Эмпирическое исследование имиджа руководителя

Рис. 2. Группы руководителей, выделенные после анализа результатов тестирования методикой Т. Лири.

  В первую группу  были определены  руководители, оценка  которых по всем первым четырем  октантам преобладала над оценкой  по следующим четырем и была  больше единицы. Руководители этой  группы воспринимаются как лидирующие и отличаются выраженной способностью вести за собой и подчинять своей воле других. Легкость и быстрота принятия решений, основанная на  собственном мнении и минимальной зависимости от внешних средовых факторов, определяют их как  руководителей, успешно приспосабливающихся к изменяющейся обстановке и быстро достигающих результата.

Во вторую группу были включены руководители, оценка которых подчиненными по 2 - 3 из первых четырех октантов преобладала над оценкой по следующим четырем и была больше или равна единице. Подчиненные воспринимают таких руководителей как уверенно-доминирующих, стремящихся занять обособленную позицию и отличающихся категоричностью отстаивания собственной позиции, что иногда мешает сформировать групповое мнение и объединить коллектив для достижения целей. Кроме этого, проявляющееся неприятие мнения подчиненных приводит к возникновению некоторой отстранённости в межличностных отношениях с подчиненными, что мешает оптимально использовать их возможности и интересы.

В третью группу были отнесены руководители, оценка которых подчиненными по первым четырем октантам не превышала оценку по следующим четырем и была меньше или равна единице. Руководители этой группы (7) воспринимаются как пассивно-доверчивые, избегающие активного социального контакта и принимающие иногда решения, ориентированные на поддержание значимых отношений, имеющихся с некоторыми членами коллектива. Делегируемые подчиненными возможности по решению широкого спектра управленческих проблем приводит к тому, что руководство этой категории рассматривается иногда подчиненными как половинчатое и недостаточное.

Таким образом, проделанный анализ позволил выделить три группы руководителей, каждая из которых имеет свой имидж. Наглядное отображение сложившегося о них представления у подчиненных показано на

рисунке 3.

Рис. 3. Имиджи руководителей трудовых подразделений в представлении  подчиненных сотрудников.

*Отмечены корреляции  значимые на уровне p < 0,05. Объем выборки N = 30
Октанты	Авторит.	Эгоист.	Агрессив.	Подозр.	Подчинен.	Зависим.	Дружел.	Альтруист
Авторитарность	1	0,37	0,43*	-0,32*	-0,25	-0,34*	0,23	0,32*
Эгоистичность	0,37*	1	0,63*	0,35*	-0,08	-0,08	-0,25	-0,06
Агрессивность	0,43*	0,63*	1	0,31	0,04	-0,02	0,04	0,14
Подозрительность	-0,32	0,35*	0,31	1	0,55*	0,51*	-0,25	-0,16
Подчиненность	-0,25	-0,08	0,04	0,55*	1	0,77*	0,05	-0,11
Зависимость	-0,34*	-0,08	-0,02	0,51*	0,77*	1	0,01	-0,08
Дружелюбие	0,23	-0,25	0,04	-0,25	0,05	0,01	1	0,57*
Альтруистичность	0,32*	-0,06	0,14	-0,16	-0,11	-0,08	0,57*	1

 Дальнейшее исследование переменных проходило с использованием математического обеспечения программы Statistika –5. Все переменные были проверены на нормальность распределения признака, определены средние арифметическое `C и квадратическое отклонение (s), рассчитаны показатели асимметрии (А) и эксцесса (Е). Расчеты подтвердили нормальность распределения признаков.

 Для сопоставления эмпирических распределений признаков был проведен корреляционный анализ (корреляция Пирсона), позволивший уточнить имеющиеся между переменными корреляционные связи.

Таблица 3

Таблица характеристик, сформировавших имидж руководителей в представлении подчиненных  (методика Т. Лири).

 

Анализ корреляционных связей, позволяет выделить характеристики, определившие имидж руководителей в представлении подчиненных. Как видно из данных, представленных в таблице, сформировавшийся имидж руководителей определили такие качества, как уверенность, доминантность, энергичность, целеустремленность (1 - 4 октанты). Имеющиеся тесные связи между показателями этих октантов подтверждает ранее сделанный вывод о том, что имидж руководителей носит доминантный характер. Подчиненные видят своих руководителей уверенными, требовательными, резкими в оценках, настойчиво добивающихся целей, стоящих перед подразделениями, и нетерпимыми к негативным проявлениям в поведении подчиненных.

Однако данные описательной статистики и корреляционного анализа, не вскрывают глубинных характеристик, а лишь частично определяют содержание компонентов составляющих имидж руководителя. Кроме этого, не ясны  причины, которые явились основанием для его формирования. Поэтому для их выяснения и конкретизации был проведен факторный анализ.

При выборе числа факторов выделяемых для анализа, я руководствовалась существующим критерием Кайзера, согласно которому рекомендуется рассматривать лишь те факторы, чьи собственные значения превышают 1. Эта процедура была осуществлена с использованием  графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи). Это графический критерий, позволяющий приближенно оценить число факторов в модели. Полученные факторы представлены на рисунке 4.

 

Рис. 4. График собственных значений критерия Scree-test для выбора числа факторов.

На основании построенного графика (где по оси ординат отложены номера собственных значений, по оси абсцисс – соответствующие численные значения), можно определить оптимальное для анализа и интерпретации число факторов. Так, координата точки, в которой убывание зависимости замедляется наиболее сильно, определяет число факторов. Согласно выбранному критерию для нашей выборки по исследуемым показателям, осыпание замедляется наиболее существенно в точке с координатами 3. Следовательно, при формировании имиджа руководителя, определяющими будут 3 фактора, наиболее существенно влияющие на складывающееся у подчиненных представление о своих руководителях.

Необходимо отметить, что существование и влияние этих факторов во многом обусловлено условиями, которые совокупностью своего воздействия повлияли на сформировавшийся имидж руководителей, во многом предопределили его восприятие и оценку. На основании расчетов графического критерия Scree-test (критерий каменистой осыпи) проведен факторный анализ, результаты которого представлены в таблице 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица. 4.

Факторные нагрузки (Вращение: нормализованный варимакс) Метод анализа: главных компонент *Отмеченные нагрузки p > 0,7
Переменные	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3
I.  Авторитарность	-0,42	0,59	0,42
II. Эгоистичность	-0,01	0,89*	-0,22
III. Агрессивность	0,11	0,88*	0,13
IY. Подозрительность	0,75*	0,34	-0,29
Y.  Подчиненность	0,90*	-0,05	0,05
YI. Зависимость	0,89*	-0,11	0,03
YII. Дружелюбие	0,03	-0,11	0,89*
YIII. Альтруистичность	-0,07	0,11	0,83*
Сумма переменных	2,37	2,06	1,81
Среднее значение переменной	0,30	0,26	0,23

 

 Факторные нагрузки переменных (методика Т. Лири).

 

Для полноты анализа факторной нагрузки, позволяющей уточнить, какая из переменных в наибольшей степени влияет в целом на оценку руководителей, была выполнена процедура исследования собственных значений и дисперсии выделенных факторов, что позволило уточнить на какую часть исследуемой совокупности признаков она распространяется.  Результаты исследования представлены в таблице 5.

 

 

Таблица 5

 Собственные значения и дисперсии выделенных факторов.

Метод выделения факторов по главной компоненте.

Наименование фактора	Собственные значения фактора	Процент общей дисперсии (%)	Накопленные собственные значения	Кумулятивный процент дисперсии
1 отрицательных качеств	2,55	31,88	2,55	31,88
2 позитивных качеств	2,05	25,66	4,60	57,54
3 поддержки	1,64	20,56	6,25	78,10

 

Полученные результаты позволяют отметить, что первый фактор, названный нами фактором отрицательных качеств, имеет наибольший процент общей дисперсии (32%) и показывает, что влияние этого фактора достаточно велико и объединяет в себе такие показатели со значимой нагрузкой (p>0,7), как: подозрительность (0,75), подчиненность (0,90), зависимость (0,89). Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, характеризует проявления личностных качеств руководителей, которые в целом отрицательно отражаются на представлении о них у подчиненных. Именно на них «смещен ракурс воздействия» и поэтому акцентируются лишь определенные качества руководителей.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что подчиненные острее реагируют на проявление руководителем таких качеств как чрезмерная критичность, требовательность переходящая в придирчивость, уступчивость, неуверенность в себе, тревожность, проявления конформизма. Можно заметить, что эти качества относятся к личностному компоненту имиджа, но в негативном аспекте их проявлений, способном своим единичным проявлением разрушить его целостность и в целом изменить представление о руководителе.

Второй фактор – позитивных качеств, имеет процент общей дисперсии, равный (25,66%), объединил в себе такие показатели со значимой нагрузкой    (p >0,700) как: эгоистичность (0,89), агрессивность  (0,88). Эти показатели подтверждают наши выводы о ведущей роли в формировании имиджа руководителя таких качеств как уверенность в себе, настойчивость, нацеленность на достижение результата, энергичность. 

Полученные результаты исследования позволяют предположить, что данные характеристики во-многом связаны со стилем руководства руководителей и их нацеленностью, прежде всего, на решение коллективом текущих задач. В целом, это соответствует требованиям, предъявляемым к развитию профессионально–важных качеств руководителя, однако,  это ещё и пример для подчиненных, носитель ценностей, знаний, традиций, которые передаются не только в ходе делового сотрудничества, но и в процессе межличностного общения.

Третий фактор – поддержки, с общей дисперсией – (20,56%), объединяет (78,1%) совокупности руководителей с такими показателями значимой нагрузки (>0,700) как: дружелюбие (0,89); альтруистичность (0,83), характеризует проявления у руководителей способности к эмпатии, компромиссу и отзывчивости. Рассматриваемая совокупность признаков, объединенных данным фактором, позволяет сделать вывод о том, что даже незначительное умение проявить эти способности находит отклик у подчиненных, что свидетельствует об их желании  и готовности к более тесному социальному контакту со своим руководителем. По моему мнению, именно этот фактор показывает на имеющийся потенциал управленческого ресурса руководителя, который позволил бы смягчить возникающие в процессе деятельности конфликты, недопонимание между сотрудниками, что в целом, сделало бы имидж руководителя более сбалансированным.

Таким образом, проделанный анализ рассчитанных факторов, позволяет выделить среди них два доминирующих (1 и 2), которые наиболее активно и одновременно разнонаправленно влияют при формировании имиджа руководителя. Проявление этой разной направленности заключается в том, что подчиненные, с одной стороны, отмечают у руководителей развитые лидерские качества, умение руководить, потребовать, а с  другой - подчиненность и зависимость (видимо при общении со старшими начальниками). Разрешение этого противоречия по моему мнению возможно  при повышении управленческой культуры руководителя и более активного социального взаимодействия, разъясняющего место и роль руководителя в организации.

Лидерство укрепляет управленческий статус руководителя, повышает его социальную активность и придает весомость принимаемым решениям. Известно, что суть лидерства заключается в осуществлении целенаправленного влияния на исполнителей со стороны субъекта деятельности для достижения поставленной цели. В практической деятельности руководители стремятся стать лидерами, в виду того, что  в трудовых подразделениях эффективность коллективных действий требует оперативности. В виду этого, в организации происходит институциализация лидерства, его трансформация в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.