Факторы внутренней среды организации и их влияние на конкурентоспособность организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

РОСТОВСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

федерального  государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по Теория менеджмента .Теория организации.

на тему:

           "Факторы  внутренней среды организации  и их влияние  на 

                       конкурентоспособность организации  "

Выполнила: студентка 2 курса

заочной формы  обучения по специальности ЭУО

Дульцева  Алёна Игоревна

Научный руководитель:доц  ., преп. Тимакин Олег Анатольевич

 

РОСТОВ-НА-ДОНУ 2013 г.

          

Содержание:

Введение

1.Исследование внешней  среды организации 

1.1.Анализ факторов внешней  среды организации:

2.Исследование внутренней  среды организации 

2.1.Анализ факторов внутренней  среды организации:

3.Влияние факторов внешней  и внутренней среды на ОАО  «Росгосстрах» 

3.1SWOT-Анализ деятельности  ОАО «Росгосстрах»

Заключение 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

                                Введение

Хочется сказать о ЭВОЛЮЦИИ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

XX век — это  время возникновения и эволюции  науки управления, или науки об  управлении в технико-технологических,  биологических и социальных системах.

Необходимость решения  практических проблем, и прежде всего  в производственной сфере, привела  к их научному изучению, поиску и  использованию элективных форм и  методов управления, выделению профессии  руководителя (менеджера) в особый род  деятельности, требующей соответствующих  знаний, навыков и умений.

Попытки систематизации управленческого опыта были еще  в первой половине XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению — книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя  Ч. Беббиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

Основоположником  науки социального управления по праву считается американский инженер  и исследователь Ф. Тейлор (1856—1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды  на управление он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.). Затем  они были расширены в книге  «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.).

Основы системы  Ф. Тейлора: 
— умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения; 
— подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы; 
— обучение и тренировка рабочих; 
— сотрудничество администрации и рабочих. Важная характеристика системы — ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы».

Применительно к  разработкам Ф. Тейлора она включала: 
1) определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда; 
2) подбор функциональных мастеров — по проектированию работы; движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине; 
3) стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений; 
4) создание распределительных бюро — определение видов работы и расстановка по ним исполнителей; 
5) введение инструкционных карт; 
6) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата); 
7) калькуляция затрат на производство.

Другим представителем «организационной школы» является Г. Форд (1863—1947), названный в свое время  «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место  занимали техника и технология, в  которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922 г.), «Сегодня, завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.), «Эдисон, каким я его знал» (1930 г.).

В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.

Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность  процесса производства; максимальный темп работы; новая технология на основе поточного производства; точность как  стандарт и качество продукции; определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.

Значительный вклад  в науку и практику организационного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853—1931). В знаменитой работе «Двенадцать  принципов производительности» (1911 г.) он первый дал понять значение и  силу принципов производительного  труда, считая, что «...правильные принципы в руках посредственных людей  оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения...» . К этим принципам относятся: точно  поставленные идеалы или цели; здравый  смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и  постоянный учет; диспетчирование; нормы  и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные  писаные инструкции; вознаграждение за производительность.

Классиком «организационной школы» считается также француз  Анри Файоль (1841—1925), проработавший  с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем  превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свой богатый  практический опыт работы в качестве руководителя, он первым создал «теорию  администрации», изложив ее в книге  «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии  выполняется шесть групп операций: 
1. Технические — производство, выделка и обработка. 
2. Коммерческие — покупка, продажа, обмен. 
3. Финансовые — привлечение средств и распоряжение ими. 
4. Страховые — страхование и охрана имущества и лиц. 
5. Учетные — бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика. 
6. Административные — предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль .

Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для  выполнения вышеназванных операций (функций): 
1) физические качества: здоровье, сила, ловкость; 
2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума; 
3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства; 
4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций; 
5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции; 
6) опыт: знания, вытекающие из практики.

Деятельность администратора, по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого  и абсолютного. Вопрос заключается  в чувстве меры — производной  такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие  принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство  состава персонала; инициатива; единение персонала.

Таким образом, все  то, что было наработано в научном  и практическом отношениях представителями  данной школы, стало классическими  составляющими управления. Поэтому  она была названа также «традиционной».

Основной организационный  инструментарий, созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью  следующих понятий: процесс и организация труда; нормы и нормативы; инструкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и тренировка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет затрат и учет; принципы производительности и управления; функции руководителя; требуемые знания, навыки и умения.

Весь этот инструментарий используется и сегодня при организации  социальной работы и управления ею.

Вслед за «организационной школой» появилась теория «человеческих  отношений», основоположником которой  был Элтон Мэйо (1880—1949), считавший, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о  человеке, а на достижениях научной  психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927—1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение  пяти лет проводились изменения  в режимах работы, оплате, организации  питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для  общества, науки. Когда при двенадцатом  по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные  бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый  уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные  и психологические факторы —  личные и групповые.

Данная школа  положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; 
отношения «руководитель — подчиненные»; стиль руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Один из важнейших  выводов в рамках «школы человека»  состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Следующая школа  — кибернетическая — оказала  поистине революционное влияние  на развитие практики и науки управления в технических, технологических, биологических, экономических и социальных системах.

Основоположник  этой школы — американский профессор  Н. Винер (1894—1964). Свои идеи он изложил  в книге «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине» (1948 г.). Название, избранное им для  новой науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном переводе означает « кормчий ». Это слово  использовал в свое время древнегреческий  философ Платон, называвший так искусство  управлять кораблем. А французский  физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении человеческим обществом.

Основой любого вида управления являются информация и связанные  с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения  и др. Управленческий труд — это  труд, в основе которого лежит информация. Без информации нет управления. Кто  владеет информацией, тот и управляет. Управление — это не море, а океан  информации. Эти фразы очень точно  выражают информационную грань управления.

Специалисты полагают, что нынешние поколения людей  находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и  технических средств для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке появится «информационное  оружие», с помощью которого можно  выводить человека из строя, управлять  им в нужном режиме.

Наряду с «революционными  управленческими школами» существует еще школа, которая не сделала  громких открытий, а просто «шла от практики». Это эмпирическая школа, представители которой во главу  угла поставили: 
1) конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему; 
2) нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.; 
3) накопление необходимого опыта управления, руководства, его самооценка; 
4) учебу «на ходу», приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются профессионалами в своем деле; 
5) использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков — значит проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной информацией.

Именно эта школа  привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего менеджменту  — разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То есть знания приобретаются в процессе моделирования  действий и решений в определенных условиях.

Основной понятийный инструментарий эмпирической школы: конкретные условия; конкретная ситуация, проблема, цель, задача; средства достижения цели; методы подготовки и принятия решений; конкретный опыт; памятки типа «Как принимать решения», «Как эффективно общаться с людьми», «Как добиться успеха»  и т.д.

Литература по менеджменту  очень разнородна. Один из ее видов  — так называемые «книги об успехе»  —опыт конкретной фирмы, выдающегося  менеджера.

И, наконец, еще  одно направление, внесшее значительный вклад в науку и практику социального  управления — школу социальных систем. Данная школа не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собственный  инструментарий — системный подход к явлениям, процессам, организациям.

Системный подход — это анализ, моделирование и  решение разных сторон, которые определенным образом взаимосвязаны: организационная, психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая, демографическая, информационная, технологическая, техническая, экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.

Образно говоря, «школа социальных систем» дает в руки разнообразный  оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет, «говоря о  голове, увязнуть хвосту» и, наоборот, «смотреть на хвост, забывая о  голове». К нему относятся следующие  понятия: система, подсистема, элемент; системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя и внешняя среда; набор, оценка и  выбор средств достижения цели, решения  задач; оценка связи «цель — средства — результаты»; предвидение и  сценарии событий и др.