Шпаргалка по "Менеджменту"

Профессиональная  и организационная адаптация  персонала - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном  включении работника в процесс  производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

Выделяют два  направления трудовой адаптации:

· первичную

· вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

· уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

· снижение степени  озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением;

· экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого  из них;

· развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Отметим, что в  отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. структурного  закрепления функций управления  адаптацией в системе управления  организацией;

2. организации технологии  процесса адаптации;

3. организации информационного  обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в структуре  системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению  адаптацией входят в состав  подразделения по обучению персонала.

2. Распределение  специалистов, занимающихся управлением,  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с  новым сотрудником; интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных  курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

8. Оценка эффективности  управления персоналом

Оценка деятельности подразделений по управлению персоналом - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию  здоровой конкуренции между подразделениями  управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

Оценка деятельности подразделений аппарата УП направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а  также на соотнесение этих результатов  с итогами деятельности организации  в прошлом, с итогами деятельности других организаций. В процессе такой  оценки менеджмент фирмы может получить сведения по экономической и социальной эффективности деятельности отдела УП, повлиявших как на работу этого отдела, так и производства в целом.

1. Экономическая  эффективность:

· Функции управления - снижение затрат на осуществление  функций

· Совершенствование  оргструктуры управления, повышение согласованности работы функциональных подразделений (снижение затрат на управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления)

· Повышение производительности труда

· Улучшение использования  ЭВМ, улучшение использования оргтехники

· Снижение трудоемкости обработки информации, удешевление  разработки документации, уменьшение ошибок в документации

· Снижение затрат на оргпроектирование, повышение роли экономических методов управления

· Снижение трудоемкости осуществления процедур (операций), снижение стоимости разработки технологических  процессов управления, повышение  уровня регламентации труда

· Сокращение цикла  обоснования, выработки, принятия и  реализации управленческих решений

· Сокращение потерь рабочего времени, сокращение времени  на сверхурочные работы

· Совершенствование  организационной структуры производства, повышение ритмичности работы производственных подразделений

· Высвобождение  рабочих, улучшение использования  рабочих кадров, повышение производительности труда рабочих, повышение культуры производства, повышение уровня квалификации, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, улучшение  качества трудовых норм

· Улучшение использования  машин, оборудования, транспортных средств  и производственных площадей, повышение  уровня механизации и автоматизации  производства

· Снижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов, улучшение  использования мат.ресурсов, снижение затрат на хранение мат.ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение качества материальных норм

· Сокращение длительности производственного цикла

· Повышение уровня прогрессивности применяемой технологии, уменьшение удельного веса ручного  труда в технологических процессах

· Повышение качества продукции и услуг, рост объема производства продукции и услуг, снижение трудоемкости изготовления продукции, снижение материалоемкости продукции

2. Социальная эффективность

· Обеспечение полной реализации потенциала работников организации

· Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников

· Обеспечение возможности  занятости для ищущих работу в регионе

· Обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников

· Обеспечение стабильности персонала

· Формирование благоприятного имиджа организации

· Обеспечение использования  персонала в соответствии с индивидуальными  интересами, способностями и возможностями

· Обеспечение соблюдения этических норм

· Обеспечение принятия решений в случаях необходимости  поиска компромисса

· Формирование благоприятного имиджа организации

· Наличие механизмов координации работ по решению  проблем социально-трудовых отношений

· Обеспечение условий  для адаптации персонала

· Повышение содержательности труда

· Реализация и  развитие индивидуальных способностей работников

· Повышение конкурентоспособности  персонала

· Обеспечение согласования целей работников и администрации  при управлении карьерой

· Обеспечение овладения  социокультурными нормами огранизации

· Обеспечение связи  между результативностью и оплатой  труда

Виды инноваций  и их классификация

Управление инновационной  деятельностью может быть успешным при условии длительного изучения инноваций, что необходимо для их отбора и использования. Прежде всего, необходимо различать инновации и несущественные видоизменения в продуктах и технологических процессах (например, эстетические изменения, то есть цвет и т.п.); незначительные технические или внешние изменения в продуктах, оставляющие неизменными конструктивное исполнение и не оказывающие достаточно заметного влияния на параметры, свойства, стоимость изделия, а также входящих в него материалов и компонентов; расширение номенклатуры продукции за счет освоения производства не выпускавшихся прежде на данном предприятии, но уже известных на рынке продуктов, с целью удовлетворения текущего спроса и увеличения доходов предприятия.

Новизна инноваций  оценивается по технологическим  параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций.

В зависимости от технологических параметров инновации  подразделяются на продуктовые и процессные.

Продуктовые инновации  включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение принципиально новых  продуктов. Процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации  могут быть связаны с созданием  новых организационных структур в составе предприятия (фирмы).

По типу новизны  для рынка инновации делятся  на: новые для отрасли в мире; новые для отрасли в стране; новые для данного предприятия (группы предприятий).

Если рассматривать  предприятие (фирму) как систему, можно  выделить:

1. Инновации на  входе в предприятие (изменения  в выборе и использовании сырья,  материалов, машин и оборудования, информации и др.);

2. Инновации на  выходе с предприятия (изделия,  услуги, технологии, информация и  др.);

3. Инновации системной  структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации: радикальные (базовые); улучшающие; модификационные (частные).

Перечисленные виды инноваций отличаются друг от друга  по степени охвата стадий жизненного цикла.Российскими учеными из научно-исследовательского института системных исследований (РНИИСИ) разработана расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия, в которой выделены инновации: технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.

Достаточно полную классификация инноваций предложил А. И. Пригожин:

1. По распространенности: единичные, диффузные.

Диффузия - это распространение  уже однажды освоенного новшества  в новых условиях или на новых  объектах внедрения. Именно благодаря  диффузии происходит переход от единичного внедрения новшества к инновациям в масштабе всей экономики.

2. По месту в  производственном цикле: сырьевые обеспечивающие (связывающие) продуктовые

3. По преемственности:  замещающие, отменяющие, возвратные, открывающие,  ретровведения.

По охвату: локальные, системные, стратегические

5. По инновационному  потенциалу и степени новизны:  радикальные, комбинаторные, совершенствующие

Два последних направления  классификации, учитывающие масштаб  и новизну инноваций, интенсивность  инновационного изменения в наибольшей степени выражают количественные и  качественные характеристики инноваций  и имеют значение для экономической  оценки их последствий и обоснования  управленческих решений.

Оригинальное инновационное  наблюдение было сделано Н. Д. Кондратьевым в 20-х годах, который обнаружил  существование так называемых "больших  циклов" или, как их называют за рубежом, "длинных волн". Н. Д. Кондратьев указал на наличие взаимосвязи длинных  волн с техническим развитием  производства, привлекая к анализу  данные о научно-технических открытиях, показывая волнообразный характер их динамики. Он исследовал динамику нововведений, отличая их от открытий и изобретений. Динамика нововведений исследуется  в разрезе фаз большого цикла. В исследованиях Н. Д. Кондратьева  впервые просматриваются основы так называемого кластерного  подхода. Н. Д. Кондратьев показал, что  нововведения распределяются по времени  неравномерно, появляясь группами, то есть говоря современным языком, кластерами.

Рекомендации Н. Д. Кондратьева могут быть использованы при выработке инновационной  стратегии.

1. Типы инновационных  стратегий

Выделяют следующие  типы инновационных стратегий:

1. Наступательная - характерна для фирм, основывающих свою деятельность на принципах предпринимательской конкуренции. Она свойственна малым инновационным фирмам.

2. Оборонительная - направлена на то, чтобы удержать  конкурентные позиции фирмы на  уже имеющихся рынках. Главная  функция такой стратегии - активизировать  соотношение "затраты - результат"  в инновационном процессе.