Эмпирическое исследование имиджа руководителя

Из наиболее важных личностных качеств руководителя, определивших имидж этой группы, я выделяю следующие:

• доминантность, т.е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;
• уверенность в себе, обладающие этим качеством руководители вызывают чувство доверия к себе у подчиненных и способны объединить и мобилизовать подчиненных на выполнение заданий;
• целеустремленность, упорство в достижении цели, достижении успеха;
• решительность, готовность брать на себя ответственность, способность своевременно пресекать негативные поступки и тенденции;
• способность принимать быстрые и правильные решения.

В целом, руководители этой группы воспринимаются подчиненными как образец для подражания, но подчеркнуто деловой  стиль общения, излишнее дистанцирование не позволяет им эффективно использовать коммуникативную структуру организации при имеющемся потенциале ожиданий более активного межличностного общения  с ними у подчиненных. Сотрудники желают видеть в руководителе не только руководителя, лишенного эмоций и переживаний, сухого исполнителя, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности деятельности и о себе лично, но и о подчиненных. Живое общение с людьми, уважение в них личностей, внимание к каждому человеку, учет индивидуальных особенностей и наклонностей, личный пример в отношениях к людям и к делу - все это позволяет руководителю совмещать роли формального и неформального лидера и повышает эффективность руководства.

Таким образом, сформированный имидж лидера позволяет руководителям этой группы руководить своими подчиненными без серьезных конфликтов, лишнего формального контроля, основываясь на своем авторитете.

Полученные результаты показателей по выделенным критериям оценки имиджа руководителя позволяют утверждать, что сложившийся имидж руководителей 2 группы (уверенно – доминирующих) оценивается сотрудниками в целом положительно. Наиболее характерные для руководителей этой группы индивидуально–типологические свойства (выраженные по 2 октанту) определили отличительные особенности их имиджа. Высокая самооценка руководителей, в сочетании с настойчивостью и энергичностью формируют образ недоступного и сверх требовательного руководителя, что  заставляет подчиненных избегать с ними контактов, а последним, создает трудности  при воздействии на динамику развития групповых процессов. 

Имидж этой группы (что подтверждается результатами констатирующего эксперимента) определили следующие личностные качества руководителя:

• доминантность, основанная на власти;
• уверенность, граничащая с самоуверенностью;
• решительность, воля и готовность брать на себя ответственность;
• требовательность, настойчивость, энергичность.

В целом, руководители этой группы воспринимаются подчиненными как уверенные в себе руководители, навязывающие достаточно жесткую и формализованную систему отношений руководства – подчинения. Подчеркнуто деловой стиль общения, постоянное доминирование при разрешении различных управленческих ситуаций и готовность пойти на конфликт снижают привлекательность имиджа руководителей этой группы в глазах подчиненных.

Таким образом, сформированный имидж «жесткого начальника», позволяет руководителям этой группы уверенно руководить своими подчиненными, основываясь на своих властных полномочиях, контроле и широком применении системы санкций при воздействии на подчиненных за различные виды проступков. 

Сильное влияние реактивных свойств (5 – 8 октант) при ведущем 2 октанте во многом определило  отличительные особенности имиджа руководителей 3 группы (пассивно – доверчивых). Противоречивость, заключающаяся в стремлении с одной стороны доминировать, а с другой -  доверчивость и мягкость, не позволяют сотрудникам идентифицировать испытуемых этой группы как уверенных руководителей, что приводит к возникновению недоверия к принимаемым руководителем решениям. Руководителям этой группы свойственно широкое делегирование полномочий подчиненным, что приводит к возникновению напряженности между сотрудниками. Проявляющаяся в управленческой деятельности этих руководителей излишняя подозрительность, недоверчивость, противоречивость принимаемых решений, уступчивость формируют в преставлении подчиненных образ руководителя, сосредоточенного на решении проблем, разрешение которых часто не связано с деятельностью коллектива. Вместе с тем, руководителей этой группы отличает повышенное чувство ответственности, аккуратность и исполнительность в работе.

Имидж этой группы по моему мнению, определили следующие личностные качества руководителей: отстраненность;  критичность;  уступчивость;  доверчивость.

Таким образом, руководители данной группы воспринимаются подчиненными как начальники, находящиеся на руководящей должности, и с которыми приходится считаться в виду занимаемого ими должностного положения.

Для подтверждения надежности предлагаемой нами типологии имиджей руководителей, и уточнения механизма его формирования, проведено сравнение результатов, полученных с использованием методик А.Я. Анцупова и личностного дифференциала, с оценкой экспертов (методика А.Л. Журавлева). Результаты экспертной оценки сортировались согласно ранее выделенных (по методике Т. Лири) групп руководителей, суммировались по переменным, после чего определялись их средние значения. Полученные результаты приведены на таблице 6.

 

Таблица 6

Оценка экспертами руководителей.

Группы руководителей	орг. кач.	проф. кач.	пед. кач.	упр. кач.	нрав. кач
Лидирующая	7,8	6	6	6	5,8
Уверенно– доминирующая	6,6	5,6	5,8	5,7	6
Пассивно - доверчивая	5,6	4,4	5,2	5,5	4,8

 

Из представленных в таблице результатов, можно сделать вывод о том, что в целом оценка качеств руководителей подчиненными и экспертами совпадают. Это позволяет утверждать, что имидж руководителей формируется, прежде всего, на основании отражения наиболее выраженных качеств руководителей. Вместе с тем, необходимо отметить, что имеются существенные расхождения в оценке 5 руководителей, которых выше оценивают эксперты, при низкой их оценке подчиненными, особенно это заметно при первичной обработке результатов в сырых баллах (методика А.Я. Анцупова и личностного дифференциала). И наоборот, есть 3 руководителя, оцениваемых выше подчиненными, чем экспертами, что свидетельствует об имеющихся трудностях руководителей в презентации при общении с сотрудниками. Эти данные свидетельствуют о необходимости развития руководителями рефлексивно–перцептивных навыков и умений самопрезентации, что ещё раз подтверждает правильность выделенных нами ранее группы внутренних условий.

Таким образом, выделенные нами показатели критериев оценки имиджа, методические средства их выявления позволили создать и описать следующую типологию имиджей руководителей:

• руководители, лидирующей группы;
• руководители, уверенно-доминирующей группы;
• руководители, пассивно-доверчивой группы.

Представленную типологию, во многом определили следующие психологические факторы (в порядке значимости):

• фактор отрицательных качеств;
• фактор позитивных качеств;
• фактор поддержки.

На основе оценки  подчиненными качеств руководителей удалось выделить три уровня его притягательности:

- высокий (руководители лидирующей группы);

• средний (руководители уверенно-доминирующей группы);
• низкий  (руководители пассивно-доверчивой группы).

Данные результаты, позволили уточнить алгоритм исследования социально-психологических условий совершенствования имиджа руководителя.

 

 

 

2.3. Практические  рекомендации по формированию  имиджа руководителя.

 

Результаты проведенного исследования позволили выделить для руководителей, совершенствующих свой имидж следующие рекомендации:

- актуализировать качества  и транслировать только те  модели поведения, которые значимы  и адекватны конкретной ситуации  и условиям деятельности (принцип  соответствия);

- создавать и выстраивать  систему межличностных отношений, направленную на выполнение управленческих  решений, но учитывающую потребности  и индивидуальные особенности  подчиненных;

- устанавливать дистанцию  при организации коммуникативной  связи с подчинённым, оптимально  соответствующую выполнению поставленной  задачи;

- акцентировать внимание  подчиненных на достижении позитивных  результатов совместной деятельности;

- соблюдать социально–приемлемые  нормы поведения  и нравственности, принятые в обществе и профессиональной  среде;

- самокритично оценивать  выбранную модель поведения и  нести за неё ответственность.

Основное правило: формируемый имидж руководителя должен соответствовать целям и задачам осуществляемой деятельности.

 

ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ

 

Гипотеза подтвердилась. Действительно имидж руководителя представляет собой эмоционально окрашенный, социально-значимый образ руководителя, имеющий характер стереотипа, сложившийся в сознании его социального окружения, оказывающий психологическое влияние на поведение подчиненных и самого руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Многое в успешной деятельности организации зависит от руководителей, которые способны управлять подчиненными не только силой приказа или распоряжения, но и умеющих эффективно использовать всё многообразие управленческого ресурса руководителя.

В связи с этим, возникает необходимость более глубокого осознания и развития руководителем своего психолого–акмеологического ресурса, позитивно влияющего на совершенствование профессионализма. Одной из составляющих такого ресурса является имидж руководителя. Понимание основ его формирования и совершенствования позволяет руководителю успешно осуществлять необходимую в управленческой деятельности стратегию поведения, реализовываться и развиваться как личность в условиях профессиональной деятельности. Совершенствование имиджа требует овладения новыми знаниями, развития разнообразных и взаимосвязанных навыков и умений, позволяющих эффективно взаимодействовать с подчиненными.

Изучение проблемы влияния психологических условий на процесс совершенствования имиджа руководителя, полученные результаты проведенных экспериментов позволяют сделать следующие теоретические и практические выводы:

1. Теоретико-методологический  анализ проблемы, а также результаты  экспериментальных исследований, позволили  подтвердить основную гипотезу  исследования, что дало основание  утверждать, что теоретические положения  и разработанный организационно-методический  замысел исследования обеспечивают  адекватное решение проблемы  совершенствования имиджа руководителя. Разработанная система критериев  и их показателей, а также примененные  методы и способы их выявления  и обработки позволяют обеспечить  достоверность полученных результатов.

2. Анализ проблемы и  проведенное исследование позволили  сформулировать определение имиджа  руководителя, который представляет  собой эмоционально окрашенный, социально-значимый образ руководителя, имеющий характер стереотипа, сложившийся  в сознании его социального  окружения, оказывающий психологическое  влияние на поведение подчиненных  и самого руководителя.

Представляя собой сложный социально-психологический феномен, имидж руководителя структурно  состоит из следующих компонентов:

- личностного (психофизиологические  особенности руководителя, тип личности, характер, личное обаяние, нравственные  и коммуникативные качества);