Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

 

Убыло по причине за 3 месяца 2005
На пенсию по возрасту	17 чел
На пенсию по стажу	6 чел
На инвалидность	1 чел
По собственному желанию	25 чел
По оконч. практики	5 чел
По другим причинам (в святи со смертью)	5 чел
Итого 59 чел.

 

 

 

 

 

Прибыли из др.. организаций	ГРОЗ	Проходка
Ш. ”Алмазная”		4
Ш. “Белозёрская”	1
ДШСУ№5	1
ГП “угольная     краснолиманская”	1
ООО ”Цеширум”		1
Ш. “Піонер”		2
Из техникума на практике	1
Белозёрск гірний ліцей на практиці	1
ОАО “Донецкгормаш”	1
Ш. “Новодонецкая”		1
ИКУ №7 трест красноарм		1
Шахта строй		1
ООО “Вуглебуд” і того	5	11
Прогульники за3 місяця
4 прог.
8 прогула дней

     Після того  як складено баланс керівника  вже бачать скільки і якого  персоналу потрібно набрати. Вони  віддають цю інформацію до  відділу кадрів, а відділ кадрів  вже вирішує яким способом оповістити про набір персоналу. Найчастіше це бувають випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи, вони щораз заносяться в картотеку. Це резерв яким не можна зневажати;

• рекламні оголошення. У рекламне оголошення входить таки інформація;
• о ключових елементах роботи;
• о необхідній кваліфікації;
• о місцезнаходженні;
• о передбачуваній платні.

Потім зіставляється картка даних потенційного претендента на отримання роботи в ОП шахта “Добропільська”

• Прізвище, ім’я, по батькові
• Назва посади, яку шукає претендент
• Освіта
• Назва навчального закладу
• Де розташований навчальний заклад
• Тривалість навчання
• Спеціальність
• Кваліфікація за дипломом
• Наявний досвід роботи
• Назва організації попереднього місця роботи та її адреса
• Посада
• Розмір початкової заробітної плати
• Розмір заробітної плати в момент звільнення
• Причина звільнення

Інші данні

• Членом яких громадських організацій є претендент
• Керівні посади, які обіймав коли – несуть претендент
• Одержані нагороди
• Обладнання яким може користуватися претендент
• Захоплення
• Домашня адреса
• Телефон
• Дата звернення в організацію

     Після набору персоналу  йде добір і розстановка працівників. Як правило увага зупиняється  на тому хто має спеціалізірованне  знання, професійні навики, найвищу  кваліфікацію при цьому оцінюють освіту досвід роботи, особисті якості претендента. При цьому керівники використовують такі методи: випробування (дається якась ситуація, а претендент повинен з нею впоратись), тестування на проф.пригодність для того, щоб оцінити психофізіологічні якості людини вміння виконувати опре ділену діяльність; моделювання; співбесіди; у ході співбесіди керівник намагається отримати відповіді на такі питання:

• чи зможе кандидат виконувати дану роботу?
• Чи буде він виконувати її?
• Чи підійде кандидат для даної роботи (чи буде він найкращім)?

     Претенденту надається  змога задавати питання керівнику, для уточнення будь–якої деталі, що стосується пропонованої роботи  й умов.

     І тільки після  цього керівник завершує співбесіду. Підсумовує яким критеріям відповідає претендент, повідомляє про прийняття рішення; і якщо претендент підійшов складають договір. Таким договором на шахті є заява “про прийняття на працю” “Додаток1”

     Після прийому на  роботу проводиться ділова оцінка  персоналу. За допомогою оцінки персоналу встановлюються якісні характеристики персоналу вимогам чи посаду робітника місця.

     Керівництво спочатку  проводить підготовку до ділової  оцінки:

• розробляють методику ділової оцінки;
• формують оцінювальну комісію, куди входять: керівник випробуваного співробітника, фахівців вищестоящого, рівного і нижчестоящого і рівнів ієрархії, а також фахівців служби управління персоналом;
• визначення часу і місця проведення ділової оцінки;
• встановлюють процедуру підведення підсумків оцінювання;
• пророблюють питання документаційного і інформаційного забезпечення процесу оцінки.

     В основному керівники  використовують ”оцінний аркуш”, який показує багатосторонність  ділової оцінки персоналу.

    

                         Таблиця

Зразкова форма «оцінного листа»

 

Прізвище, ім’я, по батькові

____________________________________________________________________

Посада______________________________________________________________

Опис виконуваної роботи______________________________________________

1.Привід для оцінки

- Чергова оцінка                                         -  Оцінка по необхідності

                                                                     -  Закінчення іспитового терміну

                                                                    -  Контроль за ходом адаптації       

                                                                       співробітника

                                                                     - Змушене переміщення

                                                                     - Побажання самого співробітника

2.Основа оцінки – робочі контакти:

- чи щодня майже                           - кілька разів у          - кілька разів у

 щодня                                               тиждень                      місяць

 

3. Термін спільної діяльності  оцінюваного:

- менш 6-ти місяців                              - від 6-ти місяців до року

- 1 – 3 роки                                            - більш 3-х років

 

  Показники оцінки:

 

	Дані значно вище вимог	Дані вище вимог	Цілком Відповідає вимогам	В Основному відповідає вимогам	Дані нижче вимог
1	2	3	4	5	6
1.Кмітливість – здатність швидко  і диференційовано сприймати  суть справи
2. Розумові й оцінні здібності: здатність аналізувати проблеми  і робити висновки
3. Спеціальні знання: обсяг (широта  і глибина спеціальних знань)
4. Готовність до праці: енергія, що виявляється при виконанні  задач, і інтенсивність. Готовність  до виконання задач, що не  входять  у його компетенцію.
5. Пристосовність – здатність пристосуватися до нової чи ситуації новому підходу при рішенні задач.
6. Організаційні здібності: здатність  до раціонального планування  й організації виконуваної роботи
7. Особиста ініціатива: готовність  і здатність вирішувати проблеми  за власною ініціативою
8. Здатність до рішень: здатність  до прийняття рішень і готовність  відстоювати свої плани і наміри, незважаючи на зовнішній опір
9. Уміння вести переговори: здатність  пристосуватися до партнера по  переговорам і переконливо аргументувати  свої думки
10. Якість праці: придатність результатів  праці до використання (старанність  виконання, акуратність, надійність, раціональність)
11. Інтенсивність праці і здатність  до навантажень: уміння якісне  виконувати роботу в обмежений  час, поводження в умовах великих навантажень
12.Здатність до риторики і  письмових робіт: письмові матеріали  придатні для використання, думки  викладаються ясно; короткі і  ясні усні виклади думок, переконливий  стиль
13.Стиль спілкування: коректність, відкритість, комунікабельність у спілкуванні з колегами і зовнішнім оточенням, готовність допомогти
14. Додаткові важливі показники
Керівники підрозділів (і обличчям, зарахованим у кадровий резерв на висування)оцінку необхідно проводити по розширеному складі показників, що, крім перерахованих вище, містять у собі наступні:
15.Виконання представницьких функцій: захист престижу і матеріальних  інтересів колективу, підтримка  ділових зв’язків до зовнішнім  оточенням
16. Мотивація: уміння будити і  підтримувати інтерес і готовність  до роботи, сприйняття нових ідей, обговорення результатів без придушення самостійності й ініціативи співробітників, адекватна оцінка роботи співробітників
17.Консультування: готовність допомогти  співробітникам у рішенні проблем, конкретність і професійність консультацій.
18. Особливі примітки за окремими  показниками, наприклад, рекомендації, що є особливо важливим для  обліку показників оцінки.

 

     4. Пропозиції по подальшому  використанню співробітника: переводи  на нове робоче місце не  рекомендується, рекомендується використовувати в такий спосіб:.............................................................................................................................

     5. .....Узагальнюючі висновки:

     6. Додаткові дані: здібності  і властивості, що виходять за рамки вимог посади, але відзначаються під час роботи; можливі додаткові пояснення.

     7. Висновок керівника  оцінюваного співробітника:

     згодний

     не згодний за наступними  показниками оцінки:...................................................

     Обґрунтування

     8. Думка обличчя, що  одержало оцінку:

• претензії до оцінки не маю
• не згодний з наступними пунктами оцінки:.........................................................
• від спростування відмовляюся
• спростування додаю
• спростування представлю в 2-тижневий термін.

     Що стосується профорієнтації  і трудової адаптації на цьому  підприємстві, то керівництво намагається  постійно надавати цьому увагу  тому, що це є важливим етапом  підвищення ефективності праці

     Управлінський персонал використовує загальну професійну орієнтацію до якої відноситься ознайомлення з організацією в цілому. До навичка прикріплюють робітника з управлінського відділку, який ознайомлює його з такою інформацією як: видами діяльності; організаційною побудовою; асортиментом продукції; оплатою праці; режимом праці і нормами відпочинку; вимогами до техніки безпеки та ін.

• спеціальну орієнтацію. Новачку який буде працювати у підрозділі надається інформація про: цілі, технологію підрозділу; персональні обов’язки працівника; відповідальність; умови праці та Ії оплати тощо.

     За допомогою адаптації  на підприємстві приділяють увагу  на перших порах його роботи. До тих осіб які не мають  ще трудового досвіду керівники  призначають наставників з досвідчених  працівників підприємства який стежитиме за його діями, пояснюватиме правила поведінки, допомагатиме виправляти помилки.

     А адаптації працівника, який вже має досвід сприяє  сам керівник, цікавлячись справами  новачка, і якщо є якісь проблеми  допомагають їх вирішувати.

     Для того, щоб найкраще  управляти адаптацією керівник  розподіляють фахівців які займаються  управлінням адаптацією, по підрозділах (цехам, відділам).

     Також до технології  управління персоналом відноситься  і вивільнення персоналу. Планування  вивільнення чи скорочення персоналу має дуже важливе значення для керівництва шахти