Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

     - результативність праці;

     - професійного поводження;

     - особистісних якостей.

Також у технологію керуванням персоналу входить:

     Профорієнтація. Важливим  етапом підвищення ефективності є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна організація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну. [21с506]

     Загальна професійна  орієнтація полягає в ознайомленні  новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною  побудовою, асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.

     Спеціальна орієнтація  стосується підрозділу, у якому  буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв’язки підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов’язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо.

     Основними формами  профорієнтаційної роботи є: [12с270]

      - професійну освіту, виховання усвідомленої потреби в праці;

     - професійна інформація;

     - професійна консультація.

     Професійна освіта – це початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків по основах різної професійної діяльності і т.п.

     Професійна інформація  – система заходів для ознайомувачів  що учаться і шукають роботу із ситуацією в області попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

     Професійна консультація  – це надання допомоги зацікавленим  людям у виборі професії і  місця роботи шляхом вивчення  особистості людини, що звернулося  за консультацією, з метою виявлення стану його здоров’я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії чи напрямку перенавчання.

     Якісний рівень профорієнтаційної  роботи – одне з умов успішності  трудової адаптації працівників. Профорієнтація, у тому числі профінформація і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв’язку  працівників і організацій ще на стадіях, що требують безпосередньої адаптації.

     Професійна орієнтація  дає змогу усвідомити працівнику  власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов’язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.

     Одна з важливих  проблем кадрової роботи в  організаціях при залученні персоналу  – керування адаптацією.

     Адаптація – це взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступової адаптації співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.[12с271]

     Коли людину беруть  на роботу, вона включається в  систему внутріорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожної позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органа управління, громадської організації і т.п. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поводження. Надходячи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має визначені цілі, потреби, норми поводження. Відповідно до них співробітник висуває визначені вимоги до організації: до умов праці і його мотивації.

     За рівнем розрізняють  первинну і вторинну адаптацію, а за спрямованістю – професійну, психофізіологічну; соціально - психологічну; організаційну.[21с507]

     Первинна, тобто пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);

     Вторинна, тобто пристосування  співробітників, що мають досвід  професійної діяльності (як провило, що змінюють об’єкт чи діяльності свою професійну роль, наприклад, що переходять у ранг керівника).

     Психофізіологічний  – пристосування до нових фізичних  і психологічних навантажень, фізіологічним  умови праці;

     Соціально-психологічний – пристосування до відносно нового соціуму, нормам поводження і взаємин у новому колективі;

     Професійний – поступова  доробка трудових здібностей (професійних  навичок, додаткових знань, навичок  співробітництва і т.п.);

     Організаційний –  засвоєння ролі й організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного й економічного механізму управління фірмою.

     У якості можливих  організаційних рішень за технологією  процесу управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні:

• організація семінарів, курсів і т.п. по різних аспектах адаптації;
• проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;
• інтенсивні короткострокові курси для керівників, що уперше вступають у цю посаду;
• проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень;
• спеціальні курси підготовки наставників;
• використання методу поступового ускладнення завдань, виконуваних новим працівником.
• виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;
• виконання разових доручень по організації роботи органа керування (виробничої наради, ради директорів і т.п.);
• підготовка заміни кадрів при їхній ротації;
• проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників і розвитку групової динаміки.

Адаптація працівника сприяє виникненню почуття спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

     Далі розглянемо.

     Вивільнення персоналу  – вид діяльності, що передбачає  комплекс заходів щодо дотримання  правових норм і організаційно-психологічній  підтримці з боку адміністрації  при звільненні співробітників. [12;с317]

     Планування скорочення  персоналу має істотне значення  в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи  виробництва управління утвориться  надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні  переміщення, перепідготовка, припинення  прийому на вакантні робочі місця, а також здійснення соціально - оріентированого добору кандидатів на звільнення (у залежності від віку, стажу роботи, родинного стану і кількість дітей, можливості одержання роботи на зовнішньому ринку праці і т.п.) дозволяють регулювати внутріорганізаційний ринок праці в процесі планування скорочення персоналу.

     Планування роботи  зі співробітниками, що звільняються, базується на нескладній кваліфікації  видів звільнень. Критерієм класифікації  в даному  випадку виступає  ступінь добровільності відходу працівника з організації. За цим критерієм можна виділити три види звільнень: [12с317]

• звільнення з ініціативи співробітника (у вітчизняній термінології – за власним бажанням);
• звільнення з ініціативи роботодавця (у вітчизняній термінології – з ініціативи адміністрації);
• вихід на пенсію.

Проблеми, що виникають при вивільнені персоналу, виникають з функції і цілісної орієнтації праці, що складаються в індустріальному суспільстві. Праця виконує принаймні три головні функції. По-перше, вона виступає безпосередньою функцією матеріального забезпечення життя. Як правило, праця є головним джерелом доходу. У більшості випадків цей доход має значення не тільки для конкретної людини, але і для його родини. По-друге, праця в більшості випадків ідентифікується з потенціалом того чи іншого співробітника. Для багатьох людей робота є найважливішою життєвою сферою, вона накладає відбиток і на побутову сторону життя. По-третє, праця має соціальний вимір. У процесі трудової діяльності встановлюються соціальні зв’язки, вона формує соціальний  статус людини.

     Реалізації вищезгаданих  функцій може потенційно загрожувати  факт звільнення співробітника.

     Розглянемо можливі  форми і методи роботи служб  управління персоналом по кожному  з перерахованих вище видів  звільнень.

     Відносно без проблемним  з погляду організації є відхід  працівника за власною ініціативою. Цей перехід у більшості випадків  розглядається самим співробітником  позитивно. Його професійна діяльність  і соціальне середовище або  не змінюється істотно, або співробітник практично готовий до подібним до змін. Тому необхідність  підтримки з боку адміністрації, як правило, мала.

     Звільнення з ініціативи  адміністрації – найчастіше внаслідок  скорочення персоналу чи закриття  організації – є неординарною  подією для будь-якого співробітника. Багато людей, зштовхнувшись з необхідністю звільнення, відчувають страх, пригніченість, розгубленість. Проблеми, що неминуче виникають при закритті організацій чи скороченні персоналу, стають, як ніколи, актуальними і для нашої країни.

     Звільнення з ініціативи  роботодавця переживається важко  тому, що воно торкається всі  найважливіші сторони праці –  професійні, соціальні, індивідуально-психологічні. Професійна трудова роль співробітника  знаходиться в небезпеці, тому  що йому потенційно, причому на невизначений термін, грозить безробіття. Вихід людини з визначеного професійного середовища має такі негативні наслідки, як, наприклад, утрата соціальних взаємозв’язків чи статусу. Тому від того, як організований сам процес звільнення, залежить, який вплив зробить на працівників ця подія, - або збільшить хворобливість явища, або зм’якшить його.

     Розглянемо третій  вид звільнення – вихід на  пенсію.

     Звільнення з організації  унаслідок відходу на пенсію  характеризується поруч особливостей, що відрізняють його від попередніх видів звільнень. По-перше, вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачений і спланований з достатньою часткою точності за часом. По-друге, ця подія зв’язана з дуже специфічними змінами в особистій сфері. По-третє, значні зміни в способі життя людини дуже наочні для його оточення. Нарешті, в оцінці майбутнього пенсунування людині властива деяка роздвоєність, визначена розлад із самим собою. Тому процес виходу на пенсію, а також перебування людини в новій соціальній ролі є в цивілізованих країнах об’єктом досить пильної уваги. Ця увага виходить як від держави, так і від організації, де людин трудилася і вносив свій внесок у загальну справу своє конкретне вираження роботи зі співробітниками предпенсунованого і пенсійного  віку знаходить у проведенні визначних заходів.  

      «Ковзне пенсунування».

      «Ковзне пенсунування» - практично дослівний переклад дуже розповсюдженого в закордонних організаціях поняття. Під ним мається на увазі система заходів щодо послідовного переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного відходу на пенсію, а також ряд заходів, що забезпечують причетність пенсіонера з трудовим життям.

     Відмінною рисою системи  «Ковзного пенсунування» є її  досить точні тимчасові рамки стосовно конкретного співробітника. Дія організаційно-економічних заходів починається з установленої дати і закінчується в основному по досягненні пенсійного віку. Для багатьох закордонних країн названий період охоплює час з 60-61 – до 65 років для чоловіків і, відповідно, з 55-56 до 60 років для жінок.

     Система заходів передбачає  головним чином поступовий перехід  до неповної зайнятості (неповному  робочому чи тижню неповному  робочому дню), а також визначені  зміни в оплаті праці і встановлення  порядку виплати пенсійної страховки.

     Варто особливо підкреслити, що система «ковзного пенсунування»  почасти продовжує свою дію  стосовно конкретного співробітника  навіть після його відходу  на пенсію. Час від час колишній  працівник фірми запрошується  нею як консультанта, експерта для рішення  виникаючих виробничих проблем, для участі в різного роду нарадах. Пенсіонер може залучатися своєю фірмою як інструктора для участі в процесі навчання персоналу, наставництва, керування адаптацією нових співробітників і т.п.

                1.3.ПЛАНУВАННЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ

     Повна зайнятість  в економіці нашої країни в  період застою, створення нових  робочих місць за рахунок додаткових  капіталовкладень, скорочення тривалості  робочого дня і збільшення  відпусток привели до росту дефіциту на ринку праці. Технічний прогрес і організаційні заходи, поліпшуючи умови праці, висунули нові до рівня знань і психофізіологічних можливостей людини. Це, у свою чергу, збільшило дефіцит висококваліфікованих кадрів, а також кадрів, що відповідають психофізичним вимогам виробництва. За допомогою командно-адміністративних методів керівництва, не володіючи гнучкими засобами керування, неможливо було ефективно усунути чи зменшити соціальну напруженість, викликану потребою в підвищенні якості життя і насамперед якості трудового життя, що знаходить своє вираження в гідних людині умовах праці і можливості участі кожного працівника в управлінні справами організації. Підвищення почуття задоволеність працею при одночасному поліпшенні використання персоналу виявилося неможливим досягти при прагненні до прагматичної антигуманної мети – виконанню плана виробництва продукції будь-якими засобами. Адміністративні методи управління ігнорували людини, не вважалися з його потребами. [12с173]

     Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, що враховує всі ці «людські» аспекти, можна реалізувати, за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дозволяє врівноважувати інтереси роботодавців і работоотримуючих.