Шпаргалка по "Менеджменту"

-  второй вид проявляется в прогрессивном изменении организации труда, производства и управления и направлен на создание условий, обеспечивающих возможность устойчивого повышения эффективности производства в длительном временном интервале.

На практике эффективность  руководства обычно оценивают по результативности воздействий первого  вида, измеряемой степенью выполнения плановых заданий. Такая оценка страдает односторонностью.

Немаловажное значение имеют личностные характеристики менеджера-руководителя. Одни из них характеризуют его знания и умения как руководителя (эрудиция, опыт, настойчивость, осмотрительность, такт и др.); другие - свойства, которыми он обладает как индивидуум (способности, темперамент, черты характера).

Если первые можно  сформировать у менеджера в процессе его подготовки, или же он сам  может развивать их, то вторые гораздо  меньше подвержены влиянию тренировки или воспитания.

Можно долго перечислять  личностные качества, необходимые каждому  руководителю. Поэтому правомерно выдвигать  требования о наличии минимального обязательного набора личных качеств, необходимых каждому кандидату  в менеджеры-руководители. Под обязательными понимаются качества, которые должны быть у руководителя любого ранга и любой функциональной сферы деятельности, так что отсутствие хотя бы одного из них автоматически исключает возможность выдвижения на руководящую должность. К таким качествам следует отнести: рассудительность, уравновешенность, умение управлять собой; преданность делу, смелость, справедливость; чувство меры, такта, гибкость, способность налаживать отношения; умение логически мыслить и лаконично излагать устно и письменно свои мысли; понимание людей, умение пользоваться властью, склонность к обновлению знаний, способность систематически расширять свой специальный и культурный кругозор, овладевать современными методами, учиться на опыте, в том числе и на ошибках. К этим качествам также относятся; энергичность, настойчивость в достижении цели, последовательность, принципиальность в поступках; смелость, самообладание, присутствие духа при неудачах; высокая исполнительская культура, самокритичность, требовательность к подчиненным; организаторские способности - умение определять и четко формулировать главные в данный период цели деятельности системы и существенные для достижения этих целей условия, факторы, промежуточные результаты.

Ситуационный подход к личным качествам руководителя на Западе чаще всего сводят к чертам характера, считая, что хорошим руководителем  не становятся, а рождаются. Своеобразен  подход и к определению самого понятия: речь идет не об эффективном  руководстве, а об удачливом руководителе.

Тот же Р. Стогдилл еще в конце 40-х гг. выделил следующие черты удачливого руководителя:

- интеллект, включая  способность рассуждать и словесно  излагать свои доводы;

- прошлые достижения  в учебе и практической подготовке;

-  эмоциональная зрелость и стабильность;

-  постоянство и стремление к успеху;

-  способность к социальному общению и приспособлению, к группам;

-  желание высокого социального и социально-экономического статуса.

Думается, такая классификация может служить  полезным ориентиром при подборе  менеджера. Современный американский менеджмент, используя ситуационный подход, исходит из взаимосвязи: УР = Ф ( Р П С ), где УР - успешное руководство, Ф - функция, Р - руководитель, П - подчиненные, С - ситуация, т.е. руководитель, подчиненный и ситуация для успешного руководства должны соответствовать друг другу. Но и это только частный случай даже для конкретной ситуации. С другой стороны, невозможно создавать для каждой ситуации новое соотношение руководитель-подчиненный. Тем более непонятно, как быть с узкими специалистами, которых выпускают американские колледжи и университеты. Постоянно переучивать и повышать квалификацию?

Есть и другие подходы. Например, в книге Френсиса Дж. Роджера «IBM». Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг» (М.: Прогресс, 1990. - 278 с). Автор, один из руководителей фирмы «IBM», считает настоящим руководителем того, кто обладает способностью побуждать людей (словами, собственным примером) к полному проявлению своих потенциальных возможностей. Он в числе личностных качеств менеджера-руководителя выделяет такие:

-  ответственность и подотчетность;

-  реализация чужих решений;

-  быть честным и надежным:

-  заражать своей энергией;

-  настрой на успех;

-  сохранять равновесие;

-  спрашивать совета у подчиненных;

-  хвалить на людях, критиковать с глазу на глаз;

-  умение предвидеть.

Можно привести множество  примеров, когда руководителя рассматривают  как лидера, хоризмата, члена коллектива и т.д. В Европе, Японии и России несколько иные подходы к эффективному руководству. Они отличаются более комплексным сочетанием деловых и морально-психологических качеств. Но какими бы чертами ни обладал руководитель, всегда и все организации должен интересовать продукт его труда.

 

27. Понятие мотивации, ее роль в работе менеджера

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Мотивация — это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Основными задачами мотивации  являются: 1 признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;2 демонстрация отношения фирмы к  высоким результатам;3популяризация  качественного труда сотрудников;4применение различных форм признания заслуг;5поднятие   морального   состояния   через  признание;6обеспечение процесса повышения  трудовой активности.

Существуют различные  способы мотивации, в том числе:

Нормативная мотивация  — побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование —  воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в  теории мотивации занимает понятие  мотив. Мотив — это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный  импульс психологической активности, обусловливающий поведение. Мотив  характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека, представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Иногда имеет место борьба мотивов, в  которой побеждает и актуализируется  наиболее сильный из них. Мотивация  представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно  связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние  обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

1 в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

2 для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

3 трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

 

28. Теории мотивации «X», «Y»

 

 Теория мотивации Д. Макгрегора сочетает в себе две противоположные концепции: теорию «X» и теорию «Y». Основные положения теории «X»:     

– жесткое руководство и контроль являются основными методами управления;    

– человек стремится избегать работы;    

– для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;    

– сотрудники не очень честолюбивы, боятся ответственности и желают, чтобы ими руководили;    

– в поведении сотрудников преобладает стремление к безопасности.     

В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.    

Теория «Y» является дополнением теории «X» и основывается на противоположных принципах.     

Основные положения  теории «Y»:    

– при благоприятном, удачном прошлом опыте сотрудники хотят брать на себя ответственность;    

– при существовании соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;    

– лучшие средства достижения целей организации – вознаграждение и личностное развитие;    

– нежелание работать – это не врожденное качество сотрудника, а следствие плохих условий труда, которые сдерживают прирожденную любовь к труду;     

– трудовой потенциал работников выше, чем обычно считают.     

Основная мысль  теории «Y»:необходимо предоставлять сотрудникам больше свободы для осуществления самостоятельности и творчества.    

«XY-теорию» необходимо применять, учитывая конкретное состояние  уровня сознания и мотивации работников. Руководитель должен стремиться развивать  группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию  «Y» или от состояния «экономического  человека» к «человеку социальному».     

Современная интерпретация  теории «Y» Зигерта и Ланга.    

1. Большинство сотрудников получают от работы удовлетворение, радость, ощущают ответственность за свой труд, выражая свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.    

2. Любые организационные действия должны быть осмысленными.    

3. Любой сотрудник стремится выразить себя в труде, лучше познать себя в деле, показать другим свои возможности.     

4. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как усовершенствовать результаты своей деятельности.    

5. Каждый человек стремится к успеху, для достижения которого работник прилагает усилия.    

6. Сотрудник хочет доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места.    

7. Каждый сотрудник должен ощущать свою значимость.    

8. Сотрудники сильно переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.     

9. Сотрудники оценивают свою значимость перед руководством по своевременности и полноте получаемой информации.    

10. Хороший сотрудник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.    

11. Сотрудники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе принимаются без их ведома.     

12. Любой сотрудник хочет знать критерии оценки своего труда.    

13. Контроль со стороны неприятен для любого человека, в связи с этим важен самоконтроль.    

14. Большинство людей хотят получать новые знания.    

15. Если сотрудник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

 

29. Теория мотивации «Z»

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям “X” и “Y” Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории “Z”, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и принимать групповые  решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;