Шпаргалка по «Теории управления»

 

Раздел 1 «Теория управления»

1. Управленческий  труд и его специфика

Процесс управления – это есть деятельность субъекта управления по согласованию совместного труда  для достижения поставленных целей.

Управление – это направляющее, стимулирующее и координирующее воздействие руководящих органов  на участников какого-либо вида деятельности с помощью различных методов, экономических регуляторов и  стимулов.

Управлять – анализировать, прогнозировать, принимать решения, организовывать их выполнение, а так же координация и контроль труда больших и мал ых групп людей.

Специфика управленческого труда  заключается в основных его параметрах (цели, предмет, средства, продукт управления).

Цель управления - создание необходимых  благоприятных условий для наиболее эффективного достижения целей организации.

Предметом управления являются люди, их трудовая деятельность, информация.

Средствами управления труда являются – технические средства, компьютеры, АСУ, современные технологии или информация как средство связи.

Продукт управления труда – управленческие  решения, которые выступают в  виде информации. Это приказы, указы, директивы и др.

Управленческий потенциал –  совокупность располагаемых систем управления, возможностей и ресурсов управления (материальных, финансовых, трудовых).

Функция управления - содержательное описание действий субъекта и объекта  управления, при этом субъект –  тот, кто оказывает управленческое воздействие, а объект тот, кто воспринимает данное воздействие.

Специфика управленческого  труда

Управленческий труд носит информационный характер

Это работа с людьми

Многоплановость решаемых задач (экономические, финансовые, социальные, технологические)

Управление сочетает в себе логические, творческие и технические операции.

Это косвенно-производственный труд

Управленческий труд – это есть система совместного труда различных  категорий управленческих работников.

Три категории: руководители, специалисты, технические исполнители (служащие). Такая классификация управленческих работников рассматривается в рамках функционального разделения управленческого труда. Разделение труда – это есть объективный процесс обособления отдельных его функций в самостоятельные сферы деятельности.

Виды разделения управленческого труда:

Иерархическое разделение – распределение  комплексов работ по реализации управленческих функций между различными уровнями управления.

Профессиональное разделение –  предполагает дифференциацию управленческих работников между различными уровнями управления.

Технологическое разделение – дифференциация управления на операции по сбору, обработке, преобразованию информации, закрепляемые за определенными категориями работников.

Классификационное разделение – предполагает распределение работников по функциям управления в соответствии с квалификационным уровнем, стажем работы и личными способностями.

Должностное разделение – разделение работников в системе управления в соответствии с их компетенцией.

Виды управления

Государственное – 1 из форм деятельности государства, которая выражается в практической реализации законов и организация общественных отношений, в целях обеспечения государственных интересов,  прав и интересов граждан.

Партийное - политическое воздействие  на социальные и экономические процессы.

Государственное руководство –  регулирующее воздействие центральных  органов власти на хозяйство в  целом, т.е. гос. регулирование экономики.

Хозяйственное управление (менеджмент) – организация, регулирование, стимулирование социально-экономических процессов в рамках хозяйствующего субъекта.

2. Сущность системного  и процессного подходов к управлению

С точки зрения системного подхода, управление - это система, т.е. некоторая  целостность, состоящая из взаимозависимых  элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Следующие взаимосвязанные элементы: субъект, объект, инструментарий, законы, функции, методы, технические средства и внешняя среда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Законы управления – наиболее существенные, повторяющиеся причинно-следственные связи в системе управления, обуславливающие ее характер, качество и результативность.

Согласование государственных, региональных, местных и личных интересов (закон  общей заинтересованности).

Закон минимизации рисков и компенсации  их последствий в тех или иных формах.

Закон соответствия функций, прав и  ответственности на каждом уровне управления (закон организации управленческой деятельности).

Функции управления – целеполагание, организация, информация, регулирование, воспитательная, идеологическая, контроль.

Методы управления – способ целенаправленного  воздействия на объект управления. Выделяют:

Административно-командные (представляют собой методы властной мотивации).

Экономические и социально-психологические (воспитательные). Сущность экономических методов заключается в косвенном воздействии на экономические интересы управляемого объекта. К ним относят методы материальной мотивации. Социально-психологические - методы моральной мотивации.

Выделяют два основных типа управленческих методов: 1) общенаучные методы: прогнозирование, экспериментирование, моделирование, планирование. 2) частные (специфические):

А) по содержанию: организационно-распорядительные, экономические (хозрасчет, экономическое  стимулирование посредством финансов, кредита, либо цены), социально-психологические.

Б) по мотивационному критерию: властной или принудительной мотивации, материальной мотивации, моральной мотивации.

В) по организационным факторам: единоличные, коллективные и коллегиальные.

Г) по сфере применения: общие и  локальные.

Системы классифицируются:

по видам: механические, биологические, химические, социально-экономические, социотехнические и т. д.;

по условиям функционирования: детерминированные (функционируют в практически  неизменных условиях), вероятностные (действуют в изменяющихся условиях, поэтому их поведение можно предвидеть с определенной долей вероятности);

по степени изменчивости: статические (не подвержены внешним и внутренним воздействиям, практически в неизменном виде (например: средства труда), динамические (в результате внешних и внутренних воздействий изменяются (перегруппировываются, видоизменяются));

по степени сложности (объему): простые (состоят из небольшого количества элементов), сложные (из большого количества подсистем);

Все эти системы можно разделить на:

- закрытые системы;

- открытые, которые взаимодействуют  с внешней средой.

С точки зрения процессуального  подхода, управление - это процесс, т.е. серия непрерывных, взаимосвязанных  действий и процедур (функций управления):

Планирование – Организация – Мотивация – Контроль

Функция – это содержательное описание действия объекта и субъекта управления. (субъект-тот, кто оказывает управляющие  воздействие; объект-тот, кто данное воздействие воспринимает)

Планирование – функция управления, состоящая в выборе оптимальной альтернативы текущего или перспективного развития объекта управления, формулировании целей и разработке перечня конкретных мер (увязанных по ресурсам и срокам) по достижению данных целей.

Организация – процесс, направленный на объединение усилий различных участников управления или принятия решений, включающий в себя распределение ролей, ресурсов, заданий, ответственности и полномочий.

Мотивация – процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия мотивов (потребностей, интересов, желаний, целей), стимулов и от ожидаемых результатов.

Контроль – неотъемлемая составляющая часть процесса управления, воздействующая на все остальные функции и непрерывно участвующая в этом процессе от его начала и до завершения. К- системная, конструктивная деятельность руководителей, направленная на приближение фактического результата (исполнения) к намеченному и желаемому.

3. Модель внутренних  и внешних переменных организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Модель внешних и внутренних переменных

Внешняя среда организации подразделяется на 2 группы:  1) внешние факторы  прямого воздействия: поставщики всех видов ресурсов, потребители,  конкуренты, государство и законы, профсоюзы.

2) внешние факторы косвенного  воздействия: НТП, экономика,  политика, международная обстановка, социальные и экологические факторы.

Основные характеристики внешней  среды: 1. Сложность – большое  число факторов, на которые обязана  реагировать организация;  2. Подвижность  среды – скорость, с которой  происходят изменения;  3. Неопределенность – количество информации, которой располагает организация.

Характеристика внутренней среды  организации:

Задачи – действия или мероприятия, направленные на достижение поставленной цели. Классифицируются по степени  важности и по степени срочности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  А – высокая степень  важности и срочности

  Б - высокая степень важности, низкая степень срочности (выполняет           руководитель, но можно отсрочить).

  С – степень срочности  высокая, степень важности низкая (подлежит делегированию на нижестоящие уровни, однако выполнять их следует немедленно).

  Д – не важные и не  срочные (работа секретаря).

Структура – логическое соотношение  уровней управления и функциональных областей, построенная таким образом, чтобы наиболее эффективно достичь цели организации. (линейные, линейно-функциональные, девизиональные, адаптивные, проектные, матричные).

Технология – сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих  знаний, необходимых для осуществления  преобразований в машинных материалах, информации и людях.

Люди и кадры. Человеческая переменная в управлении рассматривается в  трех аспектах: индивидуальное поведение, поведение в группах и поведение  руководителя.

Организация – спланированная, скоординированная деятельность 2-х и более лиц, построенная на некоторых нормативных началах, с использованием принципов разделения труда, с соблюдением иерархии управления и стремящаяся к достижению общей цели.

4. Конфликт в  организации. Виды конфликтов  и способы их разрешения

Конфликт - несогласие, несовпадение интересов 2 и более сторон. Существует 4 типа конфликтов: внутри личностные, межличностные, между личностью  и группой, межгрупповые.

К = конфликтная ситуация + инцидент

Выделяют: 1. функциональные конфликты (направлены на развитие) и 2. дизфункциональные (создают социально – психологическую напряженность)

Знаковые конфликты:

      Конфликт «+ - +»:  выбор осуществляется между 2 благоприятными положительными  вариантами.Конфликт «+ - -»:  этот  тип конфликтов содержит прямо противоположные несовместимые альтернативы.Конфликт «-  -  - »: этот тип конфликтов характеризуется отрицательными нежелательными альтернативами, из 2-х зол выбрать меньшее.Стили выхода из конфликтной ситуации: в 1972г. учеными Томасом и Климентом была предложена сетка стилей выхода из конфликтной ситуации. В ее основу были положены следующие факторы: 1. Индивидуальные или совместные действия     и     2. Активное или пассивное участие.

активн

участ.

 

 

пассивн

участ.

 

          индивид.                   совместн.

 

1.Стиль - конкуренция: человек,  использующий данный стиль весьма  активен и способен решить  проблему собственными силами. Он  не заинтересован в сотрудничестве, способен на волевые решения.  Стиль будет эффективен, если  вы обладаете реальной властью.

2. Стиль – сотрудничество: активное  участие в решении конфликта,  человек отстаивает свои интересы, при этом старается сотрудничать  с др. стороной. Этот стиль требует  более продолжительной работы: необходимо  время для поиска скрытых нужд  и интересов, время чтобы удовлетворить желания обеих сторон. Целью является выработка долгосрочного единственно-правильного решения.

3. Стиль – уклонение: стремление  выйти из конфликтной ситуации  любыми способами. Стиль можно  использовать, если проблема не  столь важна или положение безвыходное.

4. Стиль – приспособление: человек  действует совместно с оппонентом, подчиняясь его силе и авторитету, не пытаясь отстаивать  свои  интересы.

5. Стиль  – компромисс: принятие  точки зрения другой стороны,  но лишь до некоторой степени: немного уступить в своих интересах, чтобы реализовать их в оставшихся.

Алгоритм выхода из конфликтной  ситуации:

Выяснить, что является причиной конфликта, какие имелись скрытые причины

Подавить отрицательные эмоции, как свои, так и чужие

Создать атмосферу доверия, увеличить взаимное влияние и обмен информацией

Обдумать варианты выхода из конфликта, и выбрать оптимальный вариант  в зависимости от ситуации

После исчерпания конфликта необходимо ответить на вопрос: чему научил этот конфликт?

5. Организационная культура. Формирование и развитие организационной культуры

Организационная культура - это сложная  композиция  ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Часто от организационной культуры зависит будущее организации, ее экономический рост. Это субъективный элемент, который может помогать или, наоборот, усугублять ситуацию в фирме. Опытный менеджер должен «чувствовать», что «есть» или  «имеется в наличии», что «можно» и что «надо» делать.