Управление человеческими ресурсами как фактор эффективного менеджмента

                                    В -  запланированная выработка на 1 работающего.

2. – планирование использования кадров осуществляется с целью экономичного распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

3. – планирование высвобождения  персонала  показывает, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.

4. – планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без  поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда.

5. – планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом зависит имидж организации и ее микроклимат.

        В зависимости от длительности  планового периода различают:

* краткосрочные  планы (на период до 12 месяцев);

* среднесрочные  планы (на период от года до 5 лет);

* долгосрочные  планы  (на период от  5 до 10 лет).

        

 

3. Профориентация, подготовка, переподготовка  и повышение квалификации персонала.

Большую роль в обеспечении организации хорошо подготовленными кадрами играет профориентация, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Профориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основная функция состоит в формировании престижа работы, в стимулировании ее привлекательности и в выявлении профессиональных способностей и склонностей.

Профориентация осуществляется в 3 формах:

1. Профессиональное просвещение -  начальная, профессиональная подготовка школьников по основам различной  профессиональной деятельности.

2.  Проф. информация -  система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, с условиями и оплатой труда, с ВУЗами и центрами подготовки персонала.

3. Проф. консультация – оказание помощи в выборе профессии и месте работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профориентация решает следующие задачи:

• информирование заинтересованных  лиц о видах профессиональной деятельности;
• создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
• выявление степени соответствия психофизиологических качеств работника профессиональным требованиям  избранного им вида трудовой деятельности.

Профориентация направлена  и на будущую трудовую адаптацию работников.

           Для выполнения престижной работы работнику необходимо  иметь непрерывно расширяющийся объем профессиональных знаний. В этом ему помогает обучение, которое осуществляется в несколько стадий:

• первичное обучение (проф. подготовка) – представляет собой целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятий достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.
• вторичное обучение – приспособление имеющейся профессиональной специализации сотрудника к изменившимся условиям НТП. Вторичное обучение имеет разновидности:
• переподготовку, организуемую с целью освоения новых профессий, вследствие изменений в профессиональной структуре, занятости, изменения трудоспособности работника.
• повышение квалификации –  постоянное совершенствование квалификации работника в рамках их проф. специализации, обучение, направленное на постоянное развитие проф. знаний и навыков у работников.

        Обучение может осуществляться  в одной из 2-х форм:

• обучение на рабочем месте;
• обучение вне работы, с отрывом от производства  и без отрыва от производства.

 

4. Источники, методы и критерии найма персонала.

 

            Имеются два возможных источника  набора:

- внутренний набор   (из работников организации);

- внешний набор  (из людей, до того никак не связанных с организацией).

       Методы набора:

• размещение объявлений внутри организации;
• прежние сотрудники, ушедшие из организации  по собственному желанию;
• случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы;
• клиенты и поставщики могут предложить кандидатов;
• размещение объявлений в средствах массовой информации;
• государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
• набор в учебных заведениях;
• набор студентов во время летних каникул;
• использование ярмарки рабочих мест для информирования об имеющихся вакантных местах.

        Источники набора кадров различны  по уровням затрат и эффективности.

        Критериями принятия решения о приеме на работу являются:

-   профессиональная  подготовка – знания и навыки;

-  интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал;

- наклонности –  специальные качества, такие как, умение выражать свои мысли, математические  способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы и т.д.;  

-    личностные качества – темперамент, характер;

-   физические характеристики. 

    На процесс набора  кандидатов  влияют факторы внешней и внутренней среды.

      Факторы внешней среды:

- законодательные  ограничения;

- ситуация  на рынке труда;

- состав  рабочей силы на рынке и  месторасположение организации.

      Факторы внутренней среды:

- кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в производстве);

- образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией).

 

 

5. Понятие и этапы карьеры.

 

КАРЬЕРА - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни  человека.

   Различают 2 вида деловой  карьеры:

профессиональная карьера – последовательная смена стадий конкретного человека в процессе своей профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно на разных предприятиях;

внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развитие работника в рамках одного предприятия.

Карьера может реализоваться в 3 направлениях:

в вертикальном, при котором наблюдается подъём на более высокую ступень структурной иерархии.

в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения)

в центростремительном, т. е. движение к руководству предприятия, получение доступа к информации, важные поручения руководства, доверительное обращение.

Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы. В основу её  построения закладываются известные общие для всех сотрудников закономерности развития деловой карьеры.

                       Выделяют следующие этапы карьеры:

1 – Предварительный  этап – длится 25 лет и включает учёбу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько работ в поисках работы, удовлетворяющей его потребности и отвечающей его способностям.

2 – Этап становления  – охватывает возраст от 25 до 30 лет. В этом периоде работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его начинают беспокоить забота о здоровье, появляется желание получать более высокую заработную плату.

3 – Этап продвижения  – протекает в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс роста квалификации. Работник активно продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, в этот период гораздо усилия сосредоточены на вопросах, касающихся роста размера оплаты труда и заботы о здоровье.

4 – Этап сохранения – характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Он протекает в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение за счёт активной деятельности и специального обучения и передачи знаний молодёжи. Период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъём на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. И хотя многие потребности удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, и появляется интерес к другим источникам дохода.

5 – Этап завершения – протекает в возрасте от 55 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата. Наблюдается кризис карьеры (получение меньшего удовлетворения от работы и состояние психологического и физиологического дискомфорта), однако самовыражение и уважение к себе и другим достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремиться увеличить и другие источники доходов (участие в прибылях, покупка акций, облигаций), которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию.

6 – Пенсионный  этап – завершение карьеры. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (садоводство, живопись, работа в общественных организациях). Уважение в среде пенсионеров, но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода.

        В результате карьерного роста  работников происходят трудовые перемещения, это связано:

А) с  развитием производства, способствующим возникновению потребности в новых кадрах;

Б) с развитием человеческих ресурсов, стремлением выбрать занятие по интересам и в соответствии со способностями, а также  с желанием  увеличить свой доход или изменить место обитания, улучшить социально-жилищные условия.

       Различают следующие виды трудовых  перемещений:

профессиональные перемещения – перемена трудовых функций, переход к другой специальности внутри одной и той же профессии, овладение новой профессии. Разновидности этого типа перемещений – межпрофессиональные и междолжностностные.

функциональные – перемещения работника  из одной категории персонала в другую (руководители, специалисты, служащие, рабочие).

квалификационные – перемещения работников от одного уровня квалификации к другому.

внутрипроизводственные – перемещения работников по прежним должностям или профессиям внутри предприятия без изменения места работы и жительства, вызванные проведением организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

территориальные – перемещения работников между экономическими районами, городами и населенными пунктами.

Трудовые перемещения происходят в одной из 2-х форм:

1. организованная (планово-управляемая форма) – переходы на другие предприятия, внутри предприятия, набор и переселение во вновь осваиваемые районы.
2. неорганизованные (стихийная форма) – трудовые перемещения, осуществляемые по инициативе самих работников.

 Трудовые  перемещения выполняют ряд функций:

1. Экономическая функция способствует обеспечению развивающихся и новых отраслей рабочей силой, в результате чего создается  возможность расширения перспективных производств, освоение  новых территорий.
2. Социальная функция повышение  жизненного уровня работников, появление объективной возможности самозанятости,  развития,  расширения производственного профиля, деловой активности и кругозора.