Управление по результатам

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория менеджмента»

На тему «Управление по результатам»

 

 

 

 

Выполнила:

Проверила:

 

 

 

 

 

Красноярск 2013

 

 

Оглавление.

Введение…………………………………………………………………………….....

1. История и содержание зарубежной теории управление по результатам

и ее внедрение в государственный сектор …………………………………………..

 

1. История возникновения концепции по результатам………………………..............

 

2. Основные положения теории управления по результатам…………………………

 

3. Применение управления по результатам в государственном секторе……………..

 

2. Характерные черты обычного управления и управления по результатам…………

 

3. Практическая работа руководителя, планирование и процесс контроля при управлении по результатам……………………………………………………….............................

 

1. Стадия планирования при управлении по результатам. ……………………………..

 

2. Стадия реализации управления по результатам……………………………………….

 

3. Стадия контроля при управлении по результатам…………………………………….

 

4. Мотивация персонала…………………………………………………………………….

 

5. Применение концепции «управление по  результатам» в государственном секторе Финляндии…………………………………………………………………………………

Заключение ………………………………………………………………………………..

Список литературы………………………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Основополагающие вопросы управления остаются неизменными годами, десятилетиями и даже столетиями. Вопросы все те же, но вот ответы на них уже другие. Один из важнейших вопросов управления звучит так: каким образом я могу работать наиболее эффективно и достичь наилучших результатов? Поиск ответа на этот вопрос продолжается в течение последних десятилетий на основе как практического опыта, так и широких исследований в области управления.

По своему характеру работа руководителя заключается в том, чтобы оказывать влияние на поведение, действия людей, направляя и мотивируя их на достижение общих целей. Это прежде всего взаимодействие, сотрудничество между руководителями и работниками в отличие от традиционных методов руководства, основывающихся на приказах.

Действия руководителя определяются тем, как он понимает свои функции и задачи, какую он занимает по отношению к ним позицию, а также тем, из каких предпосылок исходят его действия. Действия руководителя – это не что иное, как стиль, способ его работы. Именно в понимании этого вопроса, то есть того, как должен действовать руководитель для обеспечения эффективного результата, за последние десятилетия произошли изменения.

Целью данной работы является: изучение понятия «управление по результатам». Для достижения цели передо мной были поставлены задачи, связанные с управлением по результатам:

1. Раскрыть понятие «управление по результатам».
2. Рассмотреть применение данной концепции в государственном секторе.
3. Проанализировать основные стадии управления по результатам.

Тема «управление по результатам» особенно актуальна в настоящее время. Ведь именно от правильного управления зависит позиция фирмы на рынке, динамика ее развития, поведение конкурентов, характеристика производимого товара или оказываемых услуг, культурная среда и еще много других факторов.

Не существует единой стратегии управления для всех компаний, так же, как и единого универсального управления. Каждая компания уникальна, поэтому и процесс управления носит сугубо индивидуальный характер. Но все же есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления управления.

 

 

 

1. История и содержание  зарубежной теории управления  по результатам и ее внедрение в государственный сектор.

1.1 История возникновения  концепции управления по результатам.

Концепция управления по результатам разработана финскими учеными и базируется на теоретических и практических исследованиях, она является результатом обобщения финского опыта управления, накопленного за десятилетия. Эта концепция является своеобразной школой управления, опирающаяся на собственные принципы, потребности, ситуации и окружения. Авторы концепции позаимствовали много положительного из зарубежных исследований, а так же из национальных и международных знаний в области управления. Концепция управления по результатам является следствием естественного и непрерывного процесса развития систем управления. Если целевое управление делает основной упор на планировании, то управление по результатам больше внимания акцентирует на реальном процессе управления, на мотивации и квалификации ее руководителей. Это практическая философия управления, которая объединяет много направлений - стратегическое управление, ситуационное управление, интегрированное развитие руководителей и организаций. Стимулом к разработке системы управления по результатам послужила неудовлетворенность руководителей финских предприятий американской системой управления по целям. Определенное влияние на развитие такого типа управления оказало также японское управленческое мышление. Финская школа управления на сегодняшний день – одна из самых молодых. Финляндия является крупным торговым партнером стран Балтии, России и Украины, поэтому опыт управления организациями в Финляндии представляет для них большой интерес в силу того, что эта концепция на практике приносит ощутимые результаты. Настоящая теория управления в Финляндии – это некая практическая «философия» управления (стратегическое управление, ситуационное управление, интегрированное развитие руководителей и организации и т.д.). основная концепция авторов современного финского менеджмента (Тимо Санталайнена, Эеро Воутилайнена, Пертти Поррение и Иоуко Х.Ниссена), в течение последних 20 лет активно работающих в области совершенствования системы управления организациями в Финляндии, посвящена нацеливанию руководителей на результативность. Концепция управления по результатам формировалась шаг за шагом. На сегодня эта система внедрена на многих предприятиях и в организациях Финляндии. Успехи в экономике, особенно за последнее время, - убедительное доказательство умелого управления.

 

1.2 Основные положения  теории управления по результатам.

 

Основными этапами процесса управления по результатам являются: процесс определения результатов, процесс управления по ситуации и процесс контроля за результатами. Процесс определения результатов начинается с глубокого анализа устремления, на основе которого определяются желаемые результаты для разных уровней. Такие результаты называются ключевыми, они требуют ежегодной проверки. Различают следующие типы результатов: а) результаты коммерческой деятельности; б) функциональной деятельности; в) поддержки. К результатам коммерческой деятельности относится оборот предприятия (фирмы, организации), покрытие расходов, использование капитала (инвестиции, оборотные средства), переменные и фиксированные издержки, рентабельность. Функциональными результатами и целями являются качество и количество производимой продукции, эффективность использования энергии и сырья, степень использования производственных мощностей. Результаты поддержки способствуют достижению коммерческих и функциональных результатов. К внешним результатам поддержки относятся: характеристика предприятия, отношения с внешними связанными группами, группы выпускаемой продукции и каждого отдельного вида продукции. Результаты поддержки внутри организации можно установить в отношении мотивированности персонала, атмосферы организации, использования рабочего времени и средств коммуникации, т. е. скорости прохождения информации. Процесс определения результатов заканчивается определением направления деятельности и коммерческих идей для ее осуществления. Результаты, соответствующие устремлениям организации, выражаются в виде определенных целей (причем они должны быть конкретными, достижимыми и измеримыми), стратегий, ключевых результатов и промежуточных целей. Результаты, которые соответствуют устремлениям руководства, проявляются в виде ключевых результатов, целей и календарных планов использования рабочего времени. Устремления каждого члена организации выражаются планами продвижения по служебной лестнице и в жизни в целом. Процесс управления по ситуации — это управление по дням. Его основой является организация дел, деятельности людей и окружения таким образом, чтобы планы воплощались в желаемые результаты. Особенностью этого этапа является то, что управление персоналом и взаимодействие с внешней средой невозможно представить со всеми подробностями. Поэтому руководители должны обладать способностью анализировать и принимать во внимание внешние и внутренние ситуационные факторы. Необходимо также владеть различными стилями руководства и влияния для того, чтобы использовать их в соответствии с требованиями сложившейся ситуации. Также надо принимать во внимание напористость и творческий подход как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного. Основное содержание процесса управления по ситуации можно представить в следующем виде: на первом плане стоят источники влияния руководителя, которым финская школа уделяет особое внимание. Эти источники за последние десятилетия значительно изменились.

 

 Еще 10-20 лет назад эффективными  были:

• формальное положение (статус) в иерархии организации;

• формальная компетентность, которая основывалась в основном на полученном образовании;

• право собственности;

• практический опыт в данной области;

• право на принятие решений;

• право на наем и увольнение персонала;

• четкие правила;

• страх перед начальником;

• возможность влиять на решения по заработной плате;

• родственные отношения.

Для этих источников характерным было то, что они подчеркивали формальное положение руководителя в организации, т. е. четко определяли, кто и над кем является начальником и кому надо подчиняться.

В 90-х годах финская школа рекомендовала следующие эффективные источники влияния :

• заинтересованность и творческую позицию;

• плановость;

• общее руководство;

• умение сотрудничать и управлять людьми;

• искусство мотивирования и стратегического управления;

• готовность к риску;

• ответственность за рабочие места;

• умение приспосабливаться к изменениям и использовать их;

• готовность к взаимодействию и к руководству группой. Итак, в будущем увеличится значение таких источников влияния руководителей, как их личные способности к управлению и авторитет, опирающийся на пригодность к управлению, а значение формального положения руководителя постепенно будет уменьшаться.

Большую роль на этапе процесса управления по ситуации играет также планирование, которое подразделяется на следующие основные виды: стратегическое; годовое; планирование графиков работы.

Стратегическое планирование начинается с признания идеи результативного подхода к деятельности организации, анализа сильных и слабых внутриорганизационных сторон и внешних условий. Потом разрабатывается прогноз на 10-15 лет и определяются цели на 3-5 лет, которые соответствуют возможностям организации.

На этой основе формируется стратегия управленческой деятельности (например, методы повышения конкурентоспособности, основные пути достижения целей).

Ежегодно на основании ситуационного анализа рекламируются планы результативной деятельности групп и индивидов, т. е. определяется временный бюджет, необходимые машины и оборудование, трудовые ресурсы, инвестиции, а также составляются графики.

На уровне индивида планируется использование времени для продолжительных, повторяющихся и одноразовых работ; при этом план составляется лишь на 50-60 % рабочего времени. На уровне организации планирование результатов осуществляется так, чтобы весной планировались результаты, которые нужно получить в будущем году, а осенью рассматривались условия, необходимые для достижения ожидаемых результатов.

Заключительным этапом управления по результатам является процесс контроля за результатами. Контроль осуществляется с целью оценки конечных и промежуточных результатов, уровня выполнения предусмотренных планом мероприятий, ситуационного управления.

В процессе контроля выясняется какие результаты в области коммерческой деятельности достигнуты по плану и какие случайно. Кроме того, определяется как выполняются планы персонала, касающиеся продвижения по службе и жизненных планов каждого работника. Существенной частью процесса контроля, является принятие решения по результатам контроля, с целью проведения соответствующих мер. Эти меры можно запрограммировать для выполнения их в рамках повседневного выполнения или же при составлении очередного годового плана. Если эти меры имеют крупномасштабный характер, то они учитываются при стратегическом планировании. Важнейшие выводы в части планирования продвижения по службе и в жизни служат целями сохранения трудовой и жизненной мотивации.

Достижение каждого ключевого результата и задания оценивается отдельно, исходя из чего, делаются выводы, имеющие большое значение для планирования на последующий период и принятия соответствующих мер. Выводы делят по срокам выполнения необходимых мероприятий: немедленно, после некоторых уточнений, на будущий год. При этом мероприятия, которые откладываются, надо оценивать реалистично.

При данной системе управления два раза в год на вех уровнях организационной структуры проводят беседы по результатам. Руководитель или члены его рабочей группы оценивают, насколько разумно были установлены ключевые задания в прошлом периоде, способствуют ли они достижению поставленных целей. Затем оценивается соответствие выдвинутых задач необходимому уровню (завышение или занижение), проверяются достигнутые результаты. Когда у коллектива сформировано общее мнение о достигнутых результатах, рассматривается вопрос о том, что препятствовало достижению успеха (например, отсутствие необходимой техники, полномочий, навыков), а также уточняются действия, способствующие достижению успеха в будущем. Потом определяются результаты, которых необходимо достичь в последующем периоде.

Итак, в управлении по результатам существенным является упор на результат. Возможности организации используются так, чтобы планы деятельности распространялись от их стратегического уровня до планов индивидуального использования рабочего времени отдельными работниками. Уже на этапе планирования активизируется использование воли и мышления всех членов организации. Процесс управления по результатам наглядно представлен на рисунке 1.