Эмпирическое исследование имиджа руководителя

а) со стороны экспертов – профессионалов было отмечено, что представление о руководителе трудового коллектива складывается на основе проявленных в процессе руководства подразделением профессионализма и компетенции; способностей, навыков и умений решать разнообразные, внезапно возникающие задачи, нацеленность на успех, требовательность к себе и подчиненным.

б) со стороны руководителей подразделений, непосредственно руководящих трудовым коллективом было отмечено, что представление у старшего начальника о руководителе трудового коллектива складывается на основе умения своевременно выполнить поставленную задачу; стабильно высоких показателей деятельности коллектива. А у подчиненных - на основе рационального и справедливого распределения между ними заданий со стороны руководителя; способности выслушать и решить их проблему, развитых коммуникативных способностях.

Теоретические выводы, полученные в ходе анализа психологической литературы, и результаты проведенного экспертного опроса, позволили определить для оценки имиджа руководителя следующие критерии:

- профессиональная направленность - рассматривается автором как  нераздельность, слитность  имиджа  с  деятельностью, соответствие его  предъявляемым требованиям к  руководителю, закрепленным в нормативных  документах, существующими традициям  организации и существующими  представлениями о роли руководителя  в процессе управления коллективом. Данный критерий предполагает  профессионально–деятельностное единство, означающее общность целей, задач и мотивов участников совместной деятельности. К показателям этого критерия я отнесла: оценку профессиональных качеств руководителя подчиненными и старшими руководителями, направленность личности руководителя, результаты деятельности трудового коллектива.

К критерию,  определяющему социальную привлекательность имиджа руководителя,  я отнесла  притягательность.

Удовлетворение достигнутым успехом в совместной деятельности, позитивно окрашивает эмоции  сотрудников,  рождает желание быть похожим на своего руководителя, перенять его манеру поведения, повторить его экспрессию. Притягательность имиджа руководителя рассматривается мной как способность возбуждать к себе интерес, желание подражать, быть рядом. Показателям этого критерия выступает фактор оценки личностного дифференциала, который интерпретируется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает  руководитель коллектива в восприятии у своих подчиненных. Понимая, что в оценках даваемых подчиненными своим руководителям отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представления, их отношения, которые могут лишь частично соответствовать реальному положению дел в последующем, я сравнивала их с оценкой, даваемой руководителям экспертами. Вместе с тем, для формирования имиджа руководителя эти оценки имеют во многом первостепенное значение.

Операционализация выделенных критериев состояла в их понятийной интерпретации, а также определении эмпирических показателей, имеющих различную степень выраженности. На основе выведенных критериев оценки имиджа руководителя, были подобраны и разработаны методы и методические приемы их выявления, которые позволили рассмотреть исследуемое явление в трех плоскостях: интроспективной (самооценка руководителя), оценок даваемых руководителю его подчиненными и объективных оценок со стороны экспертов (руководителей организаций).

Проводимые в исследовании измерения осуществлялись при помощи различных методических средств, которые  представлены на таблице 1.

Таблица 1

Система организации, психологического исследования  имиджа руководителя.

Использование данного подхода к изучению исследуемого психологического явления обеспечило необходимый уровень полноты, всесторонности и объективности получаемых результатов. Так, полнота и всесторонность результатов достигалась за счет изучения явления в трех, выше перечисленных, плоскостях, а объективность результатов достигалась, прежде всего, за счет использования в исследовательских целях данных, полученных по результатам деятельности подразделений, а также многочисленных экспертных оценок.

Разработанная система организации психологического исследования позволила эффективно использовать методические средства и психодиагностические методики для доказательства возможности использования выделенных нами критериев оценки имиджа руководителя.

Психодиагностические методики, использованные для исследования имиджа руководителя.

Одним из наиболее важных критериев оценки имиджа руководителя является его профессиональная направленность. Нераздельность образа руководителя от процесса деятельности, его нацеленность на достижение успеха, выполнение задачи, позволяют его подчиненным, коллегам по службе и старшим начальникам выделить наиболее существенные личностные качества, характеризующие его как профессионала. Для раскрытия этих  характеристик руководителя, использовался третий модуль  экспресс–методики оценки взаимоотношений  А.Я. Анцупова, где предлагалось подчиненным и коллегам по работе (другим руководителям) определить качество выполнения своих функциональных обязанностей руководителем трудового подразделения в шкале от +5 до -5, где:

+5 - отлично знающий дело, умеющий организовать свою работу и подчиненных, очень работоспособен;

0 - профессиональные качества  развиты средне:

-5 - совершенно не знающий дела, не умеющий его организовать, не работоспособен;

Зо - затрудняюсь ответить.

Кроме этого модуля  методики, использовались  отдельные показатели (3,4,18, 37, 39, 61, 66, 99) методики Т. Лири, содержащей  сто двадцать восемь различных личностных характеристик, позволивших исследовать профессиональную составляющую представления подчиненных о своём начальнике. В инструкции подчиненным предлагалось внимательно прочесть каждую характеристику и подумать, соответствует ли она их представлению о руководителе. Если «да», то перечеркивалась крестом цифра в сетке регистрационного листа, соответствующая порядковому номеру характеристики. Если «нет», то никаких пометок на регистрационном листе сотрудники не делали.

В качестве экспертов к исследованию привлекались руководители организаций и их заместители, которые обследовались методикой экспертной оценки личностных качеств руководителя  А.Л. Журавлёва. Эта  методика, опирается на разработанную ранее специальную структуру профессионально важных качеств руководителя, которая состоит из следующих пяти групп: профессиональных, организаторских, педагогических, нравственных и коммуникативных качеств.

Руководителям предлагалось выступить экспертом и оценить профессиональные качества руководителей трудовых коллективов. Личностные качества и фамилии оцениваемых руководителей были указаны в регистрационном листе, который приводился в приложении к инструкции. Оценка производилась по 7-балльной шкале. Каждый балл на шкале означал, что то или иное качество может проявляться с разной частотой.

Другим,  не менее важным критерием оценки имиджа руководителя коллектива является притягательность. Появляющееся чувство удовлетворения у подчиненного от общения с руководителем, способность эффективно принимать решения в изменившихся условиях обстановки, свидетельствуют о высоком уровне  управленческой культуры руководителя, что делает его образ более привлекательным и позитивно оцениваемым. Для определения притягательности имиджа руководителя использовались показатели, полученные методикой личностного дифференциала по фактору оценки. При этом положительные (+) значения этого фактора соответствует предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (-) - его отвержению. В целом, это позволило определить, является ли руководитель, в представлении его подчиненных, носителем позитивных, социально желательных характеристик.

В целях экспериментальной проверки выдвинутых положений проведен констатирующий эксперимент. Основную выборку составили сотрудники ряда организаций г. Старый Оскол, г. Белгород и 40 (Сорок) руководителей, из которых 30 (Тридцать) человек – руководители подразделений и 10 (Десять) экспертов – руководители организаций и их заместители. Изучение содержания и структуры имиджа руководителя заключалось в следующем: а) анализе профессиональной деятельности руководителей; б) исследовании образа руководителя, имеющегося у подчиненных; в) исследовании выраженности качеств личности руководителя. В обследовании от каждого подразделения принимали участие 10-15 сотрудников.

Исследование содержания и структуры имиджа руководителя трудового подразделения проводилось на основе выбранных критериев и показателей. Методика Т. Лири позволила исследовать  представление, имеющееся у подчиненных о своих непосредственных руководителях. Анализ полученных результатов позволяет отметить, что совокупность соотношений показателей (1/5; 2/6; 3/7; 4/8 октанты) указывают на имеющуюся у руководителей тенденцию к доминированию в процессе управленческой деятельности и межличностных отношениях. А наибольшие показатели (5 – 7 баллов)  по 1 и 2 октанту свидетельствуют о независимости мнения руководителя, упорстве в отстаивании собственной точки зрения, способности навязать свое решение, а незначительное преобладание 2-го октанта над 1-м, - о преобладании критичности к мнению и поступкам подчиненных. Необходимо отметить, что все показатели этих октант, позволяют утверждать, что имеющаяся тенденция к доминированию основана на требовательности, энергичности и уверенности руководителей в себе, без диктаторских проявлений и выраженных признаков эгоцентризма и негативизма.

Вместе с тем, заметна и другая тенденция – дефицит доброжелательности. Низкие значения (2 – 4 балла) по 4 – 6 октантам дают возможность предположить о том, что все разнообразие возникающих управленческих ситуаций разрешается, преимущественно директивным методом. А сопоставление очень низких показателей (1 –3 балла) по 7 и 8 октантам (дружелюбие, альтруистичность), определяющих способность руководителей к проявлению эмпатии, компромиссу и отзывчивости,  с результатами по этим же октантам, но при описании «идеального руководителя», свидетельствуют об имеющемся большом потенциале ожиданий у подчиненных проявления руководителями этих качеств. Сравнение показателей представлено в таблице 2.

Таблица 2

Представление подчиненных об «идеальном» и «реальном» руководителе

(средние значения)

Кроме этого, полученные результаты позволяют отметить имеющиеся проявления формальности, сухости и необоснованной требовательности в отношениях с подчиненными у руководителей. Исследования, проведенные Л.Н. Собчик, В.Ю. Большаковым показали, что низкие показатели по этим октантам у партнера по общению не позволяют воспринимать его как человека, с которым возможны доверительные отношения, и тогда они переходит в формально–деловую плоскость. В нашем случае это приводит к трудностям, связанным с передачей опыта, навыков, умений, восприятием ценностей и традиций. Поэтому развитие этих качеств у руководителей становится принципиально важным и необходимым.

Дальнейший анализ результатов позволил распределить всех руководителей на лидирующую, уверенно-доминирующую и пассивно- доверчивую группы. На приведенном ниже рисунке 4, графически представлено соотношение руководителей в выделенных группах.