Управление персоналом в торговых организациях

Если ни одна из предложенных кандидатур не подходит на вакантную должность директор возвращает анкеты специалисту по персоналу с соответствующей резолюцией. В дальнейшем данные кандидаты могут быть рассмотрены на другие вакантные должности.

Если кандидат успешно проходит собеседование и тестирование, то он назначается на должность и с ним подписывается трудовой договор.

В ООО «РМ Оптима-Волгоград» трудовой договор с вновь принятыми работниками, как правило, заключается с испытательным сроком на три месяца.

Во время прохождения сотрудником испытательного срока уделяется большое внимание процессу его адаптации на новом рабочем месте, а именно:

1. За новым  работником в структурном подразделении  закрепляется ответственность за  прохождение испытательного срока;

2. Ответственный  за прохождение испытательного срока составляет подробный план прохождения новым работником испытательного срока;

3. В период  прохождения испытательного срока  специалист по персоналу дважды  проводит собеседование с новым  работником на предмет изучения  процесса адаптации в новом трудовом коллективе;

4. Написание  руководителем структурного подразделения  представления о прохождении  новым работником испытательного  срока с выводами о результатах  его прохождения.

Данные представления согласовываются с директором. Он принимает окончательное решение об итогах прохождения испытательного срока новым работником предприятия на основании представления и выполнения плана адаптации.

После изучения документов и доклада руководителя, вызывается работник и ему объясняются конкретные причины, по которым он не смог пройти испытательный срок в данной компании.

Если решение директора положительное, издается указ о приеме работника на работу.

В ООО «РМ Оптима-Волгоград» большое внимание уделяется мотивации персонала.

Руководство организации считает, что персонал – это главный актив предприятия. Поэтому руководство ООО «РМ Оптима-Волгоград» на первое место ставит инвестиции в персонал.

В исследуемой организации применяются такие материальные стимулы как:

1. Оплата обучения сотрудников, повышение их квалификации, что позволяет более эффективно выполнять свою работу, а также самосовершенствоваться в той или иной области; управляющий персонал отправляется на обучение у ведущих специалистов России и СНГ. Это делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

2. Частичное или полное  возмещение затрат на проезд  к месту работы;

3. На территории офиса  имеется своя кухня, где для  персонала всегда готов горячий  бесплатный обед, а так же в  офисе для сотрудников был установлен аппарат с горячей и холодной водой;

4. Оптимальная система  оплаты труда, отвечающая необходимым  требованиям, таким как: 1) Простота и понятность любому работнику; 2) Возможность самопроверки персоналом правильности начисления зарплаты; 3) Зависимость оплаты труда, в первую очередь, от конкретных действий работника, а не симпатий и антипатий его руководителя. Система оплаты труда в ООО «РМ Оптима-Волгоград» строится по схеме «Грейд – Бенефит - Профитс». Сотруднику, приходящему на работу в организацию (как правило, в одно из направлений распространения продукции) присваивается определенная ступень (грейд) в данной системе, которая учитывает квалификацию, опыт и компетентность работника. Грейд определяет начальные критерии ставки его заработной платы, процента от прибыли и набор соцпакета (обязательной является составная часть соцпакета, закрепленная законодательно). Со временем его работы в организации, т.е. с повышением его опыта, в зависимости от той прибыли, которую этот работник приносит организации, от перевыполнения плановых объемов работ его ступень повышается. Соответственно возрастает его ставка, процент, получаемый от прибыли, а так же размер премии за выполнение и перевыполнение плана; вдобавок, увеличивается его социальный пакет: от оплаты тренажерного зала до путевок в различные места отдыха. Здесь же следует указать, что за систематическое невыполнение плана применяются штрафные санкции на переменную часть оплаты труда сотрудника.

5. Подарки членам коллектива  на праздники (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

К нематериальным стимулам, применяемым в ООО «РМ Оптима-Волгоград» можно отнести:

1. Возможность карьерного  роста. Сотрудникам, находящимся на  самой высокой ступени в системе  оплаты труда и чьи способности, знания и опыт позволяют выполнять более ответственную и сложную работу, а так же если он обладает организаторскими способностями, умением грамотно управлять людьми, ему обязательно будет предложено повышение по службе. Следует отметить, что существующая система хороша тем, что когда сотрудникам четко обозначены условия карьерного роста, они понимают, к чему им стремиться – к получению более высокого денежного вознаграждения по итогам каждого месяца; к новой должности с соответствующей записью в трудовой книжке.

2. Похвалы со стороны  руководства, доброжелательное, уважительное отношение к сотрудникам. Человеку иногда нужно просто сказать спасибо. И даже не важно, дается ли при этом ему премия или нет. Каждому нужно признание того, что он что-то делает хорошо;

3. Стабильность и определенность. Сотрудники, как правило, придают огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду и т.д.

4. Делегирование обязанностей. В современных условиях руководителю часто не хватает время на выполнение всех задуманных мероприятий: повседневная загруженность, командировки, переговоры и прочее. Поэтому делегирование является также немаловажным фактором в организации деятельности фирмы. Для обеспечения хороших результатов при делегировании полномочий требуется конкретность задания, поэтому руководитель всегда старается убедиться, что подчиненный правильно понял задание и точно представляет то, что от него хотят. Важным фактором успеха делегирования обязанностей также является предоставление подчиненному необходимых полномочий для выполнения поставленных перед ним задач.

5. Присутствует гибкий  график работы, позволяющий менять время начала и окончания работы при фиксированном времени за день (для отдельных видов деятельности);

Для исследования удовлетворенности трудом был сделан опрос по анкете, который показал, что:

1. Работники в целом  удовлетворены трудом, они давали  ответы на вопросы, оцениваемые  как высокие и реже средние; ответов, имеющих низкие баллы  практически нет;

2. Наиболее высокие показатели  среди составляющих удовлетворенности  трудом имеют: удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, удовлетворенность условиями труда, интерес к работе, профессиональная ответственность.

На основе материалов проведенного опроса сотрудников ООО «РМ Оптима-Волгоград» можно выделить следующие основные доминирующие потребности.

Таблица 5

Перечень потребностей

№ ранга	Потребности	Конкретные способы удовлетворения
1	Возможность высокой оплаты	Повышение заработной платы, сдельная оплата труда; постоянно действующие надбавки к заработной плате; премии; участие в прибылях.
2	Возможность служебного роста	Продвижение по служебной лестнице сотрудников, достойных этого, профессиональный рост; предоставление руководящей работы; участие в успехе; участие в управлении предприятием, принятии решений.
3	Одобрение и стимулирование хорошей работы	Похвала за хорошую работу; признание, благодарность со стороны руководства за хорошие результаты; выплата премий; памятные подарки; предоставление отпуска; предоставление сотрудникам информации о результатах и качестве их труда.
4	Ощущение справедливого отношения к себе	Демократический стиль руководства; справедливость в установлении норм выработки, распределении работ, оценок и вознаграждения; равные возможности, «равенство шансов»; уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным; единый статус работников.
5	Возможность думать самому, а не только выполнять приказы	Предоставление достаточного уровня свободы в работе отдельных подразделений или подчиненных.

 

Неудовлетворенность работой может возникнуть в следствие непривлечения работников к процессу принятия управленческих решений.

Подводя итоги, можно сказать, что система мотивации в ООО «РМ Оптима - Волгоград» построена достаточно хорошо. Оптимальное соотношение материального и нематериального стимулирования приводит к тому, что работники в целом удовлетворены трудом в данной организации.

Для стимулирования персонала и для устранения недостатка в квалифицированных кадрах предприятие активно занимается обучением персонала и повышением его квалификации.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.

В ООО «РМ Отима-Волгоград» применяются три вида обучения персонала: подготовка кадра, повышение квалификации и переподготовка кадров. Для этого составляется план обучения специалистов – как правило, на год. Этот план утверждается, под него выделяются деньги, и весь год исполняющий обязанности специалиста по кадрам по графику направляет своих специалистов на обучение. При составлении учебного плана учитываются проблемы и сложности в работе предприятия. В тех подразделениях, где больше проблем, персонал чаще направляют на учебу. То есть учебу пытаются сориентировать на решение проблем.

На предприятии применяются следующие методы обучения и переподготовки кадров.

Среди методов обучения на рабочем месте можно выделить следующие: направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов, стажеров; наставничество.

Среди методов обучения вне рабочего места можно выделить следующие: направление на обучение в ВУЗы России и стран СНГ; конференции, семинары; обучение руководящих кадров, основанное на самостоятельном решении задач из производственной практики; тренинги; самостоятельное обучение; направление на курсы повышения квалификации; обучение в дистанционной практике.

На предприятии в подавляющем большинстве случаев преобладают индивидуальные формы обучения и разовые (единичные) поездки. Одновременно направляются «на учебу» один-два человека, реже три и более.

Иногда используется также корпоративное обучение, то есть обучение на базе своего предприятия, когда не отдельные специалисты предприятия едут на учебу, а учеба «приезжает» на предприятие. При этом обучается не один-два человека, а целая команда специалистов. Корпоративное обучение происходит, как правило, в форме семинаров-тренингов.

Применяется два варианта проведения этих тренингов:

1. Темы тренингов  строго определяются проблемами  данного предприятия. Перед семинаром-тренингом  ставится определенная задача  – например, создать действенную  систему мотивации персонала  с учетом специфических особенностей предприятия. И эта задача является приоритетной при выборе темы семинара-тренинга и его содержания.

Круг участников семинара определяется кругом специалистов, занятых решением данной проблемы и имеющих на это соответствующие полномочия.

Семинар начинается с идентификации и уточнения проблем предприятия в заданной области. Затем проблемы ранжируются, выявляются более и менее значимые. Подача нового материала производится на базе очерченных проблем, с тем, чтобы специалисты, овладев технологией, в ходе тренингов могли уже сами разработать конкретные шаги по решению своих проблем с учетом особенностей предприятия. То есть семинар проходит в форме обучающего консалтинга. Семинар заканчивается, как правило, деловой игрой, которая как бы подводит итоги работы слушателей. По результатам деловой игры очень часто рождаются реальные программы (или «скелеты» программ) решения той или иной проблемы предприятия.

Руководство ООО «РМ Оптима-Волгоград» считает, что в результате таких тренингов слушатели - специалисты предприятий получают не просто набор готовых решений для внедрения, они получают технологию подготовки управленческих решений, адаптированных под конкретные условия предприятия.

2. Тренинги  проводятся на базе кейсов, тематика  которых берется из «чужих»  примеров. При этом слушателям предлагается решать «чужие» проблемы, уже «решенные» неоднократно с заведомо известным, как правило, шаблонным решением.

В целях усиления эффективности использования внутреннего человеческого потенциала компании большое внимание уделяется работе с резервом. Формирование резерва осуществляется в основном из внутренних источников. Проводится целенаправленная работа по выдвижению на должности руководителей и специалистов в структурных подразделениях.

Работа по формированию кадрового резерва складывается из следующих этапов:

1. Определение  группы кандидатов в резерв. Он  включает следующие процедуры: анализ  документальных данных; интервью  или собеседование для выявления  интересующих сведений; наблюдение  за поведением работников в  различных ситуациях; оценка результатов трудовой деятельности; сравнение качеств претендента с требованиями должности того или иного ранга.