Управление персоналом в торговых организациях

В ООО «РМ Оптима-Волгоград» часты случаи, когда нужно повысить сотрудника в должности, но кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, руководству следует присмотреться к сотрудникам и найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. При следовании правилу 50%, желательно из имеющихся кандидатур выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала. Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы.

В целях снижения текучести кадров, создания условий для долгосрочной работы высококвалифицированных кадров, повышения эффективности процесса набора персонала, получения наилучших объемов продаж необходимо:

1. Четко сформулировать  миссию компании и обозначить  ее позиционирование на рынке, учитывая изменения, происходящие  на рынке и необходимость для компании быстро реагировать на эти изменения. Миссия ООО «РМ Оптима-Волгоград» является незавершенной, так как в ней нет четкого определения главной цели предприятия. В качестве рекомендуемой, можно предложить следующую миссию: «Быть не первыми, а лучшими в удовлетворении потребностей своих партнеров и клиентов, в поддержании высокого уровня благосостояния своих сотрудников».

2. Разработать нормы  корпоративной культуры в форме  доступной для понимания каждого  из уровней персонала.

3. Планировать перспективы роста каждого сотрудника внутри организации и формулировать эти перспективы при найме новых сотрудников и аттестации уже работающих на регулярной основе.

4. Совершенствовать систему  кадрового резерва. В ООО «РМ  Оптима-Волгоград» ведется работа только с кадровым резервом руководителей. В качестве рекомендации можно предложить формировать резерв на основе оценки среди, например, торговых представителей, которые проявляют организаторские способности, на случай освобождения должности супервайзера. Более серьезно относиться к работе по ведению базы данных возможных претендентов на освобождающиеся должности, которым ранее, в силу отсутствия свободных вакансий, было отказано в трудоустройстве. Необходимо постоянное обновление и уточнение данных о кандидатах.

5. Для набора персонала  целесообразно постоянно анализировать  существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую  информацию о местном рынке  труда, рынках на территории субъектов  РФ, необходимо изучать рынки  рабочей силы, на которых можно  найти специалистов всех квалификаций, в соответствии с запросами организации.

6. Для распространения  информации о компании и поддержания  ее имиджа можно в торговых  точках, офисах своих партнеров  и клиентов размещать буклеты, плакаты с информацией о фирме, раздавать покупателям различные сувениры с логотипом компании.

7. В качестве рекомендации  можно предложить усовершенствовать  организационную структуру управления. Можно предложить, чтобы кассир входил в состав отдела бухгалтерии, а не подчинялся финансовому директору, так как именно бухгалтерия занимается денежными операциями.

Будет целесообразно, если уборщицы и повар будут подчиняться не финансовому директору (должностные обязанности и функции данной должности не соответствуют ее названию и структурному положению), а заведующему хозяйственной частью. Рекомендуемая структура приведена в приложении 17.

8. В качестве рационализации труда можно предложить введение должности менеджера по персоналу, который возьмет на себя исполнение функций по управлению персоналом, таких как поиск, отбор, развитие сотрудников, работа с кадровым резервом и т.д., которые в данный момент выполняются людьми, не имеющими соответствующей квалификации.

9. Оформить документально  кадровую политику предприятия, закрепив в ней все основные положения работы с кадровым потенциалом компании.

10. Вести наблюдение  за появлением новых технологий  для усовершенствования организационного  процесса, делопроизводства, системы  управления персоналом и внедрять  те из них, которые могут принести  реальную пользу компании.

11. Интересоваться новинками  в области программ повышения  квалификации сотрудников, различных  курсов, тренингов, семинаров по  совершенствованию процесса управления  и принимать участие в тех, которые могут быть полезны  для данного предприятия.

12. В ООО «РМ Оптима-Волгоград»  придают большое значение оценке  персонала, однако механизм ее  проведения не отработан. В качестве  рекомендации можно предложить  применение дифференцированного  подхода к оценке труда сотрудников. Труд руководителей следует оценивать по результатам работы всего коллектива, а не только на основе его личного тестирования. При этом важно учитывать как количественные, так и качественные критерии деятельности персонала. При оценке торговых представителей можно использовать такие методы, как: метод сравнения по парам (попарное сравнение оцениваемых сотрудников между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания), метод эталона (оценка относительно самого лучшего работника, выбранного как эталон в компании), ранжирование (сравнение работников между собой и распределение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)), метод балльной оценки (оценка сотрудника путем проставления баллов (начисления или снижения) за достижения или упущения.

Для оценки персонала можно также применять такие методы, как метод коэффициентов (выделение факторов оценки и определение нормативных значений этих факторов для разных групп оцениваемых, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициентов), метод независимых судей (опрос работника независимыми членами комиссии), метод комитетов (оценка группой экспертов возможностей кандидата на другие должности по определенной методике).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного дипломного исследования можно сделать основные выводы и заключения. Выяснилось, что гарантия успеха в любом бизнесе - это умение подобрать достойную команду. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого, поскольку недостаточный уровень квалификации персонала способен принести фирме прямые убытки, не говоря уж об упущенной выгоде несостоявшихся сделок.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

На данном этапе развития экономической ситуации, который характеризуется экономической и политической нестабильностью, общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов фирмы с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития фирмы, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать фирма. А также с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников фирмы в конечных результатах его деятельности.

Наиболее полным определением, более точно отражающим суть понятия управления персоналом, является следующее.

Управление персоналом – это функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечивать предприятие в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Персонал – личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий, управленческий и другой персонал, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Главная цель управления персоналом в торговых организациях состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Под торговым персоналом понимается совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли.

Эффективное управление персоналом в торговых организациях признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компании и достижения ей экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в торговых фирмах обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

В результате проведенного анализа системы управления персоналом ООО «РМ Оптима-Волгоград» были сделаны следующие выводы и разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

На основе результатов анализа экономико-хозяйственной деятельности можно сделать следующие выводы. Несмотря на то, что к концу 2005 года финансовая устойчивость предприятия несколько снижается, в 2006 и в 2007 году наблюдается ее повышение. Предприятие остается достаточно финансово устойчиво, платежеспособно и рентабельно. К концу 2007 года предприятие выплатило значительную часть кредиторской задолженности, и если эта тенденция сохраниться, то вскоре предприятие значительно повысит уровень своей финансовой устойчивости финансово и стабильности.

Исходя из анализа экономико-хозяйственной деятельности, можно сделать вывод, что финансовое положение компании достаточно устойчиво. Предприятие рассчиталось с большей частью кредиторской задолженности. Наблюдается тенденция увеличения чистой прибыли. На предприятии созданы благоприятные условия для работы, что в свою очередь способствует снижению текучести кадров и росту удовлетворенности сотрудников условиями и оплатой труда.

В качестве рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия можно предложить проведение рекламных мероприятий с целью поддержания имиджа фирмы и привлечения новых клиентов, проведение маркетинговых исследований спроса потребителей, принятие мер по расширению собственных офисных площадей.

Организация на данном этапе своего существования не предполагает осуществлять расширение деятельности, поэтому потребность в привлечении персонала отсутствует.

Можно сказать, что миссия ООО «РМ Оптима-Волгоград» является незавершенной, так как в ней нет четкого определения главной цели предприятия. В качестве рекомендуемой, можно предложить следующую миссию: «Быть не первыми, а лучшими в удовлетворении потребностей своих партнеров и клиентов, в поддержании высокого уровня благосостояния своих сотрудников».

Организационная структура ООО «РМ Оптима-Волгоград» построена в соответствии со спецификой деятельности данной организации и с соблюдением норм управляемости.

В качестве рекомендаций по усовершенствованию структуры можно предложить, чтобы кассир входил в состав отдела бухгалтерии, а не подчинялся финансовому директору. На мой взгляд, это будет более целесообразно, так как именно бухгалтерия занимается денежными операциями.

Мне также кажется, что было бы более правильным, если уборщицы и повар подчинялись бы не финансовому директору (на мой взгляд, должностные обязанности и функции данной должности не соответствуют ее названию и структурному положению), а заведующему хозяйственной частью.

Целесообразно ввести должность менеджера по кадрам, который возьмет на себя исполнение функций по управлению персоналом, таких как поиск, отбор, развитие сотрудников, работа с кадровым резервом и т.д., а также должность маркетолога, который будет заниматься анализом рынка и поддержанием на нем имиджа компании.

В анализируемой организации осуществляется только краткосрочное планирование, в частности применяются оперативные (текущие) планы, составляемые на срок от двух недель до месяца.

Стратегическое планирование в ООО «РМ Оптима-Волгоград» не осуществляется, но можно сказать, что фактически организация придерживается стратегии умеренного роста, т.к. наблюдается продвижение вперед по большинству направлений деятельности, но замедленными темпами.

В качестве рекомендации можно предложить осуществление стратегического планирования и составление не только оперативных, но и долгосрочных планов, в том числе в области работы с персоналом.

В ООО «РМ Оптима-Волгоград» существует кадровая политика, но она документально не закреплена. Можно порекомендовать оформить ее документально, закрепив в ней все основные положения работы с кадровым потенциалом компании.

На предприятии ведется активная работа по формированию резерва сотрудников на вакантные должности, по обучению персонала и повышению его квалификации, действует налаженная система адаптации новых сотрудников на предприятии. Так как в ООО «РМ Оптима-Волгоград» ведется работа только с кадровым резервом руководителей, то в качестве рекомендации можно предложить формировать резерв на основе оценки среди, например, торговых представителей, которые проявляют организаторские способности, на случай освобождения должности супервайзера. Более серьезно относиться к работе по ведению базы данных возможных претендентов на освобождающиеся должности, которым ранее, в силу отсутствия свободных вакансий, было отказано в трудоустройстве. Необходимо постоянное обновление и уточнение данных о кандидатах.

Система мотивации в ООО «РМ Оптима-Волгоград» построена достаточно хорошо. Оптимальное соотношение материального и нематериального стимулирования приводит к тому, что работники в целом удовлетворены трудом в данной организации. В качестве рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации можно указать еще несколько методов стимулирования, которые могут повысить лояльность сотрудников: