Управление персоналом предприятия (на примере государственного унитарного предприятия учреждения УБ-14/9)

Профессиональная подготовка персонала

       Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом — подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения: 

• без  отрыва  от  производства  в  специализированных учреждениях;
• с    отрывом    от    производства    в    специализированных учреждениях;
• через   экстернат   с   аттестацией   в   специализированных учреждениях;
• самообразование без аттестации;
• на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.  Существуют безличные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом (рис 3).

Рис. 1.3. Модель систематического обучения

Определение потребности  в обучении может проводиться  на отличных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.[6, c. 436]

Весьма важными являются знание существующих методов, приемов  обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:

• рабочие инструкции — для работ, не требующих специального или длительного обучения;
• переходное   обучение  —  на   курсах  с  использованием тренажеров;
• имитация — аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков);
• ролевые игры;
• обучение претендентов для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса;
• фильмы и телепередачи;
• лекции;
• дискуссии;
• ротация — временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров);
• использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности;
• дистанционное обучение.

Руководство предприятия  должно решить, какой из методов  обучения наиболее приемлем для той  или иной категории работников или  отдельного работника. Правильному  выбору методов обучения помогут  ответы на следующие вопросы.

• О чем нужно подумать? Что необходимо учитывать при выборе обучения (изменение технологии, информацию по изменению законодательства и т.д.)?
• Кто  достаточно  квалифицирован  для  обучения   вашего персонала?
• Где должен обучаться персонал? Выбор места обучения -непосредственно на предприятии или вне его.
• Сколько времени отводится на обучение? Собственно здесь решается вопрос о выборе формы обучения, которая может быть очной и заочной.
• Сколько будет стоить обучение? Компенсируют ли полученная информация и знания понесенные затраты?

Особое внимание следует  обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный финансово-экономический институт является центром заочного изучения. Он имеет несколько факультетов, специальностей и специализаций, разветвленную сеть территориальных подразделений.

Современная техника  сумела расширить диапазон и интенсивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в никоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить дополнительные стимулы, поскольку слушатель может наблюдать профессиональных преподавателей (ведущих профессоров, высококвалифицированных специалистов в определенной области знаний и т.д.). Слушатель получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.

Руководители служб  по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения. Для этого используется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего, но непосредственная реакция участников учебного процесса насколько понравилось им содержание учебного курса? Была ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Переподготовка персонала — это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основными формами повышения  квалификации являются: производственно-технические  курсы, школы по изучению передовых  методов труда, курсы по овладению  вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Производственно-технические  курсы создаются с целью оказания помощи рабочим в освоении работ более высокого квалификационного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются с целью распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых рабочих.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью рабочих, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкретной задачи — при внедрении новых машин, аппаратов, технологий.

Наиболее массовая форма  повышения квалификации специалистов — институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение.

Присвоение рабочим  разрядов, повышение в должности  специалистов осуществляются с учетом их подготовки, которая становится необходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.

Одна из важнейших  задач системы управления персоналом предоставление работникам условий по развитию своих возможностей для карьеры. Понятие карьеры имеет много значений. С точки зрения производства карьера — это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые человек приобретает на протяжении всей своей жизни. Деловая карьера человека проходит четыре стадии.

• предварительную (обучение в школе, другом учебном заведении);
• первоначальную (переходы с одной работы на другую);
• стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);
• отставки (выход на пенсию).

Продолжительность каждой стадии различна для каждого человека, но большинство проходит через все  эти стадии.

Для развития карьеры  в зарубежных фирмах работникам предлагаются специальные программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Общая цель этих программ – сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии

Человек должен определиться со своими желаниями или возможностями и через консультирование понять, какого рода средства ему необходимы: обучение, тренинг, развитие. Предприятие также должно определить свои потребности и возможности в управлении персоналом, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих работников. [6, c. 440]

2.Анализ управления  персоналом предприятия  на примере государственного предприятия ИК-9

2.1 Общая характеристика государственного унитарного предприятия  исправительной колонии № 9 (Учреждения УБ – 14/9) УИН МЮ РФ по Алтайскому краю

Федеральное государственное  унитарное предприятие исправительной колонии № 9 (Учреждения УБ – 14/9) Управления исполнения наказаний Министерства юстиции России по  Алтайскому краю создано в соответствии с приказом МВД СССР № 066-88 г.

Предприятие находится  в ведомственном подчинении Главного управления исполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации по  Алтайскому краю (с 01.01.2005 г. Управления Федеральной службы исполнения наказаний МЮ РФ по АК).

Предприятие является самостоятельным  хозяйствующим субъектом с правом юридического лица. Самостоятельно планирует  свою деятельность и определяет перспективы  развития с учётом необходимости  создания достаточного количества рабочих мест для осужденных. Осуществляет деятельность, определенную Уставом, в целях обеспечения трудовой занятости осужденных и обучения их общественно значимым  профессиям, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Руководство предприятием осуществляет начальник федерального государственного учреждения ИК - 9. Он устанавливает компетенцию и  полномочия директора и должностных  лиц предприятия.

Заместитель начальника ФГУ ИК - 9 - директор предприятия действует от имени предприятия, представляет его в государственных органах, на предприятиях, в организациях, учреждения Российской Федерации и иностранных государств, совершает сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенности, выдаваемой начальником ФГУ ИК - 9.

На предприятии существует линейно-функциональная структура  управления, когда руководство предприятием осуществляется не только из центра, но и непосредственно на местах: в каждом хозяйственном подразделении действует тщательно подобранный управленческий персонал, координирующий работу конкретного субъекта управления в соответствии с генеральной стратегией предприятия. Руководителей хозяйственных объектов характеризует большой опыт работы в своей сфере деятельности и, следовательно, глубокое знание специфики конкретного объекта.

Финансовый аппарат  в структуре управления предприятием представлен бухгалтерией и отделом  планирования и оплаты труда. Работники  бухгалтерской службы осуществляют сбор и первичную обработку данных о хозяйственных операциях, а также их обобщение и систематизацию в регистрах бухгалтерского учета. На основе этой информации сотрудники ОП и ОТ производят периодические (ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные) расчеты основных аналитических показателей и отклонений от плановых, нормативных и среднеотраслевых значений. Полученные результаты финансово-экономического анализа используются для формирования финансовой политики предприятия на предстоящий период (квартал, год).

Однако на предприятии  ощущается недостаток специалистов, способных читать и анализировать  документы аналитического и синтетического бухгалтерского учета, а сотрудники, в достаточной мере владеющие  методами и приемами финансового анализа, не успевают этого делать из-за загруженности основной работой. Поэтому целесообразно внести изменения в организационную структуру предприятия и выделить из отдела планирования и оплаты труда службу (группу специалистов), которая будет заниматься анализом финансово-экономической деятельности предприятия и разработкой финансовых стратегий.

Основное производство относится к машиностроению 4 группы. Функционирует с августа 1981 года.

Производственные площади  предприятия составляют 3280 м².

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

• металлообработка;
• швейное производство;
• автосервис;
• деревообработка;
• камнерезное производство;
• производство изделий из полиамида;
• выпуск макаронных и хлебобулочных изделий.

Производство организовано на 12 производственных участках, 4 из которых являются вспомогательными.