.е. 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе или 6,6 часов в день при 6-дневной рабочей неделе.

Как видно из таблицы 8 средняя продолжительность  рабочего дня в ООО «Русагро-Волоконовка» в 2010 году составила 5,7 ч.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Движение кадров предназначено  для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время  данные о процессе движения кадров, которыми располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

- межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

- межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

- квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

- переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников [45].

В связи с текучестью кадров на предприятии число работников не является  величиной постоянной.         Рассчитаем следующие основные показатели и сведем их в таблицу 8.

1. Коэффициент оборота по приему рабочих  (К_пр) = Количество принятого на работу персонала / среднесписочную численность персонала;

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала;

3. Коэффициент текучести кадров (Кт) = (Число принятых + Число выбывших) / среднесписочная численность персонала [40].

Таблица 8

Данные о движении персонала

Показатели	годы			Отклонения  2010 от 2008 (+/-)
	2008	2009	2010
Численность на начало года	1163	1053	690	-473
Приняты на работу	8	14	11	3
Выбыли	118	377	161	43
в том числе:         по собственному желанию	25	10	13	-12
уволены за нарушение трудовой          дисциплины	17	13	7	-10
Численность на конец  года	1053	690	540	-513
Среднесписочная численность  персонала	1097	932	540	-557
Коэффициент оборота  по приему работников	0,01	0,02	0,02	0,01
Коэффициент оборота  по выбытию  работников	0,1	0,4	0,3	0,2
Коэффициент текучести  кадров	0,04	0,03	0,04	-
Коэффициент постоянства  кадров	0,95	0,73	0,98	0,03
Коэффициент замещения	-0,1	-0,4	-0,28	0,18

 

Как видно из таблицы 8 в 2010 году число выбывших работников во много раз превышает число принятых. Из них по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины уволены всего 20 человек. Остальные 141 человек «попали под сокращение». 

Коэффициент текучести  кадров в 2010 году составил 0,04 при среднесписочной численности 540 человек, которые по прежнему выполняют свои обязанности.

Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс - это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

Откуда берет  начало мотивация труда работников организации? Работу персонала любого предприятия можно рассмотреть с позиции тех обменов, которые осуществляются между работником и предприятием. Организация ожидает от работника таких результатов, которые отвечали бы установленным требованиям или превосходили их.

Мотивация - это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Человека побуждает  к активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника  способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание  их удовлетворить, а. следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать [19].

В современных условиях,  в период  становления рынка  труда, вопрос оплаты труда приобретает  особую актуальность. Заработная плата  призвана решать две задачи: обеспечить общественно-необходимый уровень воспроизводства рабочей силы;  стимулировать эффективность труда в строгом соответствии количества и качества индивидуального труда с результатами труда коллектива. Рассмотрим данные о заработной плате, начисленной работником за год, в таблице 9.

Таблица 9

Материальное стимулирование персонала, тыс. руб.

Категории работников	годы						Отклонения 2010г от  2008г (+/-)
	2008	в т.ч. премии	2009	в т.ч. премии	2010	в т.ч. премии
1	2	3	4	5	6	7	8
По организации, всего	126234	44181,9	102804	35981,4	71625	25068,75	-54609
В т. ч.: занятые в с/х производстве	125167	43808,45	102312	38809,2	71515	25030,25	-53652
В т. ч.:   Рабочие постоянные	79443	27805,05	66624	23318,4	40020	14007	-39423
Из них:  трактористы-машинисты	34608	12112,8	32634	11421,9	21176	7411,6	-13432
операторы машинного         доения	6271	2194,85	4530	1585,5	-	-	-6271
Продолжение таблицы 9
1	2	3	4	5	6	7	8
скотники	3566	1248,1	2807	982,45	-	-	-3566
Рабочие сезонные и временные	_	-	572	200,2	1084	379,4	1084
Служащие	41019	14356,65	30786	10775,1	25639	8973,6	-15380
Из  них:         руководители	6009	2103,15	5322	1862,7	6050	2117,5	41
специалисты	31974	11190,9	25464	8912,4	15355	5374,25	-16619
Работники прочих отраслей	1067	373,45	492	172,2	110	38,5	-957

 

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что в связи с сокращением  штатной численности снизился и  общий фонд оплаты труда. В 2010 году он составил 71625 тыс. руб., что меньше показателя 2008 года на 54609 тыс. руб. В том числе заработная плата работников, занятых в сельхоз производстве снизилась на 53652 тыс. руб. А вот оплата труда руководителей, наоборот, увеличилась на 41 тыс. руб. по сравнению с 2008 годом. Это произошло за счет увеличения их численности.

Поощрение достижений сотрудников  мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно, заслужено и человек осознает это. В ООО «Русагро-Волоконовка» за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников:

• объявление благодарности;
• награждение ценным подарком.

Так же на предприятии  действует такой вид материального  стимулирования как премирование работников за увеличение объемов производства продукции, сокращение издержек, а так же за общее увеличение получаемой предприятием прибыли. Размер премиальной части составляет 30-40% от общего фонда оплаты труда, а в частности, от заработной платы каждого работника предприятия. Поощрения объявляются приказом и доводятся до сведения коллектива.

Существующая в настоящее  время в ООО «Русагро-Волоконовка» система оплаты труда, когда она не связана с производительностью, не способствует росту эффективности производства, не стимулирует работников,  должна быть пересмотрена. Необходимо, чтобы ставка заработной платы выступала основным фактором регулирования спроса и предложения на рабочую силу, чтобы уровень оплаты труда стимулировал производительную деятельность человека. Необходима выработка целевых ориентиров эффективного развития производства на основе концепции стимулирования труда. Основу этой концепции составляет совокупность взаимообусловленных экономических категорий, образующих логическую цепочку «рабочая сила – стимулирование труда - производительность труда – эффективность производства».

Только комплексное  и полное использование инструментария механизма стимулирования труда позволит эффективно мотивировать трудовую деятельность работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ