Шпаргалка по менеджменту

Професійний розвиток — це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обовязків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Інвестиції в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоровя, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації — підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини — підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

Професійний розвиток — це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток карєри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують обєднуючу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

- відповідного  професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади

- умов  для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання

- можливості  просування працівників як у професійній, так і в службовій карєрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з врахуванням всього спектру вимог до працівників.

У даний час розвиток персоналу підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні моменти. В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого — надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У звязку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем:

- розробка  стратегії з питань формування  кваліфікованого персоналу

- визначення  потреб у навчанні працівників  в розрізі спеціальностей та професії

- вибір форм і методів професійного розвитку персоналу

- вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості

- фінансове  забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Слід відмітити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В.Бартц і Х.Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого працівника — це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяльності, так і поза нею.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємоповязаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

Слід памятати про принципову відмінність між професійним навчанням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні для даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:

- первинне  навчання з врахуванням завдань  підприємства і специфіки його роботи;

- навчання  з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу

- навчання  з метою підвищення загальної кваліфікації

- навчання  для роботи за новими напрямками  розвитку організації

- навчання  з метою освоєння нових методів  виконання трудових операцій.

Згідно з законом України Про освіту система безперервного навчання персоналу набуває великого значення. Ця система дозволяє організовувати постійний контроль за якістю і професіоналізмом спеціалістів, навчати їх протягом всього трудового життя, створити банк даних про склад і кваліфікацію персоналу, планувати його переміщення. Слід зазначити, що професійний розвиток персоналу може забезпечуватись застосуванням різних напрямків і кожен з них є доцільним. Це може бути: відвідування короткотермінових курсів; вечірнє навчання; участь у громадських організаціях; відвідування аналогічних підприємств; читання літератури; заочні курси; участь у семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне професійне навчання як своєї, так і суміжної професій.

Необхідне реформування системи підготовки людських ресурсів в Україні повинно спиратися на нагромаджений вітчизняний та зарубіжний досвід.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що ж до первинної професійної підготовки молоді, то державні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств.

Обєктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку за умови акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам.

У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств.

 

39.Навчання персоналу.

І. Цілі й типи внутрішньофірмового навчання

Розглядаючи важливість процесу безперервної освіти в цілому, необхідно мати на увазі, що ефективність процесу навчання залежить від успішності кожного окремого навчального заходу. Кумулятивний ефект навчання не може бути отриманий, якщо кожне окреме заняття не буде давати істотного приросту в знаннях, уміннях, розкритті нових можливостей працюючих фахівців. Для того, щоб навчальні заходи проходили більш успішно, важливо досить точно уявляти:

1 цілі  й тип програми навчання

2 особливості  комунікативного процесу слухачів  і викладачів

3 специфіку діяльності викладача, який працює з дорослою аудиторією

4 особливості самої аудиторії дорослих.

Можна говорити про два різні типи навчальних програм: зберігаючі та інноваційні.

Метою зберігаючого навчання є засвоєння фіксованих поглядів, методів і правил для того, щоб ефективно працювати у відомих і повторюваних ситуаціях, для розвитку здібностей тих, хто навчається, вирішувати актуальні проблеми. Цей тип програм особливо ефективний для передачі нових знань замість застарілих та усунення прогалин у знаннях і вміннях працівників і призначений для підтримки існуючої системи діяльності.

Дослідники відзначають, що в багатьох сучасних організаціях зберігаючи навчання достатньо розроблене й використовується. Оскільки цей тип навчання орієнтований, насамперед, на підтримку поточної ситуації в організації, то підготовка і навчання співробітників кореспондуються швидше з роботою в минулому, ніж із роботою в майбутньому і мало орієнтовані на те, що може відбутися з організацією і діяльністю працівників завтра.

Інноваційне навчання орієнтоване на перспективу, підготовку організації до роботи в нових умовах. Розробці інноваційних навчальних програм має передувати прогноз потреби організації в зміні професійно-кадрового потенціалу, виходячи з відповідних змін у зовнішньому середовищі, у технології діяльності й системі управління. Інноваційне навчання, як правило, має справу з проблемами, які можуть виявитися настільки унікальними, що не буде можливості вчитися методом проб і помилок, питаннями, відповіді на які ще не знайдені і саме формулювання яких може викликати суперечки й сумніви. Тому інноваційне навчання часто ігнорувалося, а в багатьох організаціях виникали серйозні труднощі, повязані з власною адаптацією до змін навколишнього середовища. Адміністративний та управлінський персонал зазвичай добре підготовлений до зберігаю чого навчання, але обовязок керівника, орієнтованого на розвиток організації, — забезпечити потенціал для цього розвитку, що можливо лише шляхом інноваційного навчання.

Цілі навчання з точки зору роботодавця і самого фахівця істотно відрізняються. Німецькі фахівці В. Бартц і X. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є:

- організація  і формування персоналу управління

- оволодіння  вмінням визначати, розуміти й  вирішувати проблеми

- відтворення  персоналу

- інтеграція  персоналу

- гнучке  формування персоналу

- адаптація

- впровадження  нововведень.

З погляду найманого робітника Бартц і Шайбл визначають такі цілі безперервної освіти:

- підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації

- набуття  професійних знань поза сферою  професійної діяльності

- набуття  професійних знань про постачальників  і споживачів продукції, банки  та інші організації, які впливають  на роботу фірми

- розвиток  здібностей у сфері планування  та організації виробництва.

З метою визначення потреби в навчанні і плануванні освіти доцільно:

- використовувати  результати оцінки праці й  персоналу, що виявляють проблеми, з якими зіштовхуються працівники

- аналізувати  план технічного відновлення

- оцінювати  специфіку загальних програм  підготовки, яку проходять студенти університетів, що вступають на роботу до організації

- діагностувати  середній рівень підготовленості нових співробітників.

ІІ. Моделі підготовки робочих кадрів

Дослідники виділяють дві основні сучасні моделі підготовки робочих кадрів:

- навчання  без відриву від роботи. Теоретичний  курс у професійно-технічній школі  і практична підготовка на підприємстві

- навчання  з відривом від роботи в  спеціалізованих професійно-технічних  навчальних закладах і центрах  підготовки кадрів.

Внутрішньофірмове навчання — особлива сфера підготовки дорослих. Як правило, програми внутрішньофірмової підготовки створюються спеціально для конкретного підприємства та орієнтовані на розвиток персоналу й підготовку його до змін в організації.

 Можна виділити два основні підходи до використання внутрішньофірмової підготовки в організації.

1.Експертний  підхід передбачає можливість реалізації програми розвитку організації з вирішенням серйозних проблем організації шляхом підготовки управлінського персоналу на базі знань і досвіду запрошеного консультанта. У рамках такого підходу викладач-консультант виступає як носій експертного знання, яке може бути застосоване до конкретної ситуації, що склалася в організації. Програма навчання має надати слухачам знання про типові проблеми, з якими вони можуть зіштовхнутися упродовж своєї професійної діяльності. У даному випадку метою навчання переважно є передача цілком конкретних знань.