Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

     З якісного боку  процес плинності кадрів характеризується  факторами, причинами і мотивами. Виявлення причин і факторів  необхідне для розробки конкретних  заходів, що до зниження плинності, мотиви ж є вихідною інформацією для з’ясування причин. Причини плинності є найбільш поширенні мотиви звільнення працівників. За походженням мотиви можна поділити на три групи: пов’язані з сімейно-побутовими обставинами; у зв’язку з незадоволеністю працівників умовами праці і побуту; через порушення трудової дисципліни.

     Фактори плинності  можна з групувати й за ступенем  можливого цілеспрямованого впливу  на них: керівні, частково керовані, некеровані.

     До першої групи  входять матеріальні фактори  виробництва і побиту працівників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами); до другої групи належать суб’єктивні фактори виробництва (незадоволеність працівників різними аспектами виробничої діяльності); третя група включає природнокліматичний й демографічні процеси. У процесі аналізу плинності в підрозділах також діють фактори плинності.

     Мотиви плинності  можна об’єднати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; пов’язані  з організацією й умовами праці; між особові; пов’язані з рівнем  задоволення матеріальними благами та інші.

     В загальному вигляді  основні фактори й мотиви плинності  персоналу на виробництві такі: низька заробітна плата окремих  груп працівників у зв’язку  з незадовільною організацією  праці та виробництва; неритмічність  виробництва, систематичний додатковий робочий час; не відповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.

      Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності здійснюється за допомогою спеціальної процедури, виконуваної співробітниками кадрової служби. До процедури входять вивчення анкетних даних, співбесіди з тим, хто звільняється, а також із їхніми товаришами, бригадиром, результати яких заносяться в журнал обліку звільнень.

     Стан плинності аналізується  на підприємстві й у підрозділах  у такий спосіб: оцінюється динаміка  коефіцієнта плинності порівняно  з попередніми періодами; виділяються  підрозділи з найбільшим Кп; виявляються причини високого рівня плинності; визначаються професійні статевовікаві та інші групи працівників, схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому оцінюється стан плинності в організації та її динаміка; роблять висновки щодо основних напрямів заходів зі значення плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз у рік на 1 січня. Станом на початок кожного кварталу варто визначити значення коефіцієнтів плинності в організації і підрозділах, порівнюючи із значенням Кп з відповідальним періодом минулого року.

     Метою управлінням  плинністю кадрів є перш за  все зведення до мінімуму протиріч  між потребами й інтересами  працівників і конкретних можливостей  задоволення їх залежно від  характеру причин плинності Заходу щодо її зниження можуть бути:

• техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці та інше).
• Виховні (формування в працівників відповідного ставлення до праці...)
• Культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників та інше)

При розробці конкретних заходів необхідно керуватися результатами аналізу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень.

     Одним із найважливіших факторів плинності є морально психологічний клімат, який умовно можна поділити так:

• соціальний клімат, з умовлений ступенем усвідомленості кожним працівником загальної мети і завдань організації і на фактор, котрий формується під впливом таких факторів: особистого прикладу, управлінського персоналу в захопленості справою, суворого дотримання правових і моральних норм;
• моральний клімат, з умовлений діючими в колективі моральними цінностями на локальному рівні, тобто на рівні первинного колективу;
• психологічний клімат, що складається між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.

     Що стосовно розвитку  відповідальності, то потрібно приділити  увагу етніческій відповідальності  і компетентності.

     Розвиток персоналу  усе частіше розглядується у тексті етичних обов’язків, які стали складовою частиною відповідальності менеджера.

     Під етикою розуміється  індивідуально-психологічні фактори, які як мотивація, успіх, авторитет  і тому подібне.

     Необхідно впровадити  таку професію як-консультант по етиці. Орієнтування на теперішній стиль лідерства передбачає, прийняття ряду етичних рішень в співвідношенні співробітника, а також постійну увагу до стичних аспектів тих управлінських рішень, які торкаються мотивації співробітників їх інтересів і норм поведінки.

     Для розвитку персоналу  і тим паче окремих співробітників  виникає потреба у етичних  оціночних орієнтирах.

     Консультант по етиці  має діло з управлінським компетентним  персоналом і не вирішує конфлікти, а предотвращае їх, займаясь оперативним контролем етнічного клімату, створює таку систему у колективі, у якій керівник може обґрунтувати свої управлінські рішення з точки зору їх впливу не тільки на виробництво, але й на співробітників, клієнтів, постачальників.

 

                                       ВИСНОВКИ

     В процесі виконаної  випускної роботи були дослідженні  теоретичні і практичні аспекти  управління і розвитку персоналу  організації. Акцентовано увагу  на:

• сутність, функції, методи і задачі управління персоналом;
• технологія управління персоналом і його розвитком;
• планування роботи з персоналом;
• професійний розвиток персоналу.

     Це ж питання було  проаналізовано на прикладі об’єкта  дослідження ПО “шахта “Добропільська”.

     Шахта “Добропільська”  знаходиться за адресою 85000, Україна, Донецька обл., м. Добропілля, вул.. Київська1.

     Була зложена у 1931 році і здана в експлуатацію  у 1941 році. Вона (шахта) виконує виробничо-господарські  діяльності, пов’язані з видобутком  вугілля підземним способом, а  також виконання інших видів діяльності: перспективний розвиток, нове будівництво, реконструкція, технічне переозброєння, організація підготовки кадрів та інші.

     Шахта – це цілісний  майновий комплекс, який здійснює  самостійно господарську діяльність, яка не суперечить чинному законодавству. Він створює виробничі структурні підрозділи, а також функціональні структурні підрозділи апарату управління (відділи, служби тощо). Проводить професійну підготовку робітників.

     В процесі аналізу  було виявлено, що управління  і розвиток персоналу на підприємстві на середньому рівні. Для розробки програм найму робітників на підприємстві розробленні процедури завліку і оцінці кандидатів, проводяться адаптаційні заходи по включенню нових співробітників в організацію, але керівництво не проводить аналіз кадрової ситуації у регіоні, а за цього допомогою проходить виділення сегментів ринку робочої сили у регіоні, що включає аналіз:

• основних професійно-вікових груп;
• рівня оплати праці;
• оцінки демографічної ситуації;
• національних і культурних особливостей.

Для забезпечення потреби у кадрах керівництво просуває вже працюючий персонал, що створює патріотичне відношення до організації.

     Для підвищення професійних  навиків керівництво впровадило  професійний розвиток до якого  відноситься: планування і розвиток кар’єри, професійне навчання. Професійне навчання розглядається як неперервний процес, оказивающий непосрідственний вплив на досягнення організаційних цілей, для цього вони опреділяють потреби неспівпадання міжвимогаемим і наявним рівнем компетенції співробітника за допомогою оцінювання знань співробітників. Але на підприємстві немає підготовки резерву керівників, що затримує процес поступу нового керівника на підприємство, і призводить до невиконання плану роботи.

     З метою удосконалення  управління і розвитку персоналу рекомендовано впровадити - маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку і прівлечення із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили:

• ретельне вивчення плинності кадрів, яка є функцією стабільного трудового колективу;
• розвиток відповідальності персоналу шляхом приділення увазі стичної відповідальності і компетентності, що являється невід’ємною частиною розвитку персоналу.

Це дасть можливість підвищити ефективність управління і розвитку персоналу:

• знизити плинність кадрів;
• підвищити продуктивність праці;
• підвищити рівень кваліфікації працівників
• знизити трудомісткість управлінських робіт4
• підвищити технологію управлінням персоналу.

За допомогою процедур планування кар’єри, навчання персоналу, персонал і організація прогнозують вдоволення як організаційних так і індивідуальних цілей професійного і довжностного росту, що допомагає організації і персоналу досягти швидше своїх цілей.