Управление стрессами

а)   физиологические  ( это экстремальные воздействия внешней среды – неприемлемые для организма уровень температуры, освещения, давления, болевые ощущения, непосильная физическая нагрузка и пр.);

б) психологические (психологическое напряжение, отрицательные  эмоции, конфликтные ситуации и пр.).

    2) По содержанию:

а)   организационные  ( перегрузка или недогрузка работника, конфликт или неопределенность ролей, неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью и пр.);

б)   личностные (события личной жизни негативного  или позитивного характера).

    3) По источнику:

а)   внешние (находятся за пределами организации  – международные события, экономическая  и политическая нестабильность, социальные проблемы, напряженность в обществе и пр.);

б)   внутренние (связаны с организацией и самим  работником – несовершенные организационная  структура и стиль управления, специфическое восприятие, различия в опыте и пр.).

    4) По специфике воздействия:

а)   общие (характерны для типичных ситуаций – хронические, часто повторяющиеся  проблемы);

б)   специфические (связанны с особенностями личности, ситуации).

    Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают [8, с. 547]:

       1) факторы стресса вне организации;

       2) групповые факторы стресса;

       3) факторы стресса, связанные с  организацией;

    Рассмотри их подробнее.

1) Факторы стресса  вне организации.

    Стресс  на работе нельзя ограничивать событиями  и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы – работников – естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

    Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать  людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может «передать» свой стресс жене.

2) Групповые  факторы стресса.

    К групповым факторам стресса можно  отнести следующие:

    2.1  отсутствие групповой сплоченности – отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации;

    2.2  наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов – наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

3) Факторы стресса,  связанные с организацией.

    Причины связанного с работой стресса  исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В  нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

1. неуверенность в завтрашнем дне – для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;
2. невозможность влиять на свою работу – как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;
3. характер выполняемой работы – сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;
4. ролевая двусмысленность и ролевой конфликт – оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом – различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;
5. специфическая организационная структура – например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;
6. стрессогенный стиль управления – частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;
7. давление рабочего графика – сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

    Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность или стрессоустойчивость влияет ряд ситуативных и личностных переменных.

    Далее необходимо сказать о внешних  признаках стресса в организационном поведении и о психических состояниях, которые под воздействием стрессоров проявляются в различных эмоциональных формах.

    Условно различают три группы симптомов (внешних признаков) стресса [11, с. 87]:

      1. Физиологические – негативные  воздействия на все жизненно  важные функции и здоровье  человека (неврологические, эндокринные  расстройства, сердечно-сосудистые  заболевания, нарушения пищеварения и др.)

      2. Психологические – отрицательные  психологические состояния (утомление, беспокойство, тревога, страх, тоска, раздражительность и др.)

      3. Поведенческие – негативные изменения в поведении человека (снижение производительности труда, нарушение дисциплины, конфликтность, антисоциальное поведение, злоупотребление алкоголем и др.)

    Психические состояния персонала в результате стрессов выступают в трех основных формах: утомление, монотония и психическая  напряженность.

    1. Утомление – временное снижение  работоспособности под влиянием  стрессовых нагрузок. Утомление  проявляется в нарушениях основных  функций и процессов, трансформации  мотивов деятельности, падении качества  работы.

    2. Монотония – временное снижение  работоспособности как результат  однообразной деятельности. Формы  проявления монотонии аналогичны, но работоспособность не прогрессивно падает, а колеблется. Наступление монотонии в значительной степени носит индивидуальный характер.

    3. Психическая напряженность –  состояние возбуждения вследствие  ожидания неблагоприятного развития  событий, которое быстро приводит  к утомлению.

    Психические состояния под воздействием стрессов проявляются в организационном поведении в эмоциональных формах пяти основных видов [11, с. 87]:

1. гнев, раздражительность как излишне сильные отрицательные реакции на негативные факторы;
2. возбужденность в виде излишнего уровня эмоционального ответа на воздействие внешней среды;
3. переживание как тщательное, детальное обдумывание ситуации без объективной потребности в этом;
4. грусть, тоска в виде пассивного переживания необратимых потерь;
5. страх, тревога как ощущение угрозы биологическому и социальному существованию человека.

    Для снижения негативного влияния психических  состояний на организационное поведение персонала менеджеру необходимо осуществлять эффективные мероприятия по их профилактике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Влияние стресса  на деятельность  организации

Во всем мире предприятия и фирмы самого разного  профиля несут огромные убытки, вызванные  душевным неблагополучием своих  сотрудников. По данным американского  журнала "Бизнес", не менее 20% издержек и потерь от текучести кадров, прогулов, сопротивления серьезным переменам  и падения производительности труда  вызваны профессиональными стрессами  и неврозами. Ежегодно они наносят  американской экономике ущерб в 500 миллионов долларов.

Миллионы людей  жалуются, что проблемы на работе вызывают у них повышенную озабоченность, тревогу и депрессию, приводят к  ухудшению настроения и самочувствия, расстройствам сна, аппетита и даже половой функции. По данным социологических  исследований, каждый третий работающий россиянин хотя бы раз в неделю по окончании трудового дня испытывает сильный стресс, а 13% - почти ежедневно. Людей угнетают сложные, конкурентные и не всегда доброжелательные отношения  с коллегами, давление со стороны  начальства, тревоги, неопределенность и неуверенность, связанные с  карьерным ростом. Многие мечтают  как можно выше подняться по служебной  лестнице, полагая, что это не только повысит их социальный статус и благосостояние, но и принесет душевное равновесие, избавит от психологических проблем.

Однако это  наивная иллюзия. Психологи убеждены, что повышение в служебной  иерархии не снижает стрессы, напротив - приводит к их накоплению и усилению. В подтверждение этого приводится множество свидетельств. Одно из них  неожиданно обнаружили даже не психологи, а представители английской компании Fleet Management Services (FMS), владеющей 14000 автомобилями, которые она сдает в прокат различным учреждениям в качестве служебного автопарка. Статистика показывает, что частота аварий, в которые эти машины попадают, напрямую связана со служебным положением человека, который сидит за рулем. Факторы приводящие к стрессу приведены выше.

    Ситуационная напряженности управления. Разрешение тex или иных ситуаций в управленческом цикле провоцирует, как правило, состояние психической напряженности личности. Если руководитель или работник перегружены заданиями, а времени для их выполнения не хватает, то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула стресса такова: "деятельность - перенапряжение - отрицательные эмоции". Психологически это проявляется в перенапряжении системы внутренней саморегуляции поведения личности, которая работает "пол высоким напряжением". Стресс на работе возникает в результате повышенных требований к личности (лимит времени, расширение фронта работ, внедрение новшеств и др.), но проявляется в зависимости от того, насколько личность психофизиологически и морально оказывается устойчива к перегрузкам и как долго она может выдержать их. У каждого есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, так как даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: "стресс вола" - для тех, кто к нему адаптируется; "стресс кролика" - кто избегает его; "стресс льва" - кого такие ситуации мобилизуют.

Если стресс продолжает нарастать, то через какое-то время работоспособность личности начинает снижаться. Если проанализировать нарастание стресса, то можно выделить три его фазы.

Фаза мобилизации  характеризуется ростом интенсивности  реакций, повышением четкости интеллектуально - познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспоминать необходимую информацию — цифровую, слуховую, графическую, а также свободой ассоциирования и оригинальностью мышлении. В этой фазе и руководителю и работнику, как правило, удается сделать много, качественно и в срок, так как личность полностью использует все свои ресурсы, активизирует потенциальное "могу".

Фаза дезадаптации появляется вслед за фазой мобилизации, если стресс длится долго, усиливается и "зашкаливает". Возникает реакция запредельного торможения. Это проявляется прежде всего в снижении качества исполнения. В поведении появляется неорганизованность, нарушаются коммуникативные каналы общения теряется четкость передачи информации, возрастает ее неверное понимание, затрудняется ориентация в ситуации, недостаточно учитывается ее изменчивость, принимаются решения, "выпадающие" из ситуационных переменных, слабо учитывающие последствия. В этой фазе и руководитель и работники допускают много ошибок, нарушая управленческий цикл путем деформации его стадий.

Фаза дезорганизации возникает тогда, когда "запредельность" стресса продолжает нарастать, приводя  в расстройство внутреннюю систему  саморегуляции повеления личности. В этой фазе появляются "прерывы" в осознании ситуации. Это разрушает поведенческую организацию индивида, приводя к потере контроля за ситуациями. Личность уже не может справиться с требованиями, предъявляемыми к ней. Поведение характеризуется резко возросшими рассогласованностью, суетливостью и растерянностью, так как в мышлении хаотично возникают такие "точки" торможения, которые защищают личность от запредельного психологического перенапряжения. Их становится все больше и больше, что и приводит личность в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности.

Последствия такого долговременного стресса бывают прямо противоположными: у интернального типа руководителя порог стрессоустойчивости может повыситься, а у экстернального - снизиться. У личности могут измениться структура потребностей и иерархия ценностных ориентации, переосмысливаться прошлый опыт и личные достижения. Долговременный стресс приводит к личностному кризису, выход из которого осуществляется и как развитие (стремление найти другую работу), и как деградация (адаптация к сложившейся ситуации, поскольку уходить-то некуда).