Управление персоналом организации и пути повышения эффективности его деятельности (на материалах ОАО «ТАиМ»)

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

Эффективность использования персонала проанализируем в таблице 2.7

 

Таблица 2.7 – Эффективность использования персонала организации

Наименование показателя	Значение показателя			Изменение, %
	2011 г.	2012 г.	2013г.	2012г. к 2011г	2013г. к 2012 г.
Прибыль от реализации продукции	23589	42755	34435	181,2	80,5
Себестоимость продукции, тыс. руб.	154359	333397	303944	211,9	91,2
Выручка от реализации продукции, тыс. руб	200581	399040	364153	198,9	91,3
Среднесписочная численность работников, чел	1 371	1 420	1 439	103,6	101,3
Рентабельность продаж, %	11,8	10,7	9,5	90,7	88,8
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), млн.руб	112,6	234,8	211,2	208,5	89,9
Рентабельность персонала	17,2	30,1	23,9	175,0	79,4

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

В отношении движения рабочей силы в ОАО "ТАиМ" вырисовывается первая проблема: высокая текучесть кадров.

Из таблицы также можно заметить то, что управление предприятия в отношении персонала ведет политику снижения среднего возраста как в отношении работников основной профессии, так и управленческого аппарата, однако в этом случае снижается процент профессиональной подготовки сотрудников. Вряд ли можно назвать такую политику управления персоналом эффективной для долгосрочной перспективы.

В этом случае управлению по работе с персоналом предприятия необходимо обеспечивать мотивацию сотрудников (материальную и моральную), обеспечить благоприятный психологический климат и адаптацию в коллективе.

Что касается эффективности использования персонала, то наблюдался скачек в 2012 году, что связанно с ростом цен.

Следует отметить, что производство укомплектовано квалифицированным составом с большим опытом работы. Из общей численности работающих 15,3% имеют высшее образование, средне - специальное – 23,9%, профессионально-техническое – 26,6%, общее среднее –31,3%, общее базовое – 2,9%. Средний возраст работников – 38,0 лет. Из них 31,4%- в возрасте до 30 лет,  68,6%- в возрасте 30-60 лет. На заводе работают  руководители и специалисты, 64% из которых имеют высшее образование.

Следующий этап грамотной кадровой политики - адаптация в коллективе, психологический климат, первичное обучение.

В исследуемой организации существует программа наставничества, согласно которой к новому сотруднику в период испытательного срока прикрепляется наставник опытный специалист, обладающий высокими профессиональными качествами, имеющий стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы, обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставники назначаются руководителями подразделений.

Руководитель подразделения совместно с инженером по подготовке кадров разрабатывает план вхождения в должность (адаптационный план) сотрудника (стажера) и отражает его в «Адаптационном листе».

Оценка работы стажера производится аттестационной комиссией, в состав которой входят: руководитель подразделения, наставник, инженер по подготовке кадров.

После прохождения периода наставничества сотрудник (стажер) проходит мини-аттестацию, где оценивается результат обучения основным навыкам профессии.

После прохождения испытательного срока сотрудник (стажер) проходит аттестацию, где оценивается его включение в производственный процесс и принимается положительное или отрицательное решение в отношении нового сотрудника.

Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;

в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

На предприятии проводится периодическая плановая аттестация кадров. Цель аттестации - это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств сотрудников по занимаемой должности. Плановая аттестация сотрудников, ориентированная на оценку профессиональной деятельности, проводится один раз в год.

Основными задачами аттестации являются:

- определение уровня профессиональной подготовки, объективная оценка служебной и профессиональной деятельности сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности;

- совершенствование подбора и расстановки кадров, стимулирование их профессионального роста, инициативы и творческой активности;

- выявление потребности в обучении;

- содействие повышению эффективности деятельности организации.

В ОАО "ТАиМ" также проводится дополнительное обучение руководящего персонала - организация семинаров, тренингов, ярмарок, выездных мероприятий. На предприятии практически не используется политика ротации кадров.

Для определения эффективности работы руководителей предприятия необходимо знать стиль их работы, принятый и поддерживающийся в данном коллективе.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Для определения выбранного стиля руководства в ОАО "ТАиМ" был проведен ряд тестов и опросов сотрудников по методике В.П. Захарова на основе опросника А.Л. Журавлева.

Результат проведенного опроса изображен на диаграмме:

 

Рисунок 2.1 – компоненты стиля руководства

Примечание – Источник: собственная разработка на основе проведенного анализа.

 

Таким образом, общий стиль руководства ОАО "ТАиМ" оценивается хорошо. Это оптимальное сочетание коллегиального (в большей степени) и директивного стиля руководства.

Общий анализ сводится к следующему:

Руководящий состав ОАО "ТАиМ" ориентируется больше на собственное мнение и оценки, несмотря на то, что в некоторых случаях советуется с опытными сотрудниками и не стесняется обратиться за помощью. С сотрудниками руководство соблюдает необходимую дистанцию, либеральность и панибратство отсутствуют, обращается вежливо, с уважением. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Характеризуется стремлением делегировать полномочия в разумных пределах, разделить ответственность, однако строго контролирует выполнение своих поручений, делает выговоры, замечания. В целом демократичен в принятии решений, требователен, но справедлив. Консервативен в решениях, поэтому недостаточно креативен.

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ процесса планирования, формирования, подготовки и оценки кадров в организации

 

 

Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ОАО "ТАиМ" начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования.

Уровень подготовки кадров основного и вспомогательного производства соответствует сложности выполняемых работ. Уровень подготовки управленческого персонала в основном соответствует требованиям предприятия. Только несколько специалистов имеют непрофильное образование. При аттестации им были даны рекомендации получить образование, необходимое для работы в машиностроении. В данное время они переобучаются в ВУЗах.

С целью повышения производительности труда, эффективности хозяйствования, сокращения непроизводительных расходов предприятие постоянно осуществляет систему подготовки и повышения квалификации кадров.

Кадровое обеспечение или потребность в кадрах  осуществляется по 3-м направлениям:

- по заявке в центр занятости по специальностям, при предварительном уведомлении в потребности специалистами;

- дополнительно потребность в специалистах будет осуществляться из ПТУ по заявкам, а специалистов - из ВУЗов области;

- переподготовка на предприятии без отрыва от основной работы.

На заводе применяются следующие виды профессионального обучения:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации руководителей, специалистов и  служащих.

Подготовка новых рабочих.

Это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессий и осуществляется из числа лиц, принятых на работу. Подготовка новых рабочих проводится по индивидуальной и групповой форме обучения на предприятии своими силами.

Переподготовка рабочих - это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой. Переподготовка организуется для обучения рабочих, высвобождаемых на предприятии, а также изъявивших желание сменить профессию с учетом потребности производства. Запланировано подготовить новых рабочих - 19 человек. В среднем срок обучения 5 месяцев.

Переподготовка – это обучение организуется для расширения профессионального профиля, а также для подготовки к работе по совмещенным профессиям. Обучение осуществляется с отрывом от основной работы и без. Запланировано обучить 48 человек. В среднем срок обучения 3 месяца.

Повышение квалификации рабочих. Это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии. На предприятии организованы производственно-технические курсы, курсы целевого назначения. Запланировано повысить квалификацию – 145 человек на предприятии. В среднем срок обучения 4 месяца.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

В целях улучшения и расширения экономических знаний на предприятии используются всевозможные системы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих: повышение квалификации с отрывом от основной работы в различных ИПК, учебных заведениях и комбинатах области и республик - 30 человек

Затраты на подготовку кадров 155 млн. руб. Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, уровень квалификации позволяет успешно решать сложные производственные задачи, стоящие перед заводом.

Для качественного улучшения кадрового состава и повышения эффективности труда руководителей, специалистов и служащих в установленные сроки будет проведена аттестация.

Руководителем является директор. Для решения комплекса вопросов по организации производственного процесса на ОАО "ТАиМ" разработана и действует структура управления.