Шпаргалка по менеджменту

2.Процесуальний  підхід передбачає можливість реалізації програми розвитку організації лише в процесі спільної роботи викладача з персоналом організації. У рамках цього підходу проект передбачуваних дій може бути створений і головне реалізований лише за активною участю управлінського персоналу організації. На відміну від першого підходу, в даному випадку у слухачів, крім набору професійних знань, має бути сформована установка на зміну, оволодіння новими способами вирішення проблем як у процесі індивідуальної діяльності, так і освоєння ефективних прийомів групової роботи. Тобто в цьому випадку метою навчання є не стільки передача певної суми знань, скільки формування орієнтації тих, хто навчається, на зміну індивідуальної та групової поведінки.

40.Поняття про трудову кар'єру та службове зростання.

Карєра — це субєктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення роботою. Під карєрою розуміють поступове просування по службі, зміну навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, повязаних із діяльністю працівника.

Найважливішим напрямом кадрового планування є планування карєри працівника, його просування кваліфікаційними чи службовими рівнями сходами за визначеною схемою моделлю. Планування виступає альтернативою стихійним переміщенням працівників.

Планування трудової карєри як складова частина кадрової політики являє собою цільову функцію управління персоналом на підприємстві, оскільки має на меті забезпечити найбільш раціональне використання трудового потенціалу працівника, створити умови для самореалізації його як особистості.

У процесі карєрного росту важливо забезпечити поєднання усіх його видів, що передбачає виконання таких завдань:

- забезпечення  взаємозвязку цілі організації  з метою діяльності працівників

- спрямованість  планування на конкретного працівника

- забезпечення  відкритості процесу планування  карєри

- усунення  пасток карєри

- формування  наочних, доступних критеріїв службового  зростання

- вивчення  потенціалу карєрного росту кожного  працівника

- забезпечення  обґрунтованої оцінки потенціалу  карєрного росту працівників  з метою скорочення нереалістичних  очікувань

- визначення  шляхів службового зростання.

Службово-професійне просування — це серія поступальних переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості. Переміщення можуть бути вертикальними й горизонтальними.

Поняття службово-професійне просування і карєра — близькі, але не тотожні. Термін службово-професійне просування є найбільш звичним для нас, оскільки термін карєра у нашій спеціальній літературі і на практиці до останнього часу фактично не використовувався. Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної карєри на практиці відбувається досить рідко і є швидше виключенням, ніж правилом.

Система службово-професійного просування — це сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, які використовують у різних організаціях. У практиці управління розрізняють два види посадового просування: фахівця й керівника. Останнє, у свою чергу, має два напрями: просування функціональних керівників і лінійних керівників.

41.Планування та управління службовою  кар'єрою працівників. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна. (смотри  выше!!)

Планування карєри не створює нових вакансій і не є гарантією просування по службі або одержання нового призначення. Але воно сприяє індивідуальному розвитку і професійному зростанню працівника, підвищує його значимість для фірми і забезпечує відповідність кваліфікації персоналу новим можливостям, які можуть виникнути в майбутньому.

Необхідно проводити чітке розмежування між плануванням карєри і плануванням робіт, які стосуються поточних обовязків. Планування карєри передбачає проведення заходів для вдосконалення індивідуальної професійної майстерності і виявлення певних нахилів у розрахунку не лише на перспективу, але й на поточний час. Хоча планування карєри є обовязком керівника і підлеглого, основна відповідальність усе-таки покладається на останнього. Керівник лише стимулює працівника, підтримує його і надає необхідну інформацію.

Планування кар єри надає змогу забезпечити:

1. Виконання  бажань працівника з точки  зору розвитку його потенціалу  і професійного зростання.

2. Постійний  приплив кваліфікованих фахівців, які стають резервом.

3. Найбільш  ефективне використання можливостей  працівника нині і в майбутньому.

4. Упевненість  працівника у власних силах.

5. Створення  резерву на підвищення в посаді в межах фірми.

6. Уважне  ставлення керівництва фірми  до своїх працівників.

Вертикальна кар'єра — вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, оскільки в цьому разі просування найбільш відчутне. Під вертикальною кар'єрою розуміють підйом на вищу сходинку структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується вищим рівнем оплати праці).

Горизонтальна кар'єра — вид кар'єри, що передбачає або переміщення до іншої функціональної сфери діяльності, або виконання визначеної службової ролі на сходинці, яка не має формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення чи ускладнення завдань на колишній сходинці (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття «горизонтальна кар'єра» не означає неодмінний і постійний рух вгору по організаційній драбині.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

42. Управління мобільністю кадрів.

Рух кадрiв повязаний із законом перемiни працi, а також із поняттям мобiльностi кадрiв і монотонностi працi.

Виокремлюють такi види руху кадрiв у фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух плановий та внутрiшньовиробничий рух.

Щодо плинностi кадрiв варто зазначити, що вона має як позитивнi, так i негативнi боки.

Фактори, якi зумовлюють рух персоналу:

1 виникають  на самому пiдприємствi розмiр зарплати, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т. п.

2 особистi фактори вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т. п.

3 зовнiшнi щодо пiдприємства фактори економiчна  ситуацiя в країнi або в регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємств i т. п..

Основними показниками руху персоналу є:

Ппр = ЧРпр ЧР · 100

Пзв = ЧРзв ЧР · 100

Поб = ЧРпр ЧРзв ЧР · 100

Пзм = ЧРзм ЧР · 100,

де ЧРзм — кількість працiвникiв, якi змiнились менше з двох чисел — відповідно кількість прийнятих ЧРпр і звiльнених ЧРзв, ЧР — середньоспискова чисельність персоналу.

Показник плинностi кадрiв

Ппл = ЧРзвнп ЧР · 100,

де ЧРзвнп — число працівників, звільнених з непланових причин.

Основнi мотиви звiльнень за власним бажанням: професiйно-квалiфiкацiйнi; незадовiльна органiзацiя та умови працi; стан здоровя; незадоволення заробітною платою; незабезпеченiсть житлом; вiддаленiсть житла вiд роботи; перемiна мiсця проживання; незадовiльний соцiально-психологiчний клiмат у колективі.

Основнi процеси руху кадрiв: уведення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм і традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi.

Виокремлюють первинну та вторинну, або повну, адаптацiю, психологiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю.

Первинна триває 5 — 6 мiсяцiв, вторинна повна — 3 роки. Психофiзiологiчна — процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвникові пiд час роботи. Соцiально-психологiчна — включення працiвника в систему взаємовiдносин колективу з його традицiями, нормами життя, цiннісними орiєнтацiями. Професiйна адаптація виражається в певному рiвнi опанування професiйними навичками та вмiннями, у формуваннi деяких професiйно необхiдних якостей особи, в розвитку стiйкого позитивного ставлення працiвника до своєї професiї.

В управлiнськiй практицi крупних компанiй зарубiжних країн поширені, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади або пониження з розширенням або звуженням кола обовязкiв, збiльшенням

зменшенням прав і пiдвищенням зниженням рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань, не повзане з пiдвищенням посади, але повязане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обовязкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати ротацiя.

Типи швидкостi службових перемiщень: стрiмкий злiт; повiльне, але постiйне зростання; повiльне зростання.

Професiйна карєра — це послiдовнiсть посад. Планування карєри передбачає визначення цiлей розвитку карєри та шляхiв, якi ведуть до їх досягнення. Розвиток карєри — це дiї, якi виконує працiвник для реалiзацiї свого плану.

 

43. Аналізування потреб та оцінка  плану розвитку персоналу. 

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі: оцінка наявного персоналу, оцінка майбутніх потреб у персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Планом називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (у даному випадку – персоналу) у майбутньому; проміжні і кінцеві задачі і цілі, що стоять перед ним і його окремими підрозділами у відповідній сфері; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних обставин.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне); тактичне (середньострокове); поточне (оперативне).

Оперативний план роботи з персоналом – це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види: план з питань комплектування та використання персоналу; план підготовки персоналу у зв'язку зі звільненнями і переміщеннями; планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення; планування продуктивності праці та заробітної плати; план заходів з удосконалення структури зайнятості; планування витрат на персонал.

У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.

Поточна потреба – це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

    

44.Планування та підготовка  кадрового резерву.

Формування і підготовка кадрового резерву

І.Кадровий резерв — це група керівників і фахівців, які мають здібності до управлінської діяльності, відповідають вимогам посади того чи іншого рангу, пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не лише загальні, але й професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:

- керівники  апарату, дочірніх акціонерних товариств  і підприємств, головні й провідні спеціалісти

- фахівці, які мають відповідну освіту  і позитивно зарекомендували  себе у виробничій діяльності

- молоді  фахівці, які успішно пройшли  стажування.

Перший рівень резерву кадрів — усі фахівці підприємства, наступний — заступники керівників різного рангу. Основний резерв складають керівники різних рангів.

ІІ. Етапи роботи з кадровим резервом

Робота з резервом передбачає такі етапи:

1аналіз  потреби в резерві;