Управління і розвиток персоналу (шахта «Добропільська»)

     На ОП шахта “Добропільська”  головний інженер, заступники директора, головний механік та головний  бухгалтер підрозділу звільняються  з посади керівником підприємства. Всі інші працівники звільняються з посади керівником підрозділу відповідно до чинного законодавства.

     Звільнення персоналу  на шахті завжди супроводжується  оціночними і виховними прийомами, (за виключенням екстремальних  ситуацій(воровство, порушення порядку)Оцінка праці кожного працівника проводиться два рази на рік. Результати професійної оцінки обговорюється працівником і його керівників і підписуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків в праці і шляхів їх ліквідації, а у випадку необхідності попередження про звільнення, або про те, що дальніше перебування на посаді залежить  від покращення праці.

     Кінцеве рішення про  звільнення працівника приймає  керівник на два-три рівня вище  керівника звільняючого.

     Але працівник має  можливість обжалувати рішення про звільнення на більш високому рівні керівництва або через суд.

     На шахті існують  такі види звільнень: звільнення  з ініціативи співробітника. Працівник  пише заяву про звільнення  вказуючи причину звільнення  “Додаток3”

• звільнення з ініціативи адміністрації, воно обумовлюється такими причинами як:
• ліквідація підприємства або скорочення численності штату працівників;
• невідповідність співробітника займаної  посади або виконуючої праці;
• невиконання працівником своїх службових обов’язків без поважної причини;
• поновлення на роботи співробітника, що раніше виконував цю роботу;
• поява на роботі в стані алкогольного чи наркотичного сп’яніння;
• здійснення за місцем роботи розкрадання державного чи суспільного майна;
• здійснення працівником, що обслуговує грошові чи товарні цінності, таких дій, що дають підстави для втрати довіри до нього з боку адміністрації та ін.

І ще один вид звільнення – вихід на пенсію. На підприємстві встановленні досить точні тимчасові рамки стосовно конкретного співробітника. Для чоловіків це підземного стажу 20 років, поверхнього   25роківі для жінок стаж 25 років.

     Керівники використовують  поступовий перехід до неповної  зайнятості (неповному робочому  тижню або неповному робочому  дню), а також визначені зміни  в оплаті праці і встановлення порядку виплати пенсійної страховки.

     За три місяці на  шахті було звільнено:

• за прогули 8 працівників
• за ініціативою співробітника 28 працівників

убило з причини:

• на пенсію по віку 17чол.
• на пенсію по стажу 6чол.
• по інвалідності 1чол.
• по особистій ініціативі 25чол.
• по закінченню практиці 5 чол.
• по іншим причинам 5 чол.

(у зв’язку зі смертю)

                                            АНАЛІЗ

 

                  2.3.Планування роботи з персоналом

За допомогою кадрового планування керівництво шахти врівноважує інтереси між собою і підлеглими, представляє працюючим місця в потрібний час і в необхідній кількості.

     За допомогою рис  керівники показують місце кадрового  планування в системі управління  кадровою роботою організації

 

Рис. Місце кадрового планування в системі управління роботою з персоналом на шахті.

 

 

Стратегічний аналіз Навколишньої середи організації		Стратегічний аналіз прогнози розвитку організації
Формування кадрової політики організації
Кадрове планування
Розробка професійно-кваліфікаційних моделей,  Вимог до персоналу по  довжностям та професіям
Набір і вибір персоналу
Визначення заробітної плати та лігот
Профорієнтація і адаптація персоналу
Підбор, розстановка, продвиження персоналу
Професіональне навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу
Оцінка персоналу і результатів його трудової діяльності
Аналіз та дослідження персоналу і ринку праці
Бездоганність праці з персоналом в організації

 

     Керівники працюють  над розташуванням в потрібний  час, у потрібному місці, у потрібній  кількості із відповідною кваліфікацією  персоналу, що необхідний для  рішення виробничих задач, досягнення  цілей організації. Вони розроблять  і створюють умови для розвитку здібностей високої продуктивності праці. Наприклад: гарантованій високий і стабільний заробіток.

     При кадровому плануванні  управлінський персонал шахти  відповідає на такі питання  як:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?
• яким чином можливо залучити необхідний і скоротити зайвий персонал?
• як  краще використовувати персонал до його здібностей?
• Яких витрат за надають замало всі кадрові заходи?

     Управлінський персонал  кадрове планування реалізує  за допомогою оперативному плані роботи з персоналом.

     Кадровий робітник  складає оперативний план роботи  з персоналом який містить  в собі деталізований тимчасовому  рік, квартал, місяць, декада, робітник, день, зміна, об’єктивному (організація, функціональний підрозділ,  цех, ділянка, робоче місце) і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання перепідготовка і підвищення кваліфікації, ділова кар’єра, витрати на персонал, вивільнення) ознакам план з докладним проробленням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками й обґрунтуваннями.

     Структура процесу  розробки типового оперативного  плану роботи з персоналом  в організації приведена  на  рисунку.

 

Рис. Структура процесу розробки типового оперативного плану роботи з персоналом на шахті

 

Зібрати інформацію про персонал
Визначити цілі планування виробництва
Перевірити інформацію о персоналі		Проводити додатково, якщо треба, сформувати цілі заново
Вияснити, можуть чи ні бути реалізовані  цілі кадрового планування
Спланувати необхідність у персоналі
Спланувати залучення персоналу
Спланувати адаптацію персоналу
Спланувати вивільнення чи скорочення персоналу
Спланувати використання персоналу
Спланувати навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу
Спланувати ділову кар’єру службово - професійне просування
Спланувати безпеку праці персоналу та піклування
Спланувати рас ходи на персонал організації
Встановити регулярний контроль та спланувати розвиток окремих видів планування

 

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом кадрові служби за допомогою розроблених анкет отримують такі данні:

• про постійний склад співробітників (ім’я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час надходження на роботу і т.п.)
• про структуру персоналу (кваліфікація, статево вікова, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників і т.п.)
• про втрату часу через простої, хворобу;
• про тривалість робочого дня;
• про зарплату робітників та службовців (структура зарплати, надбавки, оплати по тарифу та ін.);
• про послуги соціального характеру наданих державами і організаціями.
• Розробляється планування потреби в персоналі і складається з:
1. планування залучення персоналу;
2. планування вивільнення чи скорочення персоналу

     Планування вивільнення  персоналу дозволяє уникнути  передачі на зовнішній ринок  праці кваліфікованих працівників.

     Планування роботи  зі співробітниками, що звільняються  базується на класифікації видів  звільнення.

• Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікованих ознак при визначенні місця роботи керівництва шахти враховує психічні і фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. В основному керівництво приділяє увагу при плануванні використання кадрів питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників.
• планування навчання персоналу. На шахті є дві форми навчання персоналу:
1. навчання на робочому місці
2. навчання поза робочим місцем
• Планування ділової кар’єри, службово-професійного просування полягає в тому, що починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи передбачювальним звільненням з роботи керівництво організовує горизонтальне і вертикальне його просування по системі чи посаді робочих місць.
• планування безпеки персоналу і турботи про нього на підприємстві здійснюється з метою збереження гарного психофізичного стану, а також професійних якостей співробітників організації.
• при плануванні витрат на персонал в першу чергу керівництвом звертається увага на такі статті витрат:
1. основна і додаткова заробітна плата;
2. відрахування на соціальне страхування;
3. витрати на відрядження і службові роз’їзди ;
4. витрати на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів;
5. придбанням спецодягу;
6. придбанням обладнання.

     2.4.АНАЛІЗ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ.

     Загальні положення про професійну підготовку співробітників.

     1. Професійна підготовка  працюючих у учбових закладах, підпечених. Міністерству вугільної  промисловості України (далі –  учбові заклади), вмикає навчання  професії в постановленій даній  інструкції порядку і здачі кваліфікаційного екзамену з врученням свідоцтва об отриманні професії і кваліфікаційного розряду на право виконання робіт з підвищеним ризиком.

     2. Працюючі, вперше поступивши  на підземні роботи і не  маючи гірних професій, проходять  навчання по одних з цих первинних професій, (перша ступінь), не пов’язаних з підвищенням ризику труда (стволовий, гірноробочий підземний, машиніст підземних установок, працюючий на маркшейдерських роботах та інші).

     3. Для навчання професії  другої ступені які пов’язані з ризиком праці (горно робочі очисного забою, підземний горно монтажник, мастер-підривник та інші), допускаються ті робочі, які мають стаж підземної роботи не менш одного року (враховуя проізводствену практику за час навчання первинної професії)

     4. До перепідготовки на третій і підвищення кваліфікації з ціллю присвоєння більш вищого розряду на четвертій сходинці навчання допускаються працівники зі стажем роботи по професії, отриманій на попередній сходинці, не менш шести місяців.

5. Люди, які мають професії (або спеціальності), близькі за профілем до підземних професій (електрослюсарі, машиністи електровозів і інших машинних установок) і стаж праці по професії не менш двох років, можуть допускатися до навчання на другій сходинці з відповідною професію, мінує першу ступень.
6. Люди, які мають висше навчання III і Ivабо І и ІІ рівнів акредитування, допускаються до здачі кваліфікованого екзамену експертом по гірним первинним професіям при умові предварительної стажировці на робочому місці під керівництвом спеціаліста або кваліфікованого робочого протягом не менш двох місяців
7. До навчання по професії мастера-підривника допускаються робочі не менш 22 років, які мають середню освіту і стаж на підземних роботах не менш двох років
8. Навчання проводиться по програмам, розробленим учбовим закладом і затвердженим його керівником або директором шахти при індивідуальній формі навчання. Програми узгоджуються з органом Госнадзор.охорони труда з учётом вимог кваліфікаційних характеристик відповідних професій.
9. Навчання по змінним професіям допускається по скороченим програмам.
10. Програми включають теоретичні і практичні знання і виробничу практику на робочих місцях.
11. Для проведення теоретичних і практичних знань учбовий заклад повинен мати учбову матеріальну базу (учбові кабінети, лабораторії, майстерні).
12. Навчання усім підземним професіям проводиться з  відривом від виробництва.
13. Допускається і навчання без відриву від виробництва при підвищенні кваліфікації з ціллю-представлення наступного розряду по професіям: гірноробочий очисного забою, прохідник, машиніст електровоза та інших.
14. Залік приймає кваліфікована комісія під предсідатільством представника органа Госнадзор.охорони праці.
15. До заліків допускаються люди які пройшли теоретичну і практичну підготовку в обсязі, передбаченій програмою.
16. Кваліфікована комісія назначається наказом керівника учбового закладу.
17. Працюючі, для роботи на об’єктах шахтної, поверхні, проходять підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації у порядку, передбаченим п.п 8,11,15 ціеї інструкції.