Управление персоналом предприятия (на примере государственного унитарного предприятия учреждения УБ-14/9)

Участвуют в организации работы по вопросам обоснованности планов, снижению себестоимости продукции и повышении  ее рентабельности.

На данном предприятии  реализована линейная структура  управления. Линейная организационная  структура основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. На данном предприятии это Директор ГУП Учреждения УБ-14/9. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая организационная структура образуется в результате построение аппарата управления из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчиненный имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчиненных.

Два руководителя не могут  непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать  через ближайшую вышестоящую  инстанцию. Такую структуру часто называют однолинейной. Преимуществами такой структуры можно назвать:

• Простое построение
• Однозначное ограничение задач
• Жесткое руководство органами управления
• Оперативность и точность управленческих решений

Недостатки:

• Затруднительные связи между инстанциями
• Концентрация власти в одной верхушке
• Сильная загрузка средних органов управления

Государственное Унитарное  Предприятие  хотя и имеет самостоятельность, но оно находится на базе Учреждения УБ-14/9 и также подчиняется Начальнику учреждения.

 

 

 

 

 

                                                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1 Организационная  структура предприятия ФГУ ИК-9 

2.3 Анализ состояния персонала.

Задачи и источники анализа. Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

• оценка использования средств на оплату труда;
• определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
• оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,
• выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

 В 2004 году численность работников насчитывала 264 человека,  на 1 января 2005 года  - уже 159 человек. В качестве единственного источника информации, необходимой для анализа кадрового потенциала предприятия, имеются только личные карточки работающих. На основании данных, содержащихся в этих карточках, мною были

 рассчитаны половозрастная, образовательная структуры

руководителей, специалистов и служащих.

Анализ половозрастной структуры руководителей, специалистов и 

служащих показывает, что довольно значительная часть  работников

указанной категории находится в активном трудоспособном возрасте.

В целом состояние  образовательной структуры можно  оценить

 как удовлетворительное. Образовательный уровень руководителей  и их 

заместителей выше среднего:  60% имеют высшее образование, 40% среднее специальное или незаконченное высшее (в данное время обучаются в ВУЗах).

Образовательный уровень  рабочих-сдельщиков (осужденные):

• незаконченное среднее образование (в то же время проходят обучение

в ПТУ при Учреждении);

• среднее специальное  и высшее образование по специальностям:

токарь, фрезеровщик, слесарь-ремонтник, слесарь механо-сборочных работ,

кочегар, зольщик, электромонтер, слесарь по ремонту автомобилей, пекарь,

плотник-бетонщик, прессовщик-отжимщик, сушильщик пищевых 

продуктов, рабочий по уходу за животными, птицевод, повар, водитель.

           О состоянии кадрового потенциала  можно судить прежде всего  по

 таким показателям,  как: уровень образования, профиль подготовки, соответствие профиля подготовки профилю выполняемой работы; стаж работы по занимаемой должности; частота повышения квалификации в организованных формах обучения.

Анализ  динамики численности персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
2. определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Промышленное  предприятие УБ-14/9 работает по кооперации с ОАО «Алтайский трактор», для которого ведется механическая обработка деталей к тракторам Т4А, ТТ-4М, а также выпускает продукцию для населения и организаций, согласно заявок. На предприятии работает котельная, которая снабжает теплом и горячей водой Учреждения УБ-14/5, УБ-14/4, УБ-14/9. С апреля месяца 2002 г. на баланс предприятия перешли внебюджетные участки: столовая, пекарня, подсобное хозяйство.       

В течении 2003-2005г.г. промышленное предприятие осуществляло свою деятельность по следующим направлениям: металлообработка, деревообработка, швейное производство и прочие (стройучасток, кирпичный завод, участки сеточно-щеточных изделий, шлакоблоков).

За 2003 год среднесписочная  численность работающих на предприятии  составила361 человек, в том числе  основных рабочих 288 чел., вспомогательных 45 чел., руководителей-специалистов 28 чел.

По сравнению с соответствующим  периодом прошлого года численность  сдельщиков уменьшилась на 93чел.

По степени невыполнения норм выработки численность сдельщиков распределяется следующим образом:

 

Год	Числен. сдельщ.	Распределение сдельщ. по степени выполнения норм
		До 50	51-90	91-100	101-120	121-150	Св.150
2003	288	184	67	24	9	2	2
2002	381	319	45	6	6	2	3

 

 

Процент не выполняющих  нормы выработки составили 95,5%

Невыполнение норм выработки  вызвано    в основном по следующим причинам:

• недостатки в организации производства  -58
• перебои в МТС                                            - 58
• излишний вывод                                        -159

За 2004 год среднесписочная численность работающих на предприятии составила 364 человек, в том числе основных рабочих 191 чел., вспомогательных 43 чел., руководителей-специалистов 30 чел.

По сравнению с соответствующим  периодом прошлого года численность сдельщиков уменьшилась на 97чел.

По степени невыполнения норм выработки численность сдельщиков распределяется следующим образом:

 

Год	Числен. сдельщ.	Распределение сдельщ. по степени выполнения норм
		До 50	51-90	91-100	101-120	121-150	Св.150
2003	288	184	67	24	9	2	2
2004	191	116	51	15	7	1	1

 

Процент не выполняющих нормы выработки составили 95,3%

Невыполнение норм выработки  вызвано    в основном по следующим  причинам:

• недостатки в организации производства  -54
• перебои в МТС                                            - 57
• излишний вывод                                          - 71

За 2005 год среднесписочная численность работающих на предприятии составила 159 человек, в том числе основных рабочих 104 чел., вспомогательных 31 чел., руководителей-специалистов 24 чел.

По сравнению с соответствующим  периодом прошлого года численность сдельщиков уменьшилась на 105 чел.

По степени невыполнения норм выработки численность сдельщиков распределяется следующим образом:

Год	Числен. сдельщ.	Распределение сдельщ. по степени выполнения норм
		До 50	51-90	91-100	101-120	121-150	Св.150
2004	191	116	51	15	7	1	1
2005	104	86	8	2	5	2	1

Процент не выполняющих нормы выработки составили 92,3%

Невыполнение норм выработки  вызвано    в основном по следующим  причинам:

• недостатки в организации производства  -4
• перебои в МТС                                            - 42
• излишний вывод                                         - 51

Основными причинами  невыполнения норм выработки являются:

          -      отсутствие работ на полную загрузку (излишний вывод);

• перебои в материально-техническом снабжении;
• не заинтересованность  в работе, в связи с наличием исков по суду и алиментов;
• несоответствие квалификации уровню выполняемой работы;
• недостатки в организации производства;
• излишний вывод.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Основными задачами анализа являются следующие:

1. изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
2. определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

 

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического наличия количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Рассмотрим планы по выпуску товарной продукции за 2004-2005 г.г.

	2004 год
	План	Факт	Изменения
Численность ППП	179	264	+85
В т.ч. рабочих	151	234	+83
Специалистов	28	30	+2
Фонд з\платы	3839	2983,4	-855,6
Производительность	58101	36602
Валовый выпуск	10400	9663	-737

Как видно из таблицы  план по выпуску товарной продукции за 12 месяцев 2004 года выполнен на 92,9%.

В связи с изменением номенклатуры и объемов изготовления деталей по АО «Алттрак», а также  в связи с неисправностью автотранспорта не полностью использовались штаты вспомогательных рабочих осужденных по предприятию УБ-14/9. Производительность труда за год составила 36602 руб. при плане 58101 руб.