Эффективное управление трудовой дисциплиной в ОАО «ХИТОН» как условие развития организации

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой  работы, ее содержательность, осознание  полученного результата и др. Для  того чтобы обеспечить получение  работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить  задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;
• целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;
• поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение  в близкие сроки, например через  неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения  резко снижается.

Гласность поощрения. Любое  поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем  материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение  должно быть установлено не только для сильных работников, но также  и для слабых.

Применение мер поощрения  – право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право  может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены  и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также  размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Статья 131 КЗоТ РФ называет только пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

• образцовое выполнение трудовых обязанностей;
• повышение производительности труда;
• улучшение качества продукции;
• продолжительную и безупречную работу;
• новаторство в труде.

Кроме указанных случаев  поощрения, в правилах внутреннего  трудового распорядка или положении  о премировании можно предусмотреть  и другие. В правилах внутреннего  трудового распорядка организаций  нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское  страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем  компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение  по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения  доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения  за успехи в труде объявляются  в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку.

Система поощрения должна убедить работника в том, что  в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер  поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных  и материальных — вынесение благодарности  с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного частью 3 статьи 25 КЗоТ РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного  проступка является работник, состоящий  в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного  проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Субъективная сторона  – это отношение работника  к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла – работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения – или по неосторожности работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить – по небрежности – работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного  проступка – это то, на что  посягает нарушитель. К объектам можно  отнести права и обязанности  сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего  трудового распорядка.

Объективная сторона –  это форма проступка, которая  может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Именно совокупность всех четырех элементов определяет, был  ли совершен дисциплинарный проступок  или нет.

В результате, к методам  управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся многочисленные и разнообразные инструменты. Экономические  инструменты состоят из системы  оплаты труда на предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическим методам относятся  все способы, посредством которых  руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через  общение, культуру и другие морально-психологических  мер воздействуют на работников трудового  коллектива. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда  включают методы правого характера: убеждение, поощрение, принуждение, организация  труда. Среди последних основной – это метод убеждение, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самими работниками трудового коллектив необходимости в добросовестном труде. Немалое влияние на работников трудового коллектив оказывает и метод поощрения, через материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока.

 

 

 

 

Глава 2 Анализ и оценка состояния дисциплины труда в ОАО «ХИТОН».

2.1. Характеристика  ОАО «Хитон».

ОАО «Хитон» - крупнейший производитель бытовой химии и лакокрасочной продукции. Мы производим освежители воздуха, инсектициды, репелленты, антистатики, чистящие средства, эмали ПФ, эмали ГФ, паркетные лаки, грунтовку, а также сувенирную продукцию и гофроупаковку.

Миссия - компания, производящая качественные товары повседневного  спроса, создающие удобство и комфорт, гарантирующие чистоту и защиту от негативных воздействий нашим  потребителям.

Цель – эффективное  повышение трудовой дисциплины предприятия  для достижения технологического лидерства  и удовлетворения требований конечного  потребителя.

Основные направления  развития:

Производство  продукции в аэрозольной упаковке по европейскому стандарту и требованиям  контрактного производства; 
-  Производство лакокрасочных материалов промышленного потребления; 
-  Доведение системы менеджмента качества до эффективного уровня; 
-  Поиск и внедрение новых производств, развитие и модернизация существующих; 
-  Создание корпоративной информационной системы управления предприятием на основе информационных технологий; 
-  Разработка и развитие управляемых цепочек поставок. 

Для достижения поставленных целей и реализации основных направлений работ в области качества на ОАО «Хитон» проводится: 
 - Эффективное управление трудовой дисциплиной персонала 
-  Техническое перевооружение и реконструкция предприятия, применение новейших технологий изготовления продукции и методов организации производства; 
-  Проведение маркетинговых исследований для оптимизации продуктового портфеля и продвижения продукции; 
-  Создание и актуализация электронной модели бизнес-процессов предпри-ятия, как основы для автоматизированных систем управления предприятием; 
-  Качество сырья, материалов и покупных комплектующих изделий обеспе-чивается на основе сочетания требовательности и активного сотрудничества с постав-щиками по совершенствованию их систем качества и производств; 
-  Непрерывное совершенствование системы менеджмента качества с учётом требований стандарта ИСО 9001-2000 и особенностей производства; 
- Обучение руководящего персонала современным методам управления;

ОАО «Хитон» по праву считается в своей отрасли одним из самых технически оснащенных, причем оборудованием ведущих мировых производителей, например, Lanico (Германия), Bonfigliolly (Италия), Soudronic (Швейцария). Все это позволяет предприятию выпускать высококачественную продукцию. Также залогом качества продукции является и четко организованный контроль соблюдения рецептур и введенных на предприятии внутренних стандартов качества, согласно которым характеристика выпускаемой продукции соответствуют требованиям ГОСТов, ТУ и условиям заказов. Система менеджмента качества успешно прошла сертификацию на соответствии МС серии ИСО 9000.

Вся выпускаемая продукция выходит  на рынки многих регионов Российской Федерации, а также поставляется на экспорт в страны ближнего зарубежья.

Расширяется сеть представительств ОАО «Хитон». Уже действуют представительства ОАО «Хитон» в Москве и Московской области, Санкт - Петербурге, Краснодарском крае, в г. Хабаровске, Самаре, Перми. Открытие представительств  является составной частью стратегического плана по расширению компании. Это позволит лучше ориентироваться в специфике локальных условий рынка, отслеживать изменения спроса в регионах, четко планировать объемы продаж, и как следствие предлагать оптимальные условия взаимодействия.

В арсенале  завода дипломы, медали, кубки, завоеванные на отечественных и международных выставках, призванных оценить лучшие товары России.  ОАО «Хитон» стремится к достижению максимальной удовлетворенности своего потребителя как качеством, так и ассортиментом продукции, а также к  укреплению позиций на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ потерь рабочего времени  за счет прогулов, простоев и  других неуважительных и уважительных  причин работников.

Недостаточно высокий  уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

• в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
• в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
• в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
• в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
• в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

За 2011 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности  за прогулы – 3 человек; за появление  на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.