Управление персоналом в торговых организациях

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным (25; с.33).

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых работников (4; с. 30).

Содержание управления персоналом составляют: кадровая политика; определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия; формирование численного и качественного состава кадров; система развития кадров, общей и профессиональной подготовки кадров; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение по результатам труда работника для предприятия; межличностные отношения между работниками, администрацией и т. д.; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания и условий труда, должностного продвижения и т.п.; повышение эффективности управления персоналом (8; с.46).

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом, зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми (24; с. 484).

 

 

2. Принципы, методы и функции управления персоналом

 

 

Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера (9; с. 13).

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: технология формирования персонала (кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, наем высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников), технологии развития персонала (обучение, карьера и формирование кадрового резерва), технологии рационального использования персонала (оценка, мотивация, нормирование труда).

Все виды управления персоналом можно представить как совокупность функционально-управляющих блоков, функциональных задач управления и функциональных процедур управления. Дадим им краткую характеристику.

Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда(12 с. 214).

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Оценка персонала – система периодической проверки труда работника, когда исследуются соответствие работников занимаемой должности, совместимость их с коллективом, выявляются недостатки в их работе и уровне профессиональной подготовки (28; с. 87).

Повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Подбор персонала – создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Потребность в персонале – количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.

Работа с кадровым резервом – деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности: изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Система заработной платы и льгот работников – это методы определения заработной платы, жалования и льгот для работников.

Кроме вышеуказанных подпроцессов важную роль в систему управления персоналом играет один из подпроцессов стратегического менеджмента – кадровая политика организации, которая представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Поэтому целесообразно начать с рассмотрения данного понятия.

Под кадровой политикой понимается в широком смысле система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы (27; с. 160).

В узком смысле, кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия, привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать: соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам; рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития; ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики; сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения; обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики (2; с. 45).

Деление менеджмента персонала на подпроцессы позволяет определить функционально-полный состав задач кадровой политики: прогнозирование потребностей в персонале, планирование подбора персонала, организация оформления кадровой документации, учет расстановки персонала, обучение, переобучение, повышение квалификации и т.д.

На основе кадровой политики в организации осуществляется планирование потребности в персонале, разрабатываются этапы кадрового планирования, формулируются кадровые задачи, кадровая стратегия, кадровые цели, кадровые мероприятия.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников (27; с. 6).

Планирование персонала – это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем (13; с. 121).

Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.

Потребности организации в персонале обусловливаются прежде всего стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов – состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т. д. (35;  с. 103).

В целом потребность предприятия в персонале определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; каким образом обеспечить условия для развития персонала;каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий (5; с.265).

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Существует много методов определения потребностей организации в персонале – экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности, агрегатный метод (метод расчета по нормам обслуживания) и т.д. Выбор методов планирования обусловливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные места, которые необходимо заполнить. При наличии таких мест начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – определения требований к рабочему месту и кандидату, подбора кандидатов и приема на работу.

К поиску кандидатов на ту или иную должность можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидату (22;  с.69).

Поиск персонала – множество действий, которые использует предприятие для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей (32; с. 251).

Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Методы набора из внутренних источников разнообразны: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация.

Основными преимуществами внутренних источников поиска персонала являются низкие затраты на привлечение кадров, быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации, повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Среди основных недостатков внутренних источников привлечения кадров являются ограниченные возможности для выбора кадров, появление панибратства при решении деловых вопросов, удовлетворение только качественной потребности в кадрах через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов зачастую позволяет обойтись без нового набора.

Внешний отбор для заполнения вакансии включает в себя различные приемы привлечения соискателей: подбор с помощью сотрудников, самопроявившиеся кандидаты, объявления в средствах массовой информации, выезд в институты и другие учебные заведения, частные агентства по подбору персонала, Интернет.

Внешние источники удовлетворения потребности в персонале предпочтительны с точки зрения того, что они дают широкие возможности выбора; покрывают абсолютную потребность в кадрах, привносят новые импульсы для предприятия, а также кадры со стороны приносят знания и опыт других предприятий и легче находят признание (33;  с. 269).

Среди основных недостатков внешних источников привлечения кадров можно выделить более высокие затраты на привлечение кадров, высокую степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание компании новым сотрудником и длительный период адаптации.